Las empresas de servicios inmobiliarios son empresas que requieren mucha mano de obra y los incentivos y castigos de los empleados en la gestión de recursos humanos son obviamente diferentes a los de otros tipos de empresas. Esto es lo que aprendí sobre cómo las empresas de administración de propiedades motivan y castigan a sus empleados. Bienvenido a leer.
1. Cómo motivar a los empleados
Con base en las características de las empresas de servicios inmobiliarios, se deben considerar los siguientes aspectos:
(1) Oportunidad de los incentivos
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En términos generales, las recompensas tienen una fecha de vencimiento. Si los empleados logran un buen desempeño laboral pero no son recompensados, o el tiempo de recompensa se retrasa excesivamente, entonces la recompensa pierde el potencial de inspirar a los empleados a crear desempeño laboral en el futuro. En otras palabras, los incentivos tardíos a veces resultan ineficaces.
Los empleados de las empresas de servicios inmobiliarios son básicamente simples trabajadores manuales, y un número considerable de ellos son trabajadores inmigrantes. Se ven fácilmente afectados por el entorno externo, por lo que la tasa de rotación es muy alta. A veces, una diferencia salarial de 50 a 100 yuanes puede hacer que un trabajador calificado cambie de trabajo sin dudarlo.
Recuerdo que cuando trabajaba para una empresa inmobiliaria en Beijing, una vez asistí a un evento de intercambio industrial en Allianz Plaza organizado por CBRE. Durante la visita, de repente vi una figura familiar.
Este es un limpiador que ha trabajado para la empresa inmobiliaria para la que trabajo durante varios años. Es muy impresionante, tiene habilidades integrales y buena personalidad. Además, creo que lo vi en el edificio el otro día.
Limpia las alfombras con cuidado. ¿Por qué está él aquí?
"x es leal." Lo llamé.
"Hola, gerente." Parecía muy avergonzado.
"¿Es esta su empresa? ¡La tecnología es tan buena!". Realmente no sé cómo responder a las palabras de mi colega.
Esta situación es común entre muchas empresas nacionales de servicios inmobiliarios. Para un número considerable de empleados destacados, cuando han logrado ciertos logros para la empresa, pero las recompensas inmediatas que deberían haber recibido no han aparecido, rápidamente optarán por irse siempre que exista alguna tentación del mundo exterior.
Más tarde se confirmó que el empleado llamado X Zhong renunció debido a este incidente.
(2) Amplitud de incentivos
Dado que las empresas de servicios inmobiliarios tienen la característica de que el contenido del trabajo es difícil de cuantificar, los incentivos para los empleados adoptan principalmente la forma de recompensas colectivas, como equipos y departamentos destacados. Incluso la selección de "empleados destacados" es principalmente una formalidad, carente de objetividad y con diferencias obvias. En realidad, mucha gente todavía "se turna para ser banquero".
El mecanismo de incentivos del "gran bote" ha provocado que los empleados subestimen el valor de las recompensas, porque sólo puede desempeñar el papel de lo que Herzberg llama un "factor de salud" pero no puede lograr resultados reales. . Por eso, a veces las empresas gastan dinero y obtienen resultados negativos.
En cuanto a la amplitud de los incentivos, las empresas de servicios inmobiliarios deben considerar seriamente tres preguntas:
(1) ¿Ha movilizado el entusiasmo de personas verdaderamente destacadas?
(2) ¿Se puede movilizar el entusiasmo de la mayoría de los miembros?
(3) ¿Desanimó a quienes no recibieron la recompensa?
Si el efecto incentivador de una empresa de servicios inmobiliarios sólo alcanza un aspecto, o incluso ninguno, entonces el incentivo de esta empresa es ineficaz o incluso un fracaso si se logran dos de los efectos, el objetivo del incentivo es; Básicamente logrado; y se logra Con los tres efectos anteriores, se puede decir que el mecanismo de incentivo de los servicios inmobiliarios es muy exitoso.
(3) Métodos de incentivos
Suele haber tres formas de motivar a los empleados: incentivos materiales, incentivos espirituales e incentivos emocionales. La aplicación específica de estos tres métodos requiere una organización e implementación razonable y efectiva por parte de las empresas de servicios inmobiliarios.
(1) Dado que las empresas de servicios inmobiliarios son empresas que requieren mucha mano de obra, los ingresos personales no tienen ninguna ventaja en todos los niveles de la sociedad y los incentivos materiales son siempre el medio básico más eficaz.
(2) Cuando el ingreso económico de una persona alcanza un cierto nivel, buscará la satisfacción espiritual y el sentido de logro. Para esas personas, la sensación de logro suele ser más atractiva y valiosa que el dinero.
Por lo tanto, cuando se trata de motivar a gerentes o talentos especiales, se deben considerar tanto los incentivos materiales como los incentivos espirituales.
Al mismo tiempo, cabe señalar que los salarios altos no pueden resolver todos los problemas. Para retener a los mejores empleados y los talentos más valiosos, las empresas normalmente tienen que considerar pagar diferentes salarios por diferentes desempeños, y esta diferencia debe ser lo suficientemente obvia para lograr verdaderamente el efecto motivacional.
(3) Cuatro palabras clave para estimulación emocional: elogio, tolerancia, escenario y gratitud.
1. Elogios
Es necesario formar el hábito de elogiar a los empleados. Al mismo tiempo, el lenguaje de elogio debe ser específico, sincero, artístico y sentido.
Todo el mundo conoce la historia de la inversión de Liu Bei en su hijo. Encarna un significado profundo: los sentimientos sinceros se expresan a través de medios artísticos para lograr el propósito de la gestión. Preste atención a estos tres puntos clave: sinceridad, arte, propósito y, lo más importante, sinceridad.
B. Tolerancia
Hasta cierto punto, la tolerancia es la mejor medicina en la gestión y una importante forma de motivación.
Los gerentes deben tener una comprensión clara de las habilidades de cada subordinado y luego organizar los trabajos y cargas de trabajo adecuados. No siempre midan y pregunten a los subordinados en función de sus propias habilidades laborales. Este es un error que suelen cometer los administradores de empresas de servicios inmobiliarios. Aprendí una dura lección de mi propia experiencia.
c, escenario
Brinde a los empleados un escenario para su pleno desempeño.
A veces, cuando se enfrentan a algunos empleados, los gerentes solo necesitan decirles los estándares y procedimientos operativos que deben lograrse, en lugar de convertir a todos los empleados en "máquinas obedientes".
La gestión excesiva puede ser contraproducente. Si puede brindarles a sus subordinados creativos un mundo donde puedan respirar libremente, permitirles desarrollar sus mejores talentos y finalmente lograr sus objetivos laborales a través de sus propios esfuerzos, tendrán una fuerte sensación de logro.
Un psicólogo dijo una vez: "El mejor estímulo para un creador es la libertad de decidir qué hacer y cómo hacerlo".
Gracias
La construcción emocional siempre ha sido un aspecto importante de la construcción de la cultura corporativa.
Debemos defender activamente la construcción de una cultura corporativa con el tema de "doble gratitud entre empresas y empleados".
En primer lugar, la empresa debe agradecer a sus empleados por sus esfuerzos para lograr un desarrollo estable, saludable y eficiente a largo plazo para la empresa; al mismo tiempo, los empleados también deben agradecer a la empresa por brindarles; una plataforma para el desarrollo de la carrera personal, logrando así el crecimiento y desarrollo de la empresa y de sus empleados.
El mecanismo de incentivos de una empresa es el factor determinante de la contribución de los empleados a la empresa. Cuando los directivos utilizan incentivos, lo más importante es su "mente".
Hugo dijo una vez: “Lo más ancho del mundo es el océano, más ancho que el océano es el cielo, más ancho que el cielo es el corazón humano.”
A veces, A Un saludo cuando hace frío, una bendición en un cumpleaños, un recordatorio cuando estás cansado, son los mejores incentivos emocionales.
En segundo lugar, cómo castigar a los empleados que cometen errores
Cómo castigar a los empleados que cometen errores es una confusión para muchos directivos. Sin castigo, los errores se propagan libremente; un castigo excesivo puede provocar que los empleados abandonen Alemania. ¿Qué debo hacer?
Preste atención a dos principios básicos:
(1) Las faltas de los empleados no se pueden ignorar.
"Los empleados no tienen la culpa. Todos los errores son causados por mis problemas de gestión. Yo cargo con todas las multas solo."
Un jefe de proyecto me dijo una vez esto, yo hice esto , pero recibió una multa de más de 2.000 yuanes al mes y los empleados continuaron cometiendo errores.
La razón es que la tolerancia sin principios hacia los empleados sólo será contraproducente. Un líder que es amable, amigable y que nunca se sonroja con sus empleados sólo será considerado un amigo por sus empleados en lugar de un líder de corazón. En los negocios, es imposible que un amigo maneje bien a otro.
(2) No se pueden imponer castigos estrictos a todos los errores.
Si todas las faltas de los empleados se castigan estrictamente y sin filtraciones, especialmente en los primeros días del establecimiento de procesos estandarizados, los empleados se aclimatarán seriamente en el proceso de transición de un extremo al otro. El manejo y castigo inadecuados pueden tener un impacto significativo en el funcionamiento estable de todo el sistema de servicios de la empresa.
Éste no es el principio de que no hay peces en aguas claras, sino que debemos evaluar la situación y aprovecharla lo mejor posible.
De manera similar, un gerente de proyecto me dijo al castigar a los empleados por sus errores: "Es injusto castigar a personas a quienes nunca se les ha pedido que cumplan con los estándares. Es la primera vez que los empleados cometen errores que se han acostumbrado." El castigo severo tampoco es deseable."
Castigar eficazmente a los empleados por sus errores es un arte de gestión. El hecho de que un empleado deba ser castigado por su culpa depende de las circunstancias específicas.
1. Error subjetivo o error objetivo.
Por ejemplo, cuando los empleados del departamento de ingeniería realizan trabajos de mantenimiento, los clientes se quejan del ruido excesivo de la máquina.
Análisis: Si los empleados operan el equipo de manera incorrecta; no tienen una preparación suficiente antes de la construcción; o tienen un estado del equipo poco claro, etc., deben ser sancionados de acuerdo con las regulaciones pertinentes. Pero si es porque el establecimiento de estándares operativos no es realista; el fallo del propio equipo se ha informado con antelación a los departamentos pertinentes, pero la dirección no lo ha solucionado a tiempo. Por lo tanto, es descabellado castigar a los empleados operativos en este momento. No solo no logrará el efecto del castigo, sino que también provocará un fuerte descontento entre los empleados.
2. Negligencia o negligencia intencionada.
Por ejemplo, las operaciones de limpieza de las tintorerías son defectuosas, lo que provoca quejas de los huéspedes.
Análisis: Si el personal de limpieza no sigue los procedimientos operativos estándar; los operadores carecen de sentido de responsabilidad personal y los preparativos antes de la operación son inadecuados, deben ser severamente castigados como advertencia; otros. Sin embargo, si se debió a un trabajo continuo de horas extras de alta intensidad justo después del turno anterior, la dirección correspondiente no hizo ajustes oportunos y efectivos en el período posterior, el equipo de limpieza estaba muy envejecido, se produjeron fallas graves y no pudo funcionar normalmente; Sin embargo, la dirección lo ha ignorado durante mucho tiempo y no cuenta con operadores de primera línea para resolver las dificultades operativas reales. Por lo tanto, lo que se debe considerar son cuestiones de gestión más que castigos a los operadores.
3. Fallo del proceso o fallo del personal.
Por ejemplo, el cobrador de peaje no puede cobrar tarifas, lo que resulta en una disminución en el rendimiento del negocio.
Análisis: Si el cobrador de peaje no tiene conciencia de los servicios básicos, carece de habilidades para cobrar el trabajo y tiene un débil sentido de responsabilidad, debe ser castigado, e incluso al evaluar el desempeño general, debe ser castigado. reflejado y realizado. Pero si se debe a fallas del propio sistema de la empresa, como acuerdos irrazonables sobre el tiempo de trabajo, una capacitación laboral inadecuada y que los nuevos empleados simplemente no saben cómo completar el trabajo, ¿qué razón hay para castigar a los empleados?
4. Cometer un error por primera vez o cometer un error repetidamente.
Por ejemplo, un nuevo empleado está de servicio por primera vez y se olvida de saludar a los invitados.
Análisis: Si es la primera vez que un empleado comete un error, el impacto del error no es grande, el alcance no es amplio y se trata de un error involuntario o negligente, se pueden aplicar advertencias y recordatorios. considerado y no se impondrá ningún castigo. Pero cabe señalar que si el mismo empleado comete un error repetidamente, debe ser sancionado.
Una regla que todos en una empresa deben recordar es: no cometer los mismos errores.
Es cobarde por parte de un directivo no castigar a los empleados por sus errores intencionados, sin embargo, cualquier castigo indiscriminado o arbitrario es una forma de desorden.
Hilton, el rey de la industria hotelera internacional, siempre decía a sus subordinados que cometían errores: "No estén tristes, este pequeño error no es nada. Yo cometí errores más grandes que este cuando era joven". En mi opinión, vamos, cometer errores significa progreso y significa que estás trabajando duro. Sólo aquellos que no hacen nada pueden evitar los errores por completo."
El psicólogo estadounidense Bob Turknett dijo: Los empresarios consideran que castigar a los empleados es difícil. trabajo y prefieren evitarlo, esperando que el problema se solucione solo. Muchas veces, esto sólo empeora el problema. En una empresa, una rica experiencia puede resolver con éxito problemas disciplinarios y tener un buen impacto en la empresa y los empleados.
No importa qué tipo de sabiduría, los gerentes deben tener un par de ojos perspicaces y un corazón claro, porque el castigo en sí no es un fin, sino un medio para lograr una gestión eficaz del servicio, y deben ser buenos en usarlo, usarlo racionalmente y usarlo efectivamente. Entre ellos, debemos centrarnos en conseguir un "título". Porque ir al extremo está mal; exprimir el jugo de una naranja dulce la volverá amarga; exprimir demasiada leche acabará sangrando;
Al final de este artículo, contaré dos historias breves sobre las sanciones impuestas por las empresas de administración de propiedades.
En una comunidad que implementa servicios ecológicos, existe la norma de que cualquier personal de una empresa inmobiliaria debe recoger colillas en cualquier momento y lugar de las zonas públicas.
Un día, el departamento de calidad de la empresa administradora de propiedades emitió una orden especial durante una inspección. Todos los miembros del personal recogen las colillas de cigarrillos que quedan en el suelo en el plazo de una hora y la empresa les recompensa con 1 yuan por cada cigarrillo. Como resultado, *** le cobró casi 2.000 yuanes.
Cuando se pagaron los salarios a final de mes, se informó al director del proyecto comunitario que el salario de ese mes debía pagar una multa de casi 2.000 yuanes.
No discutiré aquí sobre la legalidad y razonabilidad de este castigo, pero la inercia de mantenimiento de la calidad mostrada por los empleados es realmente muy obvia. Un empleado me dijo que a menudo, de camino a casa después del trabajo, tengo un "sentimiento" especial por las colillas de cigarrillos que están en el suelo, por lo que me apresuro a recogerlas.
Y esta empresa también toma medidas punitivas especiales para los empleados que llegan tarde.
Cada vez que un empleado llega tarde, todos los miembros del equipo del empleado retrasado se alinearán en la puerta de la empresa para darle la bienvenida. El castigo personal para los que llegan tarde es: no necesitan participar en ninguna operación de primera línea ese día, y se realiza una inspección de calidad de seguimiento de un día al excelente equipo de la empresa actual.
Desde entonces, casi ningún empleado de esta empresa inmobiliaria ha llegado tarde.
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