Acta del Tribunal Popular Intermedio de Wenzhou sobre varias cuestiones en el manejo de casos de disputas laborales y de personal (2016)
Con el fin de manejar las disputas laborales y de personal de manera justa y eficiente y unificar la normas de aplicación de la ley para casos de disputas laborales y de personal, la Primera División Civil del Tribunal Popular Intermedio de Wenzhou y el Tribunal de Arbitraje de Disputas Laborales y de Personal de Wenzhou celebraron recientemente un seminario sobre cuestiones difíciles en los casos de disputas laborales y de personal. El seminario llevó a cabo discusiones extensas y profundas sobre las cuestiones difíciles que deben resolverse en los juicios de casos de disputas laborales y de personal, y alcanzó un entendimiento básico sobre la resolución de cuestiones relacionadas. Las cuestiones relevantes ahora se resumen a continuación:
1. Cuestiones relativas a la conexión y aceptación del arbitraje y el litigio
1. Las partes involucradas en el manejo de la demanda después de retirar la solicitud de arbitraje. presentar el caso a la Comisión de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal (en adelante denominada Si la Comisión de Arbitraje) solicita el arbitraje pero luego retira la solicitud y presenta una demanda en el Tribunal Popular, no se puede considerar que el tribunal tenga procedimientos previos al arbitraje y decidirá no aceptar el caso, si éste ha sido aceptado, desestimará la demanda e informará para que solicite arbitraje a la Comisión de Arbitraje primero;
Para las partes que han retirado su solicitud y luego solicitan arbitraje nuevamente a la Comisión de Arbitraje, el tribunal puede aceptar la solicitud después de que la Comisión de Arbitraje emita un fallo o emita un aviso de no aceptación.
2. Tratándose de partes que se niegan a presentar pruebas, después de solicitar el arbitraje a la Comisión de Arbitraje, el solicitante se niega a presentar pruebas sin motivos justificables. La Comisión de Arbitraje dicta sentencia, decisión o aviso de inadmisibilidad. los motivos de materiales incompletos Si una parte no está satisfecha y presenta una demanda, y el tribunal determina, tras revisarla, que efectivamente no hay ninguna razón justificable para negarse a presentar pruebas, dictaminará que se desestime la demanda.
Si una parte vuelve a solicitar arbitraje a la Comisión de Arbitraje después de completar las pruebas, la Comisión de Arbitraje aceptará la solicitud.
3. Determinación del tipo de laudo arbitral El tipo de laudo arbitral será determinado por el laudo arbitral.
El laudo emitido por el comité de arbitraje ya ha indicado si el laudo es definitivo. Si las partes plantean objeciones a la determinación del laudo final o no definitivo durante el litigio, el tribunal no lo revisará.
4. Si el empleado presenta una demanda contra el laudo final y solicita la revocación al tribunal popular básico, y el empleador solicita al tribunal popular intermedio la revocación del laudo arbitral, el tribunal popular intermedio deberá no aceptar la solicitud; si se acepta, la solicitud será desestimada.
Si el trabajador desiste de la demanda después de interpuesta la demanda o la demanda es desestimada por haber vencido el plazo de presentación, el empleador podrá solicitar al Tribunal Popular Intermedio la revocación del laudo arbitral dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la recepción del fallo.
Después de que el Tribunal Popular Intermedio acepte la solicitud del empleador de revocar el laudo arbitral, o después de que el Tribunal Popular de base acepte un caso en el que el empleado no está satisfecho con el laudo final, revisará si también existe un revocación concurrente del laudo arbitral antes de la audiencia o los trabajadores están insatisfechos con el fallo final, para que los dos niveles de los tribunales puedan coordinarse y comunicarse sobre los casos relevantes.
5. Alcance de la revisión para procedimientos arbitrales insatisfechos: Una vez emitido el laudo arbitral, las partes solo presentan demandas sobre parte del contenido. El tribunal solo necesita escuchar las solicitudes de las partes para presentar demandas dentro del plazo. plazo legal. La revisión de los hechos del caso no está limitada por las afirmaciones de las partes. El tribunal debe emitir un juicio y una determinación integrales de los hechos basándose en las pruebas.
6. Una vez dictado el laudo arbitral, si las partes no interpusieran demanda conforme a derecho sobre un punto determinado del laudo, se considerará reconocido el laudo.
Si el empleado presenta una demanda después de dictado el laudo arbitral, pero el empleador no presenta una demanda ni solicita la revocación, y el tribunal determina que la cantidad que el empleador debe pagar es inferior al resultado de el laudo arbitral, se considerará que el empleador ha aceptado el resultado del arbitraje y se considerará que ha aceptado el laudo arbitral. Se dicta sentencia sobre el resultado del laudo arbitral.
Si el empleador demanda después de dictado el laudo arbitral, pero el empleado no demanda y el tribunal determina que la cantidad que el empleador debe pagar es mayor que el laudo arbitral, se considerará que el empleado tiene Acordó el laudo arbitral y estará sujeto al laudo arbitral. El resultado es un veredicto.
7. La conexión entre las reglas de prueba y el litigio por impedimento. En los procedimientos de arbitraje laboral, un testigo ha comparecido ante el tribunal para declarar y aceptó ser interrogado. El testigo ya no puede comparecer ante el tribunal durante el litigio, pero hay. Todavía hay hechos o partes que deben verificarse. Se hacen excepciones si se proporcionan pruebas en contra.
Si los hechos relevantes del caso que han sido reconocidos por las partes en el arbitraje laboral son negados por las partes en el litigio, los hechos negados por las partes serán rechazados a menos que la otra parte esté de acuerdo. o existan pruebas suficientes para demostrar que son incompatibles con los hechos. No se fundamenta la reclamación.
8. Revisión de la prescripción del arbitraje Durante la etapa de arbitraje, las partes no oponen defensa de que la prescripción del arbitraje ha prescrito después de que el comité arbitral emita el laudo de fondo. hace una defensa en la etapa del litigio por considerar que el plazo de prescripción del arbitraje ha prescrito, el caso no se considerará apoyo.
9. Solicitudes omitidas en el arbitraje o tramitación por las partes. Para algunas solicitudes de arbitraje realizadas por las partes de conformidad con la ley durante la etapa de arbitraje y el laudo arbitral se omite y no se tramita, las partes demandarán. al tribunal y las partes demandarán al tribunal por las partes que no hayan sido atendidas por el laudo arbitral. Si se presenta reclamación, el tribunal conocerá de ella y no se negará a tramitarla por no haberse presentado la solicitud correspondiente. sido objeto de procedimientos previos al arbitraje.
Si durante la etapa de arbitraje se omiten partes que deben participar en el arbitraje, el tribunal puede agregarlas conforme a derecho durante el procedimiento de primera instancia, sin necesidad de nuevo arbitraje.
10. Expresión del texto principal de la sentencia El texto principal de la sentencia de primera instancia en materia de conflictos laborales se expresará de la siguiente manera:
(1) La parte de la sentencia El resultado del arbitraje en el que ninguna de las partes ha demandado generalmente se incluirá en la sentencia ". Este tribunal cree que "las razones de" deben confirmarse en la parte y pueden escribirse directamente en el cuerpo principal de la sentencia de primera instancia;
(2) El resultado del arbitraje es el pago de dinero. Las partes se niegan a aceptar la demanda, y el tribunal de primera instancia determina que no se debe pagar el dinero, y se expresa el cuerpo principal de la sentencia. como "no es necesario pagar" si el tribunal de primera instancia determina que se debe pagar dinero, el contenido del pago de dinero se escribirá en el texto principal de la sentencia si el tribunal de primera instancia determina que se debe pagar dinero; pagado pero el monto específico debe ajustarse, entonces el texto principal de la sentencia de primera instancia indicará que el dinero debe pagarse después del ajuste;
(3) El resultado del arbitraje no respalda una determinada solicitud. de la parte si la parte se niega a aceptar la demanda, el tribunal de primera instancia considera que la solicitud debe ser sustentada y puede incluirse directamente en el texto principal de la sentencia de primera instancia; no debe ser admitida la solicitud, se desestimará la demanda contenciosa de la parte.
II.Identificación de relaciones laborales y entidades responsables
11. Identificación de relaciones laborales y responsabilidad por subcontratación ilegal La unidad emisora del contrato subcontrata ilegalmente el proyecto de construcción a personas reales que no lo hacen. tener las calificaciones para emplear a las entidades el constructor o la unidad contratista subcontrata o subcontrata ilegalmente el proyecto de construcción contratado al trabajador de la construcción real que no tiene la calificación del empleador. El trabajador contratado por el trabajador de la construcción real está lesionado o lesionado. La víctima solicita a la unidad contratante que se remita a las normas pertinentes sobre lesiones relacionadas con el trabajo. La indemnización no está dentro del alcance del caso aceptado por el comité de arbitraje. Si la víctima presenta una demanda en el Tribunal Popular, el Tribunal Popular. lo respaldará si el departamento administrativo del seguro social ha determinado que el empleado ha sufrido una lesión relacionada con el trabajo, se manejará de acuerdo con las disposiciones del seguro de lesiones relacionadas con el trabajo, la víctima será un proveedor de trabajo; se llevan directamente al tribunal, también pueden tramitarse de acuerdo con las disposiciones pertinentes sobre litigios por infracción.
12. Alcance de las responsabilidades de los empleadores ilegales Si surge una disputa sobre la relación laboral entre un empleado y un empleador que no tiene calificaciones comerciales legales, como una licencia comercial, que no ha solicitado una licencia comercial, una licencia comercial que haya sido revocada, o que continúe operando después de vencido el período comercial, el empleador no será responsable de cualquier disputa que surja de la relación laboral si el caso cae dentro del ámbito del comité de arbitraje y la víctima presenta. En una demanda ante el Tribunal Popular, el Tribunal Popular incluirá a la unidad o inversionista como parte. El alcance de la responsabilidad de la unidad o inversionista se determinará de conformidad con el artículo 93 de la Ley de Contrato de Trabajo. El contenido se limita a lo estipulado. contenido, es decir, remuneración laboral, compensación económica, indemnización y responsabilidad por daños y perjuicios, excluida la doble diferencia salarial por la que no se haya firmado un contrato de trabajo escrito, etc.
13. Determinación de la relación laboral y compensación por daños para los empleados que mueren en el trabajo. Si un empleado muere en el trabajo, cualquier familiar cercano del empleado puede solicitar la confirmación de la relación entre el empleado y el empleador. como solicitante de arbitraje o litigante el alcance de los familiares cercanos de un empleado que muere en el trabajo incluye al cónyuge, padres, hijos, hermanos y hermanas, abuelos, abuelos maternos, nietos y nietos maternos del empleado.
Si se trata de indemnizaciones y prestaciones a trabajadores que fallezcan en el trabajo, las partes en el caso se determinarán según el orden sucesorio previsto en la "Ley de Sucesiones".
3. La celebración, ejecución y modificación del contrato de trabajo.
14. Tratamiento separado del doble salario. Después de la expiración del contrato de trabajo, el trabajador sigue trabajando por el original. empleador, y las dos partes han estado juntas por más de un mes, si el contrato de trabajo no ha sido renovado y el empleado solicita el doble salario de conformidad con el artículo 82, párrafo 1, de la Ley de Contrato de Trabajo, esto será admitido.
Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que ha celebrado un contrato laboral de duración indeterminada y el empleador no necesita realizar cualquier pago adicional después de un año a partir de la fecha de empleo. Duplicar el salario por un contrato laboral escrito.
15. El contrato de trabajo no se extinguirá por doble salario al expirar el contrato de trabajo y concurran las circunstancias señaladas en el artículo 42 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, el contrato de trabajo se prorrogará hasta el mismo término. las circunstancias correspondientes desaparecen, por lo tanto, el empleador y el empleado no necesitan celebrar un contrato laboral escrito durante el período de extensión y no deben pagar el doble del salario.
16. El representante legal, alto ejecutivo, responsable del departamento de gestión de personal o supervisor del empleador con estatus especial de doble salario no ha celebrado contrato laboral escrito con el empleador y no ha celebró un contrato de trabajo escrito con el empleador de conformidad con el artículo 8 de la Ley de Contrato de Trabajo. El artículo 12 estipula que las reclamaciones por doble salario del empleador se manejarán de acuerdo con las siguientes circunstancias:
(1) El representante legal del empleador reclama al empleador el doble de salario de conformidad con el artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si el salario es el doble del salario, generalmente no se sustentará la manutención;
(2) El empleador. La alta dirección, el responsable del departamento de gestión de personal o el supervisor deberán presentar dos reclamaciones al empleador de conformidad con el artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo si el empleador puede demostrar que el alcance de las funciones del empleado incluye la gestión y la celebración de un contrato de trabajo. , es posible que no sea compatible. Si hay pruebas que demuestran que la solicitud del empleado de un contrato laboral fue rechazada por el empleador, la solicitud de doble salario aún puede ser sustentada.
17. Base de cálculo del doble salario La base de cálculo del doble diferencia salarial es el salario estándar que el empleador debe pagar normalmente en el mes correspondiente al momento en que no se celebra el contrato de trabajo, pero no incluye. los siguientes tres conceptos:
(1) Salario por horas extras;
(2) Remuneración laboral con ciclo de pago superior a un mes, como bonificación trimestral, bonificación semestral, aguinaldo, doble sueldo de fin de año y los que se liquidan trimestralmente, semestralmente o anualmente Comisiones empresariales, etc.;
(3) Remuneraciones laborales con período de pago indeterminado, como bonificaciones únicas, bonificaciones y subvenciones pagadas en circunstancias especiales, etc.
Si el salario del trabajador se paga pieza por pieza o hay evidencia de que el salario mensual incluye conceptos que deben excluirse pero no se especifica cada componente, la base de cálculo para el doble salario será se determinará sobre la base del 70% del salario neto del trabajador.
Si la base de cálculo y pago anterior es inferior al estándar de salario mínimo local, se utilizará el estándar de salario mínimo local como base de cálculo y pago.
18. Si el empleador ajusta el puesto de trabajo del empleado sin acuerdo escrito y cumple las siguientes circunstancias, se considerará que el empleador ha ejercido legítimamente su autonomía en el empleo, y el empleado ajusta su puesto de trabajo. posición sin autorización del empleador No se admitirán solicitudes para rescindir el contrato de trabajo y solicitar al empleador el pago de una compensación económica por cualquier motivo:
(1) El ajuste de los puestos de trabajo de los trabajadores es la necesidad del empleador. producción y operación;
( 2) El nivel salarial de los trabajadores después de ajustar el puesto de trabajo es básicamente el mismo que el puesto original;
(3) No es insultante ni punitivo ;
(4) No existen otras condiciones de trabajo que realicen cambios adversos.
IV. Terminación y rescisión del contrato de trabajo
19. La prueba de compensación adicional requiere que el trabajador solicite al empleador el pago de una indemnización de conformidad con el artículo 85 de la “Ley de Contrato de Trabajo”. "Si la administración del trabajo ordena al empleador el pago de remuneraciones laborales, pago de horas extras, compensación económica o diferencia por debajo del salario mínimo dentro de un plazo determinado, deberá proporcionar una instrucción de rectificación en un plazo limitado y evidencia de que el empleador no ha cumplido con la instrucción. dentro del plazo.
20. La carga de la prueba por la rescisión o terminación de la relación laboral Durante el juicio de un conflicto laboral, si el trabajador y el empleador tienen disputa sobre cuál de las partes propuso la rescisión de la relación laboral. contrato o la terminación de la relación laboral, deberán La carga de la prueba está determinada por el principio de “quien hace valer la pretensión deberá aportar la prueba”.
21. La carga de la prueba para los trabajadores que pretendan rescindir el contrato de trabajo. Si el trabajador rescinde el contrato de trabajo en virtud del artículo 38, apartado 1, de la "Ley de Contrato de Trabajo", deberá hacerlo. notificar al empleador la terminación del contrato de trabajo y explicarle. El motivo es que si el trabajador no realiza el trámite de notificación y posteriormente solicita al empleador el pago de una compensación económica con base en el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, no se le admitirá.
22. Falta de pago íntegro y puntual de la remuneración laboral Si el empleador no paga el salario de vacaciones anuales o el subsidio por alta temperatura a los empleados en su totalidad y en el momento oportuno, de conformidad con las disposiciones legales o los contratos laborales. , se considerará que el empleado no ha pagado la remuneración laboral en el momento y en su totalidad. No se admitirá ningún reclamo para rescindir el contrato laboral y exigir una compensación financiera por el pago total de la remuneración laboral.
23. Tramitación de las solicitudes de seguro social de los trabajadores. El empleador y el trabajador acuerdan que no necesitan pasar por procedimientos de seguro social ni pagar las primas del seguro social directamente al trabajador. lamenta y solicita explícitamente al empleador que lo proporcione Al realizar los procedimientos de seguro social y pagar las primas del seguro social, si el empleador se niega explícitamente a realizar el proceso o se niega a realizarlo dentro de los treinta días, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo en. este motivo y solicitar al empleador el pago de una compensación económica, la cual podrá ser sustentada.
24. La validez de la eliminación del último lugar se determina si el empleador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo durante la vigencia del contrato de trabajo mediante “eliminación del último lugar” o “concurso para el empleo”. , el empleado considerará que el empleador rescinde ilegalmente el contrato de trabajo. Por lo tanto, si se le solicita al empleador que continúe ejecutando el contrato de trabajo o pague una compensación, será apoyado.
25. Vicios procesales en el despido sin culpa. La extinción del contrato de trabajo por parte del empleador con base en el artículo 40 de la propia Ley de Contrato de Trabajo cumple con las disposiciones legales. El único vicio procesal es que el empleador no notificó al empleador. empleado por escrito con 30 días de anticipación si el empleado solicita al empleador continuar ejecutando el contrato de trabajo o pagar una compensación con el argumento de que el empleador termina ilegalmente la relación laboral debido a defectos, se sustentará la solicitud del empleado de un mes adicional de salario. .
26. Norma de cálculo de "un mes de salario". El artículo 40 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que el empleador debe pagar un "mes de salario" adicional al trabajador, que se basará en Se determinará el salario del mes anterior del empleado. Si el salario del último mes es inferior al estándar de salario mínimo local, se determinará de acuerdo con el estándar de salario mínimo. Si el salario del último mes no refleja el nivel salarial normal, se puede determinar con base en el salario promedio de los doce meses anteriores a la terminación del contrato laboral. Si es inferior a doce meses, se puede determinar con base en el promedio real. salario mensual.
27. Para determinar la terminación del contrato de trabajo por ausentismo, si el trabajador no solicita la licencia sin motivos legítimos y las normas patronales así lo han previsto, se aplicarán las normas correspondientes; Si no hay ninguna estipulación en las normas y reglamentos del empleador, si un empleado deja su trabajo sin autorización por más de 15 días hábiles seguidos o por más de 20 días hábiles en total dentro de un año, el empleador puede rescindir el trabajo. contrato basado en la violación grave de las disciplinas laborales por parte del empleado. Esto puede ser respaldado.
28. Alcance de la revisión de las normas y reglamentos del empleador. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo por considerar que el empleado ha violado gravemente las normas y reglamentos del empleador, deberá revisar si las normas y reglamentos del empleador lo han hecho. Si las reglas y regulaciones para las violaciones disciplinarias graves de los trabajadores son justas y razonables, etc., para determinar si los trabajadores violaron gravemente las normas del empleador. normas y reglamentos y si la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador es legal y válida.
5. Prestaciones sociales y seguros sociales
29. Distribución de la carga de la prueba en conflictos de remuneración laboral Cuando surge un conflicto entre un empleado y un empleador sobre cuestiones de remuneración laboral, el Las partes involucradas deberán: Existe el deber de proporcionar pruebas.
El empleador deberá registrar por escrito el monto de los salarios pagados a los trabajadores y las firmas de quienes reciben los salarios, y conservarlos durante al menos dos años para referencia futura. Dentro del período de almacenamiento de dos años, si surge una disputa entre el empleado y el empleador sobre la remuneración laboral, el empleador deberá proporcionar el comprobante de pago del salario; si el empleador no lo proporciona, tendrá consecuencias adversas;
30. Determinación de salarios. Aunque el empleador y el empleado no han acordado por escrito si los salarios reales pagados incluyen los salarios por horas extras, el empleador tiene evidencia para demostrar que los salarios pagados incluyen los salarios por horas normales de trabajo. y salarios por horas extras. Se puede determinar que los salarios pagados por el empleador incluyen los salarios por horas extras.
Sin embargo, esto se exceptúa si el salario normal del tiempo de trabajo después de la conversión es inferior al estándar de salario mínimo local.
Si un empleador implementa un sistema de salario a destajo y un empleado reclama salario por horas extras, para determinar el hecho del trabajo de horas extra, lo principal a examinar es si la cuota de trabajo a destajo es razonable. Si el contrato de trabajo tiene acuerdo sobre la cuota laboral a destajo, se revisará según la cuota pactada, si no hay acuerdo, se revisará según la normativa de la industria; Si la cuota laboral es obviamente irrazonable o no existen regulaciones industriales, los salarios por horas extras se calcularán después de convertir la cuota en horas de trabajo estándar.
31. Determinación de la base salarial de las horas extras El empleador y el empleado han acordado un estándar salarial en el contrato laboral, pero al mismo tiempo han acordado utilizar el estándar salarial mínimo de la ciudad o un estándar salarial inferior. que el acordado en el contrato laboral como base para el pago de horas extras, se debe apoyar a los trabajadores que afirman utilizar el estándar salarial acordado en el contrato laboral como base para el pago de horas extras.
32. El pago del seguro social es una obligación legal. Los empleadores tienen la responsabilidad legal de declarar y pagar las primas del seguro social a tiempo y en su totalidad. Las primas del seguro social que los trabajadores deben pagar serán retenidas y pagadas por. el empleador. Si el empleador y el empleado acuerdan que las primas del seguro social se incluirán en los sueldos y remuneraciones, pero el empleador no paga las primas del seguro social a la agencia de seguro social, el acuerdo será inválido.
Después de que un empleador contrata un seguro comercial para sus trabajadores, no puede quedar exento de su obligación de pagar el seguro social de los trabajadores.
33. Si el empleador devuelve las primas del seguro al empleado en lugar de pagar el seguro social, si el empleador devuelve el seguro social, el empleador exige que el empleado devuelva el dinero en lugar de pagar el seguro social. Se debe apoyar el dinero pagado por los seguros.
34. Devolución de las primas de seguro pagadas por el empleado después de que el empleador establezca una relación de seguro social para el empleado, porque el empleador no paga las primas de seguro social que le corresponden de acuerdo con el contrato. Según la ley, después de que el empleador paga en nombre del empleador, si el empleado exige que el empleador devuelva el dinero pagado por el seguro social, no está dentro del alcance del comité de arbitraje si la víctima presenta una demanda ante el Tribunal Popular. , el Tribunal Popular lo apoyará.
El empleador no ha establecido una relación de seguro social para el empleado y el empleado paga las primas del seguro por sí mismo a través de otros canales, o paga las primas del seguro social a otros empleadores y, en consecuencia, el empleado exige al empleador que pagar el seguro social en su nombre. El dinero pagado no será soportado.
35. Pérdida de beneficios por falta de pago del seguro social: el empleador no paga las primas del seguro social de los empleados según lo requerido, lo que resulta en que los empleados no puedan disfrutar de accidentes de trabajo, desempleo, maternidad y beneficios. Beneficios del seguro médico. El empleado exige que el empleador compense. Si hay pérdidas o los gastos relevantes se pagan de acuerdo con las regulaciones, deben ser respaldados.
36. Contabilización de la pérdida de beneficios del seguro médico si el empleador no paga las primas del seguro médico de los empleados según lo requerido y el empleado exige al empleador que compense la pérdida de los beneficios del seguro médico correspondientes, después del arbitraje. El comité acepta el caso, el empleador presenta los documentos médicos pertinentes y encomienda a la agencia de seguro médico que le ayude a calcular el monto de los gastos médicos que debe cubrir el empleador. El tribunal puede recurrir directamente a él al tramitar los casos correspondientes.
37. Manejo de las diferencias en los beneficios por lesiones laborales Si el empleador ha pagado primas de seguro por lesiones relacionadas con el trabajo para los empleados y los salarios pagados son inconsistentes con los salarios reales de los trabajadores, es una cuestión de trabajo. base de pago del seguro de lesiones relacionadas, y los trabajadores disfrutarán de los beneficios del seguro de lesiones relacionadas con el trabajo Solicitar al empleador que compense la diferencia en los beneficios del seguro de lesiones relacionadas con el trabajo por motivos de reducción no estará dentro del alcance de la aceptación de casos de disputa laboral. .
38. Si las partes involucradas en la determinación de lesión laboral no están satisfechas con la determinación de lesión laboral hecha por el departamento administrativo laboral, pueden solicitar reconsideración administrativa o iniciar comités de arbitraje administrativo y; Los tribunales generalmente no toman determinaciones directas sobre lesiones relacionadas con el trabajo cuando conocen casos de disputas laborales. Si un trabajador solicita beneficios por lesiones relacionadas con el trabajo pero no proporciona una determinación de lesiones relacionadas con el trabajo emitida por el departamento administrativo laboral, el comité de arbitraje puede rechazar la solicitud por falta de pruebas si el trabajador no está satisfecho con el laudo arbitral y presenta un reclamo. demanda, el tribunal puede decidir desestimar la demanda. Sin embargo, quedan excluidas las siguientes circunstancias:
(1) El empleador que no ha contratado un seguro de accidentes laborales para el empleado no tiene objeciones a la lesión;
(2) El empleador ilegal está empleando trabajadores causando bajas a los trabajadores.
39. El período de suspensión del trabajo con sueldo y el período de tratamiento de los trabajadores lesionados en el trabajo se basarán generalmente en el certificado de diagnóstico emitido por el hospital, a partir de la fecha en que el trabajador lesionado sufre un accidente. o padezca una enfermedad profesional hasta la fecha en que suspenda el trabajo para recibir tratamiento. El período de terminación se determina y no podrá exceder la fecha en que se haga la valoración del grado de incapacidad si no puede determinarse por los métodos anteriores pero sí la licencia por enfermedad; De hecho, es necesario, se puede considerar de manera integral la ubicación de la lesión del empleado lesionado, el estado del tratamiento, etc., y se puede consultar los registros médicos relevantes en el historial médico ambulatorio. En caso de ser necesario, el plazo correspondiente podrá determinarse mediante tasación, consulta con expertos, etc.
Durante el período de suspensión del trabajo y retención de salario, el salario original y los beneficios sociales del empleado lesionado permanecerán sin cambios. El "salario original" se calcula con base en el salario mensual promedio del empleado lesionado en. los 12 meses anteriores a sufrir un accidente o sufrir una enfermedad profesional debido al trabajo, incluyendo salario por tiempo o por pieza, bonificaciones, asignaciones y subsidios, etc., pero no incluye salario por horas extras.
6. Cuestiones de procedimiento
40. Alcance de la revisión del seguro social: después de que el empleador maneja los procedimientos de registro del seguro social para el empleado, el empleado no paga o se niega a pagar el seguro social. primas, Si las primas del seguro social no se pagan en su totalidad, o si se demanda al empleador para exigirle que realice un pago adicional debido al período de pago, la base, etc., no se tratará como una disputa laboral.
El comité de arbitraje o el tribunal deben informar al empleado para buscar una resolución en el departamento administrativo del seguro social.
41. Alcance de la aceptación de casos de conflictos laborales Los conflictos entre trabajadores y empleadores sobre el pago de fondos de previsión para la vivienda, la conversión de la duración del servicio y el manejo de los procedimientos de jubilación no están dentro del alcance de la aceptación de los conflictos laborales. casos.
42. Manejo de la inversión y participación de los empleados. Si surge una disputa entre un empleador que invierte o utiliza tecnología como participación accionaria y el empleado, si el contenido de la disputa está relacionado con derechos y obligaciones laborales, es un caso de disputa laboral y debería serlo. Si el contenido de la disputa es una disputa sobre derechos y obligaciones no laborales, como compra de acciones, retiro de acciones, distribución de ganancias, asunción de responsabilidad, etc., no es un caso de disputa laboral. y no será aceptado.
43. Manejo de disputas entre unidades de despacho de mano de obra Las disputas que surgen entre la unidad de despacho de mano de obra y el empleador basadas en el "Acuerdo de despacho de mano de obra" son otros tipos de disputas contractuales distintas del contrato laboral y no se consideran como tales. Conflictos laborales.
VII.Disposiciones Complementarias
44. Ámbito de aplicación Las presentes actas y dictámenes estarán disponibles para consulta e implementación por los tribunales de dos niveles y comités de arbitraje de la ciudad a partir de la fecha de su emisión.