1. Disposiciones Generales
1 Para comprender de manera integral el desempeño laboral y el desempeño de los empleados en cada departamento, evaluar objetivamente la calidad y capacidad de los empleados, y optimizar la asignación de recursos humanos de la empresa, mejorar integralmente el desempeño de los empleados y la empresa ha establecido y mejorado un sistema de evaluación.
2. La evaluación sigue los principios de apertura, equidad e imparcialidad.
3. El equipo de evaluación de la empresa es totalmente responsable de la gestión, y el departamento de recursos humanos es el responsable específico de su implementación.
2. Tiempo de evaluación
Los empleados serán evaluados al menos una vez al año, y el tiempo concreto será determinado por separado por la empresa.
3. Contenido de la evaluación
1. La empresa evalúa de forma integral la calidad y capacidad de los empleados desde aspectos como la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño.
2. La base para evaluar a los empleados incluye, entre otros:
a. Varios registros de los empleados, incluidos, entre otros, registros de asistencia, registros de recompensas y castigos, y trabajos. los registros de ascenso y los registros de capacitación esperan.
b. El nivel profesional de los empleados
c. Las evaluaciones de los supervisores, colegas y clientes de los empleados
d. Se utiliza como base para la evaluación. Otros contenidos.
IV.Medidas de implementación de la evaluación
1. La evaluación de los empleados corresponde al departamento de recursos humanos de la empresa y al superior directo del empleado. El asesor directo es su supervisor inmediato y el asesor indirecto es el departamento de recursos humanos.
2. Para evaluar a los empleados, utilice el método de comparación de objetos y el método de entrevista superior-subordinado. Es decir, el tasador evalúa el desempeño del evaluado puntuando y comentando en función de las responsabilidades laborales del empleado. Al mismo tiempo, ayudamos a los empleados a entenderse completamente a sí mismos a través de entrevistas directas con los empleados.
3. El Departamento de Recursos Humanos debe participar en todo el proceso de evaluación de los empleados y ser responsable de recopilar y proporcionar registros relevantes de los empleados, trabajando con los jefes de varios departamentos para evaluar a los empleados del departamento; opiniones de evaluación de los empleados de manera objetiva y efectiva y sugerencias para mejorar el desarrollo y la capacitación de los empleados; comprender el estado de evaluación de cada departamento para garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación y comprender de manera integral la situación básica de los empleados en todos los niveles de la empresa; El trabajo del departamento de recursos humanos tiene una base objetiva práctica y fiable.
4. El evaluador debe tener una comprensión integral y objetiva del desempeño del evaluado durante el período de evaluación. El evaluador debe analizar los registros relevantes y hacer una evaluación objetiva de la personalidad del evaluador, las características laborales, el desempeño específico, la capacidad laboral, los problemas y causas en el trabajo y las áreas de mejora en el trabajo. Garantizar la exactitud de los resultados de la tasación de acuerdo con las responsabilidades y estándares laborales del tasador.
5. Los tasadores deben completar cuidadosamente el formulario de evaluación de los empleados basándose en los materiales de registro recopilados, calificar los elementos de evaluación de manera objetiva y justa y escribir comentarios relevantes de manera realista. Cada departamento debe encontrar un lugar adecuado para el trabajo de evaluación de su propio departamento, de modo que las entrevistas de evaluación puedan realizarse sin problemas en un ambiente tranquilo.
6. Durante la entrevista de evaluación, el evaluador debe trabajar con el departamento de recursos humanos para explicar las puntuaciones y comentarios al evaluador uno por uno, y dar respuestas aceptables basadas en hechos a las objeciones planteadas por el evaluador. . Si el tasador realmente tiene dificultades para responder o si se requiere más investigación, el tasador puede programar otra entrevista. Si el problema no se puede solucionar, el director general de la empresa puede reunirse con el empleado, escuchar sus opiniones y gestionarlo adecuadamente.
7. Después de la evaluación, tanto el evaluador como la persona evaluada deben firmar el "Formulario de Evaluación del Empleado" para demostrar que ambas partes están de acuerdo con la conclusión de la evaluación. Como evaluación del desempeño individual de un empleado, ambas partes deben mantener confidencial el contenido y los resultados de la evaluación.
8. El "Formulario de Evaluación de Empleados" se realizará por duplicado y se archivará después de ser revisado y firmado por los líderes superiores al nivel gerencial de cada departamento. Una copia será conservada por el departamento al que pertenece la persona evaluada y la otra copia será incluida en el “Archivo de Personal Empleado” por el Departamento de Recursos Humanos para implementar el trabajo relacionado con premios y castigos para la persona evaluada.
9. Si los empleados tienen motivos legítimos para creer que existe injusticia o mala práctica en el proceso de evaluación, pueden quejarse directamente al departamento de recursos humanos o al director general, y el departamento de recursos humanos debe manejarlo con sinceridad. y de manera justa; aquellos que practiquen favoritismo y malas prácticas serán tratados severamente por la empresa de acuerdo con las normas y reglamentos pertinentes.