a. De simplemente enfatizar el "rendimiento inmediato" a enfatizar el "rendimiento futuro"
B De enfatizar puramente la cantidad a enfatizar la calidad
C. Satisfacer las necesidades del cliente
D. El desempeño se refiere a la responsabilidad de cada miembro social según el rol que determina la división social del trabajo.
2. ¿Qué aspecto (D) no incluye el significado de actuación? P15
A. La gestión del desempeño hace de la gestión de recursos humanos un sistema completo.
B. La gestión del desempeño promueve la gestión de la calidad
C. La gestión del desempeño mejora el nivel de motivación laboral de los empleados
D. planes.
3.IPMA propone que la gestión de recursos humanos debe comprender la misión de la organización, y su significado incluye (b). P17
A. Los gerentes de recursos humanos pueden hacer planes basados en sus propias ideas subjetivas.
b. Comprender la relación entre las actividades de recursos humanos y el logro de la misión organizacional.
C. Ser capaz de identificar y utilizar eficazmente los factores que tienen un impacto a corto plazo en la misión de la organización
D. Desarrollar contramedidas para mejorar el clima de aprendizaje dentro de la organización.
4.” La visión "El desempeño es resultados" cree que el desempeño es el resultado del trabajo y un registro del desempeño laboral de una persona. Los conceptos utilizados para expresar los resultados del desempeño no incluyen: (C)P7.
A. Tareas y eventos
B. Factores críticos de éxito
C. Comportamientos clave
D. >
5. La medición del desempeño y (c) siempre han sido una preocupación importante de la gerencia. P24
1. Evaluación del desempeño
B. Indicadores de desempeño
Gestión del desempeño
d. p>6. La información básica, (a), la información sobre competitividad y la información sobre la asignación de recursos escasos constituyen la caja de herramientas para que los gerentes administren el negocio diario de las empresas. P25
1. Información sobre eficiencia de producción
b. Beneficios empresariales
Gestión del desempeño
D.
7. En la historia del desarrollo de la gestión del desempeño, desde la perspectiva financiera tradicional hasta el sistema de análisis financiero de DuPont, (b), el valor económico agregado y otros métodos de evaluación integral. P25
a. Indicadores clave de desempeño
B. Cuadro de mando integral
c. p>
8. ¿Cuál de los siguientes no forma parte del Prisma de Rendimiento (d) P26?
A. Estrategia
B. Proceso
c, capacidad
d, satisfacción del cliente
9 . El enfoque de los indicadores de desempeño corporativo ha pasado de centrarse en el seguimiento financiero interno a tener en cuenta a los clientes, accionistas y partes interesadas externas, reflejando la ley de desarrollo de la gestión del desempeño (A). P26
1. De centrarse en el interior de la empresa a considerar tanto los aspectos internos como los externos.
b. Los indicadores se desarrollan de simples a unidireccionales y completos.
c. Preste atención a la combinación de indicadores financieros y no financieros.
d. De centrarse en la evaluación del desempeño a centrarse en la gestión integral del desempeño.
10. La realización de los objetivos de ganancias de una empresa, el aumento de la participación de mercado, la retención de empleados destacados, la mejora de la innovación y la competitividad central de la empresa y el establecimiento de una organización de aprendizaje dependen de (D ). P50
A. Sistema de objetivos detallado (plan)
B. Buen sistema de control de ejecución
C. D. Todas las opciones anteriores están involucradas
11. Liu Yang es el director de recursos humanos de la empresa. En la reunión que acaba de finalizar, se comunicó con los jefes de varios departamentos sobre la próxima evaluación de desempeño. Esperaba que los jefes de varios departamentos pudieran dar algunas sugerencias para mejorar la gestión del desempeño, pero durante todo el proceso de comunicación, parecía que al final nadie dio ninguna sugerencia. Solo déjela implementarlo paso a paso de acuerdo con el plan de desempeño que se ha formulado. Pero Liu Yang cree que la gestión del desempeño no debería ser tan apresurada y debería comunicarse entre sí.
Basado en el caso anterior, elija las siguientes preguntas.
(1) En el caso anterior, ¿qué tipo de visión refleja la opinión de Liu Yang de que “la gestión del desempeño debe comunicarse”? (2)
A. La gestión del desempeño hace que la gestión de recursos humanos sea un sistema completo.
B. La gestión del desempeño requiere una comunicación continua sobre el desempeño.
C. La gestión del desempeño mejora los niveles de motivación laboral de los empleados.
D. La gestión del desempeño proporciona la base para la formulación de planes salariales.
(2) La cuestión de la comunicación del desempeño siempre se menciona en los casos, y la información que debe recopilarse para la comunicación del desempeño no incluye (b).
A. Progreso del trabajo b. Herramientas de desempeño
C. Posibles obstáculos y problemas d. Posibles medidas para resolver el problema
(3) A través de la comunicación del desempeño, La empresa espera lograr los siguientes objetivos (D)
A. El proceso de permitir que los empleados comprendan su desempeño b. Comentarios sobre el desempeño
C.
D. Escuchar Las expectativas y las voces de los empleados sobre la gestión del desempeño permiten que la gestión del desempeño alcance los objetivos esperados.
(4) A través de este caso, podemos ver que (a)
a. La planificación del desempeño es el vínculo más básico en todo el sistema de gestión del desempeño y también es un elemento indispensable. enlace.
B. El plan de actuación no se puede modificar.
Los planes de desempeño son implementados por el Departamento de Recursos Humanos.
d. El contenido del plan de desempeño es muy importante
12. DK Company es una empresa estatal de tamaño mediano. En la actualidad, la escala de la empresa se expande constantemente, el sistema de gestión mejora constantemente y el nivel de gestión también mejora. Actualmente, el sistema de evaluación de la empresa incluye una evaluación mensual de los empleados, en la que el gerente proporciona los objetivos laborales para cada puesto en forma de una descripción del puesto al comienzo de cada mes. Desde una perspectiva de evaluación, está bastante en línea. con las intenciones de la empresa, pero durante la entrevista, se descubrió que los empleados estaban muy ansiosos por la evaluación, principalmente porque los resultados de la evaluación no fueron revelados a los empleados. Los empleados solo conocían los objetivos y no sabían cómo lograrlos.
(1) De los casos anteriores, podemos ver que (a)
1. La gestión del desempeño debe incluir retroalimentación del desempeño
b. El departamento de recursos humanos no tiene nada que ver con los empleados.
c.Siempre que los empleados tengan objetivos.
d. Los resultados laborales de los empleados son lo más importante para la empresa.
(2) El proceso de gestión del desempeño es un circuito cerrado completo, del cual (c) 48
1.
b. El rendimiento de la ejecución es el más importante.
c.La formulación de un plan de mejora del rendimiento es el punto de conexión entre el feedforward y la retroalimentación.
d. La comunicación del desempeño pertenece a la etapa de retroalimentación
13 El ciclo completo de gestión del desempeño no incluye (d) 48
a. la etapa de control anticipativo.
b. La comunicación continua del desempeño pertenece a la etapa de control de procesos.
c. La evaluación del desempeño, la entrevista de desempeño y la mejora del desempeño son etapas de control de retroalimentación.
d. La retroalimentación del desempeño y la aplicación de los resultados del desempeño son el trabajo de seguimiento de la evaluación del desempeño.
14. La evaluación del desempeño es un proceso dinámico y continuo, (c) es la base de la evaluación del desempeño. 48
A. Retroalimentación del desempeño
B. Plan de mejora del desempeño
C.
15. Cuando un instituto de diseño estableció indicadores de desempeño, partió del objetivo de mejorar el desempeño general de la empresa. Los indicadores de evaluación del desempeño están estrechamente relacionados con las estrategias y objetivos corporativos, y los objetivos corporativos se dividen en objetivos de departamento y objetivos de puesto. A través de encuestas, estudios de casos, entrevistas y otros métodos, se forman indicadores clave del desempeño corporativo, incluido el crecimiento del volumen de negocios, la mejora de la calidad del servicio, el crecimiento de los logros en investigación científica y el crecimiento de los negocios en el extranjero. Luego, mediante un análisis más detallado, se estableció un sistema de indicadores del desempeño empresarial.
(1) A través de los casos anteriores, podemos saber que (b)
1. El papel de la evaluación del desempeño es muy importante.
b.El diseño del sistema de indicadores de desempeño es la base de la gestión del desempeño y también es una tarea difícil.
c. El sistema de indicadores de desempeño debe contar con indicadores clave.
d. El establecimiento de indicadores clave puede hacer que la evaluación del desempeño se desarrolle sin problemas.
(2) Los líderes empresariales modernos extraídos por los japoneses de "El arte de la guerra" deben poseer cinco cualidades: sabiduría, confianza, benevolencia, coraje y rigor. El método para establecer este índice de desempeño es (B)62.
1. Método de encuesta por cuestionario
b. Método de estudio de caso
c. >
(3) En el proceso de establecimiento de indicadores de desempeño, utilice el método de encuesta por cuestionario. Entre las siguientes preguntas, (A)62 es una pregunta cerrada.
¿Estás satisfecho con tu trabajo?
b. ¿Cuál crees que es la habilidad más importante que deberían tener los empleados en este puesto?
C. ¿Cree que la asistencia es importante para los empleados en este puesto?
¿Cuál es su carga de trabajo normal en su trabajo actual?
(4) En el proceso de establecimiento de indicadores de desempeño, el método de investigación en el que los investigadores obtienen directamente información relevante a través de conversaciones cara a cara y comunicación oral es (C) 63.
1. Método del cuestionario
b. Método de entrevista
c.
16. Al evaluar a los vendedores, el volumen de ventas anual es de 300.000 a 400.000 yuanes y la tasa de beneficio antes de impuestos es del 20% al 25%, que pertenece a (C) 71.
1. Indicadores de desempeño
B. Proyectos de desempeño
c. > 17. Los indicadores de evaluación del desempeño de los empleados en los siguientes elementos de evaluación que no entran dentro del alcance de la gestión de la función de evaluación son (D) p55.
1. Disciplina organizacional
Índice de asistencia
c. Número de veces que desobedecen instrucciones
d. p>18. En la evaluación del desempeño, muchas personas no saben qué son los indicadores de evaluación del desempeño, cuáles son los estándares de evaluación del desempeño y si existe una diferencia entre los dos. La siguiente descripción correcta del significado de "índice" es (A)55.
a. Los indicadores son medidas del trabajo desde determinados aspectos.
b. Los indicadores se refieren a los niveles que debe alcanzar cada indicador.
C. Los indicadores resuelven el problema de “qué” necesita evaluar el evaluador.
d. Los indicadores deben abordar los requisitos de "cómo hacer" del evaluado.
19. Según el contenido de la evaluación del desempeño, cuál de los siguientes no corresponde. al contenido de la evaluación del desempeño (C) 55
1 Desempeño laboral
Capacidad para el trabajo
c. Actitud en el trabajo
20. El establecimiento de (b) es el proceso de transmisión de los objetivos, expectativas y requisitos del departamento, y también es la clave para impulsar el progreso del trabajo. 87
1. Plan de desempeño
b. Escala de evaluación de los empleados
c. p>
21. Hay un viejo dicho en China: "Todo se hace con anticipación, de lo contrario se arruinará". Esto puede usarse para describir el papel de la planificación del desempeño (c). 88
1. El eslabón más importante en la gestión del desempeño
Asegurar el buen cumplimiento de los objetivos de los empleados y de la organización.
c. Favorece el ahorro de tiempo
d Favorece el buen progreso de la gestión del desempeño
22. año es mejorar la calidad del producto. Al formular un plan de desempeño, los indicadores de evaluación del desempeño se establecen principalmente como: tasa de calificación del producto, tasa de desperdicio y tasa de utilización de materia prima. Esto refleja (D )89.
1. Principio de viabilidad
b. Principio de integralidad
c. Principio de resaltar los puntos clave
d. coherencia
23. Al evaluar al personal de ventas en los centros comerciales, los indicadores establecidos incluyen: apariencia, entusiasmo por el trabajo, asistencia, rotación, número de clientes, quejas de los clientes, velocidad de conversación, etc. 10. En la operación real, debido a demasiado contenido, la evaluación completa duró un mes y finalmente toda la evaluación de desempeño falló.
(1) Los hechos anteriores indican que se debe seguir (A)89 al formular planes de desempeño.
1. El principio de resaltar los puntos clave
b El principio de integralidad
c. . Coherencia estratégica Principio de Sexualidad
(2) ¿Cuál de los siguientes indicadores no se puede utilizar como indicadores clave para evaluar al personal de ventas (D)
1. p>B. Rotación
p>c. Quejas de los clientes
d. Velocidad de expresión
24. C)90.
a. Promover la estrategia organizacional y la cultura corporativa, y formar un equipo de gestión del desempeño.
b. Desarrollar un sistema de gestión del desempeño para aclarar el contenido de la evaluación del desempeño de diferentes series de empleados.
c. Existen planes de desempeño de los empleados para los empleados subordinados * * *.
d. Resolver problemas en el plan de desempeño
25 La implementación efectiva de la gestión del desempeño requiere la estrecha cooperación de _C___. 117
1. Departamento de gestión de recursos humanos, directivos y empleados corporativos
b.
c. Departamento de gestión de recursos humanos, jefes de línea, ejecutivos corporativos y empleados.
d.Jefes de línea, ejecutivos corporativos y empleados
26. Desde la perspectiva del supervisor, para realizar un seguimiento y entrenamiento efectivos del plan de desempeño, resumir los puntos clave en la implementación de Gestión del desempeño Experiencia y lecciones aprendidas, y para (a), los supervisores deben recopilar y registrar información sobre el logro del desempeño de los empleados a través de diversos medios. 131
a. Proporcionar información de referencia detallada para la evaluación del desempeño y la retroalimentación del desempeño.
b.Resumir las experiencias y lecciones aprendidas en el proceso de logro del desempeño.
c. Realizar la autosupervisión e inspección y mejora de la autogestión del proceso de implementación del plan de desempeño.
d. Obtenga orientación y ayuda de su supervisor en la comunicación del desempeño.
27. Los empleados de las empresas modernas registran su trabajo principal y los temas clave en el proceso de trabajo todos los días y los presentan a sus supervisores directos para su revisión y aprobación. Esto se puede lograr a través de (a). 133
1. El sistema ofimático de la empresa
B. Informe de trabajo
c. /p>
28. Los siguientes factores que no afectan la implementación de la gestión del desempeño son (B) 116.
A. Tecnología
b. Estructura organizacional
C. Medio ambiente
d. La empresa A es un amplio grupo empresarial privado cuyo objetivo comercial es "el ocio y el gusto". Tiene siete filiales. Basada en un concepto orientado a las personas y en métodos de gestión modernos, la empresa se ha desarrollado rápidamente. Sin embargo, a medida que la empresa sigue creciendo, la correspondiente evaluación del desempeño se ha convertido en la tarea más estresante para el departamento de recursos humanos. Por un lado, cada vez hay más solicitudes de ascensos. Generalmente las solicitudes de ascenso son aprobadas previamente por el superior del solicitante, por lo que el departamento de recursos humanos sólo puede actuar como observador o equilibrador de conflictos de intereses entre las partes en la reunión; por otro lado, un número considerable de empleados culpan al fracaso de; Pago por desempeño en el Departamento de Recursos Humanos. El aumento de la tasa de rotación de empleados tiene un impacto directo en otras tareas de recursos humanos.
(1) A través de los casos anteriores, podemos analizar que para realizar la evaluación del desempeño en una empresa, es necesaria la asistencia de los gerentes de línea. ¿Cuál de los siguientes roles (A )117 debería desempeñarse?
1. Socios
Colaboradores
c. Evaluadores directos de desempeño
Observadores
(2) Para que la gestión del desempeño de una empresa se implemente sin problemas, debe contar con un sólido sistema de garantía organizacional. La siguiente afirmación es correcta: (B)116.
a. Un comité de gestión del desempeño establecido por el Departamento de Recursos Humanos y al que asisten los líderes del departamento.
b. Establecer equipos de implementación de gestión del desempeño para cada departamento o sistema.
c.Establecer un grupo de consultoría y apoyo a la gestión del desempeño liderado por la máxima dirección de la empresa y con la participación de consultores.
D. El comité forma a los grupos de asesoramiento y apoyo al desempeño sobre el concepto de gestión del desempeño y lo difunde a todos los empleados.
(3) En el caso anterior, es incorrecto que los empleados atribuyan un pago por desempeño inalcanzable al departamento de recursos humanos. El siguiente es (D)117, que no es tarea del Departamento de Recursos Humanos para implementar la gestión del desempeño.
1. Diseñar, aplicar, mejorar y perfeccionar el plan de evaluación del desempeño.
b. Organizar y difundir el contenido, finalidad y requisitos del plan de evaluación, y formar al personal de evaluación.
Gestionar todos los archivos de datos de evaluación
d. Supervisar la implementación del plan de evaluación del desempeño
(4) De hecho, los empleados también tienen la responsabilidad y la obligación de hacerlo. participar en la gestión del desempeño de la empresa y debe desempeñar el papel correspondiente. Los siguientes no son los roles que desempeñan los empleados en la implementación de la gestión del desempeño: (C)118.
A. Ejecutor de la tarea
b, difusor de información
c, registrador
d, registrador de desempeño
(5) Si desea resolver los problemas en los casos anteriores, puede considerar realizar pilotos de reforma para cambiar verdaderamente el estado actual de gestión del desempeño de las empresas. Respecto a la selección de proyectos piloto, cuál de las siguientes afirmaciones es correcta: (D) 119.
1. La estructura de la unidad no es representativa.
b. Los altos directivos han ignorado el trabajo piloto.
c. La escala de la unidad seleccionada debe ser grande.
Esta unidad es diferente a otras unidades.
30. Desde un punto de vista extensional, la evaluación del desempeño es el proceso de observar, registrar, analizar, valorar y evaluar a las personas de manera decidida y organizada en el trabajo diario. ¿Cuál de las siguientes no significa (D )157?
a. La evaluación del desempeño se basa en los objetivos comerciales de la empresa, evaluando el trabajo de los empleados y haciendo que la gestión del personal después de la evaluación sea propicia para la realización de los objetivos comerciales de la empresa.
bLa evaluación del desempeño es una evaluación basada en hechos de la capacidad laboral, la actitud laboral y el desempeño laboral de los miembros de la organización en el trabajo diario.
c. La evaluación del desempeño es una parte integral de la gestión de recursos humanos, y para la evaluación se utiliza un conjunto de normas, procedimientos y métodos sistemáticos.
d. La evaluación del desempeño es una evaluación de personas y cosas.
31. La evaluación del desempeño tiene diferentes significados para diferentes personas de la empresa. Para empleados, (C )158.
1. Mejorar la eficiencia de la gestión
Estimulación y presión intangibles
c. Descubrir fortalezas y debilidades
d. de problemas
32. Analizar los resultados del desempeño laboral de los empleados a través de la evaluación del desempeño. Para los empleados en (c), se puede utilizar la capacitación para el desarrollo en función de las necesidades de la organización y la situación real del empleado. 158
A. Excelente desempeño, enorme potencial de desarrollo
b, desempeño promedio
c, desempeño medio
d, desempeño de pases
33. La evaluación de los elementos laborales es una evaluación del desempeño laboral de los empleados y las responsabilidades laborales clave. Por lo tanto, al evaluar a los gerentes de capacitación, los siguientes indicadores son indicadores de desempeño laboral (A).
a. Actividades de formación de formadores internos de la organización
b. Satisfacción de los empleados con las instituciones de formación.
c.La corrección del plan de formación
d. La aplicabilidad del contenido de la formación
34 (b) Se puede determinar a partir de los cuatro aspectos. de calidad, cantidad, tiempo y costo se lleva a cabo desde diferentes ángulos, y la proporción en la evaluación suele ser del 60% al 80%.
1. Indicadores de requisitos laborales
b. Indicadores de categoría laboral
c. Indicadores clave de responsabilidad
35. Cuando una empresa comienza a implementar la gestión por objetivos, aún se encuentra en la etapa experimental. Posteriormente, debido a los constantes cambios de personal en el departamento de recursos humanos, este juicio se ha convertido en una regla no escrita. Cabe decir que el proceso de implementación no fue muy sencillo. Parece que completar o crear tarjetas de gestión de objetivos todos los meses se ha convertido en una tarea o una carga para cada gerente de departamento. Siempre parece que les ocupa la mayor parte de su tiempo o les hace perder mucho tiempo. La oficina insta a todos a escribir una tarjeta de gestión de objetivos cada mes. Además, algunos departamentos, como el Departamento de Finanzas, representan el 90% de todo el trabajo mensual, y el contenido de la tarjeta de gestión de objetivos es particularmente repetitivo; además, el trabajo de algunos departamentos administrativos es temporal y difícil; para determinar sus metas antes de cada mes. Tarjeta de gestión...
(1) Los casos anteriores adoptan el método de evaluación de la gestión por objetivos. En este método de evaluación, al establecer objetivos para los especialistas en marketing, el objetivo de cambio que se puede considerar es (C) 180.
1. Ingresos por ventas
b. Satisfacción de los empleados
c. Efecto de la capacitación de los empleados a gran escala
d.
(2) Los problemas que surgen cuando el departamento financiero utiliza la tarjeta de gestión objetivo en las circunstancias anteriores deben abordarse en la etapa (b).
1. Etapa de planificación de objetivos de desempeño
b. Orientación del desempeño
c.
(Los supuestos de implementación de MBO no incluyen (D)182.
a. Los factores de competencia en el proceso de medición del desempeño pueden ignorarse.
b. El ganador es el rey , el perdedor Para los bandidos.
c. Los resultados del trabajo son una medida integral y objetiva de la contribución corporativa.
d. El proceso de medición y los estándares deben cumplir ciertas condiciones.
36. El modelo habitualmente utilizado por el método del centro de evaluación de ofertas no incluye (D)191.
1. Análisis de casos
b. No hay discusión en el grupo de liderazgo
c.
37 Durante la evaluación, los empleados fueron fotografiados desde el "1" hasta el final. Este método es (A)191.
1. Método de clasificación
b. Método de asignación forzada
c.
38. Utilice la forma de distribución normal para dividir el desempeño de los empleados en diferentes categorías y tratar a los empleados en diferentes niveles por separado. Este método de evaluación es (B) 192.
1. Método de clasificación
b. Método de asignación forzada
c.
39. El método de evaluación que tiene altos requisitos para los evaluadores, altos costos de desarrollo, bajos costos de implementación y un amplio alcance de aplicación es (C) 197.
1. Método de clasificación
b. Método de observación y evaluación del comportamiento
c. Método de escala estándar mixto
Método de índice clave
p>
p>
40. Durante la evaluación de desempeño de este mes, el jefe del departamento financiero de una empresa y Jie Se, el perdedor de la factura, tuvieron una disputa sobre la precisión y eficiencia del perdedor de la factura. Jesser cree que escribir documentos requiere mucho trabajo y es propenso a errores. No estaba satisfecho con la puntuación dada por su supervisor y renunció en el acto. Las razones principales son (1)
a. Los detalles de calidad y cantidad en los indicadores de evaluación no están claros y hay poca comunicación en momentos normales.
b. Diseño irrazonable de indicadores clave
c. Falta de comunicación en la implementación de planes de desempeño
d. >41. La retroalimentación consta de tres partes. ¿Cuál de las siguientes partes no es su (D) 248
A. Información de retroalimentación transmitida
d. Canal de retroalimentación
42. La retroalimentación efectiva sobre el desempeño juega un papel vital en la gestión del desempeño. La retroalimentación de los resultados de la evaluación para que los empleados ejerzan plenamente su motivación y recompensa. , castigo y funciones de entrenamiento, los siguientes puntos de vista no pueden explicar este argumento (D).
1. La retroalimentación sobre el desempeño es la garantía para mejorar el desempeño.
b. La retroalimentación sobre el desempeño puede eliminar los conflictos de objetivos y ayudar a mejorar la competitividad central de la empresa.
c. La retroalimentación del desempeño construye un puente de comunicación entre el evaluador y la persona evaluada, haciendo pública la evaluación y garantizando la equidad e imparcialidad de la misma.
d. La retroalimentación sobre el desempeño puede permitir que los empleados conozcan su desempeño laboral.
43. ¿Qué tipo de retroalimentación sobre el desempeño utiliza el evaluador para dar retroalimentación verbal o escrita al evaluado, para afirmar su buen desempeño y criticar a aquellos con desempeño deficiente?
1. Métodos de sugestión
b, comunicación lingüística
c, premios y castigos
d, oraciones imperativas
44. Debido a que la entrevista de retroalimentación sobre el desempeño es responsabilidad tanto del supervisor como del empleado, ambas partes deben hacer bien su propio trabajo. Los materiales de la entrevista que los empleados deben preparar son (A) 255.
1. Formulario de autoevaluación
b. Formulario de procedimiento de entrevista
c. Sus registros de desempeño relevantes
Descripción del trabajo
45. El objetivo de establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño es vincularlo (a) con el desempeño de los empleados.
E
b. Beneficios e intereses organizacionales
c. Eficiencia y eficacia organizacional
d. Cultura y filosofía organizacional
46. Los ítems que deben incluirse en las estadísticas de datos de evaluación del desempeño son (A) 281.
1. Elementos de evaluación
b. Propósito de la evaluación
c. Costo de la evaluación
d. p>47. El contenido del análisis objetivo y los resultados de la evaluación no incluye el (D) 281.
1. Prestar atención a la validez y fiabilidad de los resultados de la evaluación.
b.Analizar los principales factores que afectan a la evaluación.
c.Analizar el efecto de la implantación del propio sistema de evaluación.
Analizar costes de identificación.
48. Compare el desempeño de los empleados durante 12 meses al final del año y descubra las razones de los cambios en el desempeño. El método de esta comparación es (a)
A. Análisis comparativo vertical
b. Análisis comparativo horizontal
C. p>D. Análisis comparativo anual
49. Después de analizar los resultados de desempeño de los empleados, combine los objetivos personales de los empleados con los objetivos de la empresa para lograr una situación en la que todos ganen tanto los empleados como la empresa. ) 284 Principios aplicados en la evaluación de resultados.
1. Consideración global y aplicación integral para proporcionar base científica a la toma de decisiones del personal.
b. Poner a las personas en primer lugar y promover el desarrollo profesional de los empleados.
c. Los empleados individuales están estrechamente relacionados con la organización, promoviendo el crecimiento y desarrollo de los empleados y las empresas.
Retroalimentación oportuna y ajustes oportunos
50 En el sistema de gestión del desempeño definido por IPMA, no se incluye el (D)310.
1. Evaluación del desempeño
b Disciplina
Desarrollo personal
d.