Antecedentes de la investigación de 1.1
Con el desarrollo del comercio internacional, la integración económica global y la intensificación de la competencia en el mercado, la logística se ha convertido en la "tercera fuente de ganancias" de las empresas. un papel cada vez más importante en la construcción y el desarrollo de la economía nacional. Aunque el desarrollo de la industria logística de mi país ha logrado algunos logros desde principios del siglo XXI, la escala general de la industria logística ha crecido rápidamente, el nivel de los servicios logísticos ha mejorado significativamente y el entorno y las condiciones de desarrollo han seguido mejorando. Sin embargo, en comparación con las industrias de logística extranjeras, el nivel general de la industria de logística de mi país sigue siendo relativamente bajo. Todavía existen problemas pendientes como la baja eficiencia de las operaciones logísticas en toda la sociedad, la insuficiente demanda de logística social y la capacidad de suministro de logística especializada, y la logística insuficiente. capacidades de infraestructura, tecnología logística, formación de talentos y capacidades logísticas. Con la aceleración de la internacionalización de la logística, las empresas de logística extranjeras siguen entrando en el mercado chino. Se basan en conceptos avanzados de gestión logística, sistemas de servicio completos y potentes sistemas de soporte de información para proporcionar a los clientes ventajas comparativas, lo que ha tenido un gran impacto en las empresas de logística chinas. El proceso de desarrollo de la industria logística de China debe acelerarse continuamente.
Desde la perspectiva de las características de la industria logística, en primer lugar, tiene las características generales de la industria de servicios. La competitividad de una empresa proviene de la flexibilidad y diferenciación de los servicios prestados. La calidad de los servicios depende en gran medida de la iniciativa, la creatividad y la profesionalidad de sus empleados. En segundo lugar, la laxitud de la organización está estrechamente integrada con el rigor del proceso empresarial. Muchos trabajos en la industria de la logística requieren que los empleados den pleno juego a su iniciativa subjetiva sobre la base de procesos comerciales estrictos, dándoles a los empleados autorización total y mayor margen de desempeño. En tercer lugar, la calidad de los empleados es generalmente baja; Con la internacionalización de la logística, los requisitos de calidad de los empleados son cada vez mayores.
Las personas se han convertido en una parte importante de la industria logística. Para seguir siendo invencibles en la feroz competencia, las empresas de logística de mi país deben conceder gran importancia al papel de las "personas" y prestar atención a la gestión de recursos humanos, la gestión interna y especialmente la gestión del desempeño de los empleados.
La industria logística de mi país comenzó tarde, se desarrolló lentamente y las capacidades de gestión corporativa son relativamente débiles. Las empresas de logística introdujeron la gestión del desempeño relativamente tarde y la gestión del desempeño aún no está muy madura. A juzgar por el desarrollo de los últimos años, las empresas de logística se han dado cuenta gradualmente de la importancia de la gestión del desempeño. La mayoría de las empresas han establecido sus propios sistemas de evaluación del desempeño en función de sus condiciones reales, y el desempeño de las empresas y los empleados también ha mejorado hasta cierto punto. Pero, en general, todavía existen muchos problemas en la gestión del desempeño. La gestión del desempeño rara vez se utiliza en los mecanismos de incentivos y el desarrollo de las empresas de logística generalmente enfrenta el problema de la "escasez de talento" en la dirección del desarrollo profesional de los empleados. Por tanto, a la gestión del desempeño de las empresas logísticas aún le queda un largo camino por recorrer. Cómo lograr los objetivos estratégicos de la empresa a través de la gestión del desempeño y lograr el desarrollo estable y a largo plazo de la empresa se ha convertido en un tema importante para nosotros en la actualidad.
YRCD Company se estableció en 2008. Es una empresa de logística moderna que integra plataformas de venta al por mayor, procesamiento, distribución, almacenamiento, logística, cuarentena, importación y exportación de productos agrícolas y comercio electrónico. Después de varios años de desarrollo, la empresa se ha convertido en el centro de distribución de hortalizas más grande del suroeste de China. A medida que la empresa se desarrolla, problemas como la gestión interna y la falta de talento se han vuelto cada vez más prominentes, lo que ha resultado en una falta de casos exitosos en el rápido desarrollo de la empresa.
Por lo tanto, cómo establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados, mejorar sus niveles de desempeño, retener y atraer un gran número de talentos, se ha convertido en una medida importante para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. .
1.2 Propósito e importancia de la investigación
Con el desarrollo de la economía global, la competencia en el mercado se ha vuelto cada vez más feroz. Si una empresa quiere obtener una ventaja competitiva, debe mejorar continuamente su eficiencia y desempeño generales. La introducción exitosa de sistemas de gestión del desempeño desempeñará un papel vital en el desarrollo de las empresas. Desde la perspectiva de la organización empresarial, la gestión del desempeño puede garantizar la realización de los objetivos estratégicos de la organización; desde la perspectiva de los recursos humanos, puede mejorar la eficiencia de la gestión organizacional y promover un círculo virtuoso del sistema de gestión de recursos humanos; de los empleados, puede motivar el potencial de los empleados para realizar la gestión personalizada y el desarrollo de los empleados.
YRCD Company es plenamente consciente de la importancia de la gestión del desempeño y ha introducido la gestión del desempeño desde su creación. Sin embargo, el sistema de gestión del desempeño es imperfecto y poco científico, el proceso de implementación no existe y el sistema de desempeño aún es unilateral. Este artículo toma a la empresa YRCD como objeto de investigación y a la gestión del desempeño como tema de investigación porque:
① A través del análisis de la gestión del desempeño existente de la Compañía del Delta del Río Yangtze, se establece un sistema de gestión del desempeño eficaz para promover el constante desarrollo de la empresa.
② Una gestión del desempeño eficaz y sistemática puede formar una evaluación justa de los empleados, brindarles un espacio de desarrollo personal, retener y atraer una gran cantidad de talentos y resolver el problema de la "escasez de talentos" causado por el rápido desarrollo de la empresa. ③La competencia entre empresas es cada vez más feroz, especialmente en los últimos años, las empresas de logística han surgido como hongos después de una lluvia. Para seguir siendo invencibles en esta industria, las empresas de YRCD deben dominar sus competencias básicas. Cómo lograr los objetivos de desarrollo estratégico de la empresa, establecer la competitividad central y mantener las ventajas de desarrollo a través de la gestión del desempeño se ha convertido en una tarea importante para YRCD. ④En la actualidad, la investigación sobre la gestión del desempeño de los empleados de las empresas de logística de productos agrícolas en mi país aún se encuentra en la etapa exploratoria. A través de la investigación sobre la gestión del desempeño en el delta del río Yangtze, se han formulado algunos métodos y medidas de gestión eficaces para las empresas nacionales de logística de productos agrícolas, que contribuirán al desarrollo de las empresas nacionales de logística de productos agrícolas.
1.3 Estado actual de la investigación en el país y en el extranjero
1.3.1 Estado actual de la investigación en gestión del desempeño en el extranjero
A través de años de investigación y práctica, un desempeño relativamente completo Se ha establecido un sistema de gestión en el extranjero. Ya en la década de 1930, Elton Mayo desarrolló la teoría interpersonal, enfatizando que el nivel de atención de los empleados afectará su desempeño laboral. En la década de 1950, la evaluación del desempeño evolucionó hacia una evaluación basada en rasgos, en la que los supervisores evalúan los rasgos de personalidad y las conductas laborales de los subordinados. En la década de 1960, debido a que los métodos de evaluación anteriores no eran muy ideales, Peter Drucker propuso la gestión por objetivos, enfatizando que el desempeño de la organización debe incluirse en la evaluación, es decir, un método de desempeño que combine metas personales con metas de la empresa. En la década de 1970, el científico de gestión estadounidense Aubrey Daniels propuso por primera vez el concepto de "gestión del desempeño". Con el énfasis de la gente en la teoría de los recursos humanos y la investigación práctica, a finales de los años 1980 y principios de los 1990 surgieron los indicadores clave de desempeño (KPI) y los cuadros de mando integrales (BSC). Desde 265438 hasta ahora, con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, el desarrollo de la gestión del desempeño estratégico ha madurado gradualmente y la gestión del desempeño se ha convertido en un medio para que las organizaciones alcancen objetivos estratégicos. Actualmente, existen dos sistemas principales de teorías y métodos de gestión del desempeño más utilizados en el mundo, uno es el método del indicador clave de desempeño y el otro es el cuadro de mando integral.
En la práctica, debido a la influencia de la cultura regional, existen muchas diferencias en el funcionamiento real de la gestión del desempeño. Debido a que los países europeos y americanos enfatizan la gestión orientada a las personas y creen que las organizaciones están compuestas de individuos, la gestión del desempeño europea y estadounidense se centra en la evaluación y gestión de los comportamientos y calificaciones personales de los empleados. Con base en esto, Compoir clasifica el desempeño en las siguientes ocho áreas: competencia en tareas no específicas; competencia en tareas específicas; capacidad para comunicar tareas por escrito y oralmente; garantizar la disciplina laboral, la gestión o el liderazgo; desempeño de otros y equipos; gestionar o administrar. Las empresas japonesas prestan más atención al espíritu de trabajo en equipo y el concepto de gestión del desempeño se centra en los siguientes aspectos: primero, autorización; segundo, participación en la planificación y comunicación; tercero, el equipo es un grupo armonioso;
1.3.2 Estado actual de la investigación sobre gestión del desempeño en China
Los académicos y expertos nacionales también han explorado y practicado mucho basándose en la absorción de resultados de investigaciones extranjeras. El profesor Feng Yingjun del Instituto de Tecnología de Harbin y otros (2004) propusieron establecer un sistema que se adapte a los requisitos de los tiempos desde la perspectiva de los cambios dinámicos en vista de la situación actual en la que los resultados de evaluación del desempeño existentes a menudo contienen la influencia de condiciones objetivas. Son difíciles de reflejar los esfuerzos subjetivos efectivos de las personas y tienen efectos de incentivo limitados. Una nueva idea en la teoría de la gestión, es decir, comprender el papel de la gestión en los cambios dinámicos, seleccionar modelos de gestión y medir el desempeño de la gestión. El profesor Peng Jianfeng, un conocido experto en recursos humanos de la Universidad Renmin de China, concluyó que la evaluación del desempeño corporativo de mi país ha pasado por cuatro etapas: ajuste de recompensas y castigos, evaluación subjetiva, evaluación del desempeño de Deloitte, evaluación cuantitativa y evaluación de objetivos. De la práctica de la gestión del desempeño se puede ver que el enorme papel de la evaluación del desempeño es transformar los objetivos estratégicos en indicadores mensurables e implementar estos indicadores. Finalmente, todos los comportamientos, tareas y resultados de una empresa desde abajo hacia arriba respaldan la estrategia empresarial. El profesor Hu Junchen de la Universidad de Fudan cree que la acumulación del desempeño personal es el desempeño de la empresa, y el desempeño de la empresa proviene del desempeño individual. El desempeño de los empleados sobresalientes debe estar por encima del promedio. Su compromiso con el trabajo, el cumplimiento de los objetivos laborales y la contribución a la organización deben estar por encima del promedio. El desempeño personal de los empleados se verá afectado por sus propios valores, emociones, actitudes, etc. Los buenos empleados se esfuerzan por mejorar su desempeño y mantenerlo por encima del promedio.
Los académicos nacionales han logrado algunos logros en la investigación de la gestión del desempeño, pero la mayor parte de la investigación nacional sobre la teoría de la gestión del desempeño sigue la teoría occidental de la gestión del desempeño, y hay muy pocas innovaciones en la investigación nacional. La investigación nacional sobre gestión y evaluación del desempeño se centra principalmente en varios aspectos: en primer lugar, presentar y evaluar los resultados de la investigación de académicos extranjeros sobre la gestión y la evaluación del desempeño, así como la experiencia y las prácticas extranjeras, en segundo lugar, analizar y evaluar la práctica de la gestión y evaluación del desempeño; de las empresas y la experiencia chinas; el tercero es proporcionar opiniones y sugerencias sobre la gestión y evaluación del desempeño de las empresas chinas. En resumen, hay muy pocas investigaciones innovadoras sobre gestión y evaluación del desempeño en China. Cómo combinar sistemas extranjeros avanzados de gestión y evaluación del desempeño con las etapas de desarrollo reales de las industrias y empresas nacionales y llevar a cabo aplicaciones innovadoras es una tarea importante en la investigación nacional sobre gestión del desempeño.
1.4 El contenido principal de la investigación
Este artículo adopta el método de estudio de caso, a través de investigación in situ y entrevistas en profundidad con YRCD Company, para comprender el estado de implementación de la gestión del desempeño de la empresa, y la combina con los conocimientos teóricos modernos de la gestión del desempeño, se llevó a cabo un análisis exhaustivo de la gestión del desempeño de la empresa, se identificaron los problemas existentes en la gestión del desempeño y se propusieron soluciones prácticas y diseños de programas. Este artículo se divide principalmente en seis partes.
El Capítulo 1 es la introducción, que describe los antecedentes de la investigación, su importancia, las ideas y los métodos de la investigación. El capítulo seis es la conclusión y los capítulos dos, tres, cuatro y cinco son las partes principales.
El Capítulo 2 expone las teorías y métodos relevantes de la gestión del desempeño empresarial, incluida la connotación de gestión del desempeño, la diferencia entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño, el proceso de gestión del desempeño y el soporte técnico de la gestión del desempeño. El Capítulo 3 resume la situación actual de la gestión del desempeño de la logística de productos agrícolas, centrándose en la gestión del desempeño de las empresas del delta del río Yangtze. El Capítulo 4 analiza las deficiencias y problemas existentes en la gestión del desempeño de la empresa YRCD y analiza sus causas. El Capítulo 5 presenta en detalle los métodos que deben mejorarse en el sistema de gestión del desempeño de las empresas en el delta del río Yangtze y los métodos técnicos en el; implementación de la gestión del desempeño, y finalmente resume Soluciones a los principales problemas existentes en la gestión del desempeño en la industria logística de productos agrícolas.
Espero que me dejes ayudarte.