El talento en la era del conocimiento se ha convertido en el recurso más valioso para el desarrollo económico de varios países. Como lugar para cultivar conocimientos y talentos, las escuelas superiores de formación profesional necesitan especialmente un equipo de recursos docentes estable y de alta calidad. Partiendo del significado y las características de los incentivos, combinados con las características y la situación actual de los docentes en las escuelas superiores vocacionales, intentamos integrar la teoría de los incentivos en la práctica de la gestión de recursos humanos en las escuelas superiores vocacionales para formar un incentivo integral para los profesores y personal y proponer formas de mejorar los incentivos para los docentes.
Palabras clave del artículo: motivación; gestión de recursos humanos; jerarquía de necesidades
1 El concepto y teoría de la motivación
Incentivo significa que la organización establece un buen desempeño a través de medios externos. Recompensa el trabajo, o con la ayuda de la información y el espíritu, motivar, orientar, mantener y naturalizar el comportamiento de los miembros de la organización con determinadas normas de comportamiento y medidas punitivas. Es un tema de investigación en gestión y aprendizaje. Desde un punto de vista etimológico, la motivación es una actividad sistemática que estimula la moral, eleva el ánimo y logra eficazmente los objetivos personales de una organización y sus miembros. A menudo se la denomina movilización del entusiasmo, la iniciativa y la creatividad.
1.1 Principios básicos de la motivación
En la gestión de centros de formación profesional superior, el establecimiento de objetivos es la clave, que debe combinarse con incentivos para reflejar tanto los objetivos de la organización como las necesidades de los empleados de forma integral; utilizar incentivos materiales e incentivos espirituales, con incentivos espirituales como pilar y incentivos materiales como complemento, para movilizar plenamente el entusiasmo de los docentes, aprovechar la oportunidad de utilizar métodos de incentivos y brindar aliento espiritual a los docentes que hayan tenido un desempeño sobresaliente y hayan obtenido grandes logros como tales; Cuando sea el momento adecuado, se deben implementar recompensas materiales lo antes posible. ¿Una ayuda oportuna? ¿Hacer menos? ¿Regalar un paraguas después de la lluvia? ¿aún? ¿La guinda del pastel? ; La implementación de las recompensas debe ser justa y equitativa, pero también moderada. No deben ser demasiado grandes, lo que afecta la sostenibilidad de las recompensas, ni demasiado pequeñas, lo que no puede lograr el efecto de incentivo de manera integral; , y distinguir claramente las recompensas y los castigos para lograr el objetivo. Los homenajes y las recompensas deben pagarse con gran fanfarria, y se deben imponer castigos si las tareas no se completan. Sólo cuando las recompensas y los castigos sean claros podrán ejercerse plenamente los incentivos.
1.2 Fuente de aplicación de la teoría de la motivación en las escuelas superiores de formación profesional
¿La teoría de la motivación proviene de Maslow? ¿Necesita una teoría de la jerarquía? . ¿La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow? * * * Dividido en cinco niveles de necesidades. El primer nivel son las necesidades fisiológicas, que se refieren principalmente a las necesidades materiales más primitivas y básicas, como ropa, alimentación, vivienda, transporte, matrimonio y atención médica; el segundo nivel son las necesidades de seguridad, que son las necesidades de buscar refugio y garantizar; supervivencia segura. Se refiere a la protección laboral, la seguridad laboral, la estabilidad de la vida, etc. El tercer nivel son las necesidades sociales. Cuando existen garantías básicas, la seguridad está garantizada y los seres humanos tendrán necesidades espirituales de nivel superior, con la esperanza de ser tolerados y atendidos por el equipo y tener apoyo espiritual; el cuarto nivel es la necesidad de respeto; Sólo cuando tienes un estatus en un determinado grupo puedes tener más recursos, un estatus social más alto y una autoexpresión más plena. El quinto nivel es la autorrealización.
La exigencia al más alto nivel es la exigencia. Todos esperan poder aprovechar al máximo sus talentos en la vida, hacer algo que contribuya a la sociedad y realizar sus elevados ideales.
Además, cuanto mayor es el nivel educativo, mayores son los requisitos de nivel. Por ejemplo, las personas con menos educación y que trabajan en el nivel básico tienden a centrarse en los primeros cuatro niveles, mientras que los docentes con mayor educación a menudo han alcanzado básicamente los primeros cuatro niveles, y sus necesidades para el quinto nivel se expresan fácilmente. La jerarquía de necesidades de las personas es a menudo un triángulo equilátero, pero en el entorno especial de los colegios y universidades, la jerarquía de necesidades de las personas cambiará en consecuencia, convirtiéndose aproximadamente en un rombo o incluso en un triángulo invertido.
2 Principales problemas en la gestión de recursos humanos en las escuelas superiores de formación profesional
2.1 El modelo tradicional de gestión de recursos humanos no se adapta a la realidad.
La gestión de las escuelas profesionales superiores de mi país es relativamente tradicional e incluso tiene rastros del modelo de gestión de la era de la economía planificada. No ha formado las características eficientes y únicas de la educación profesional superior en los países desarrollados occidentales. . En la actualidad, nuestro departamento de personal sigue siendo un departamento puro de gestión de recursos humanos, y algunos incluso gestionan el trabajo del personal en la oficina. Su función es ser responsable de la gestión diaria del personal y su responsabilidad es hacer los salarios y la gestión. Está lejos de la gestión moderna de recursos humanos y no satisface las necesidades de las escuelas profesionales superiores de establecer un mecanismo de gestión sólido.
El estatus y el papel de la gestión de recursos humanos son más importantes y prominentes que antes, y están cambiando gradualmente hacia la planificación estratégica y la modernización. Nuestros conceptos de gestión y objetos de gestión deben estar actualizados. La gestión educativa de las escuelas superiores de formación profesional debe conservar los conceptos tradicionales, pero debe absorber nuevos conceptos y métodos de gestión para promover el desarrollo integral de las escuelas superiores de formación profesional.
2.2 Establecer valores fundamentales y construir una cultura universitaria única.
Las escuelas profesionales superiores de nuestro país carecen de una comprensión profunda de los valores fundamentales y no tienen sus propias características de funcionamiento escolar, como componente principal, el departamento de personal no desempeña el papel que le corresponde a este respecto. no ha formado sus propios valores fundamentales, lo que restringe seriamente el desarrollo general de las escuelas vocacionales superiores. ¿La práctica en casa y en el extranjero nos dice que una escuela? ¿personaje? Determina la visibilidad y el potencial de crecimiento de la universidad. La competencia entre las escuelas superiores de formación profesional es cada vez más feroz. Si pueden establecer su propio estatus en el círculo académico y ganarse el favor de los candidatos y de los padres se ha convertido en el primer problema que todas las escuelas profesionales superiores deben resolver. Como miembro del personal de la escuela, el departamento de gestión de recursos humanos también debe formar sus propias características y ayudar a los colegios profesionales superiores a formar su propio sistema de valores fundamentales, a fin de desempeñar su papel en la competencia de los colegios profesionales superiores. Es necesario planificar continuamente nuevos trabajos, formar nuevas ideas y crear nuevas situaciones basadas en el trabajo real de las escuelas vocacionales superiores y los objetivos generales de desarrollo de la escuela.
2.3 La informatización de los recursos va a la zaga.
En la actualidad, muchas escuelas profesionales superiores no se dan cuenta plenamente del "importante papel" de la informatización de la gestión de recursos humanos y dependen de métodos obsoletos como la consultoría de recursos humanos y el análisis manual. Los recursos de tecnología de software y red de la escuela no se han utilizado en su totalidad. Los métodos de gestión tradicionales todavía se utilizan en la gestión de salarios, la gestión de la capacitación y la gestión del estado de los estudiantes, lo que afecta el proceso de informatización de la gestión de recursos humanos. Con el desarrollo de los tiempos y la aplicación generalizada de la tecnología de redes informáticas, la gestión de recursos humanos se ha dado cuenta gradualmente de la gestión de la información. El sistema es conveniente, rápido y fácil de operar, lo que mejora enormemente el nivel de gestión de la escuela.
2.4 La función de gestión de recursos humanos no se utiliza plenamente.
El ritmo de innovación en la gestión universitaria moderna continúa acelerándose. En el futuro, el departamento de gestión de recursos humanos no sólo será el gestor del trabajo del personal, sino también un importante consultor para la toma de decisiones de liderazgo. es la base para el desarrollo de las escuelas superiores de formación profesional. En la actualidad, la situación del personal de los departamentos de gestión de personal de mi país no es ideal. En primer lugar, la edad es relativamente alta. El factor más importante que limita el desarrollo de las escuelas profesionales superiores no es el dinero ni el equipamiento físico, sino los talentos excelentes. En algunas escuelas vocacionales superiores de mi país, las personas mayores todavía trabajan en la primera línea del departamento de gestión de recursos humanos y no dominan la tecnología de redes informáticas y la gestión de software, lo que afectará el proceso de informatización de la gestión de recursos humanos. Además, la configuración institucional es imperfecta. Algunos departamentos de personal de las escuelas superiores de formación profesional sólo cuentan con unos pocos empleados y algunos incluso dependen de la oficina de la escuela. ¿Gestión secundaria? Afecta gravemente al buen desarrollo del trabajo del personal y no favorece el desarrollo a largo plazo de las escuelas superiores de formación profesional. Cómo estabilizar al personal, garantizar la estabilidad del personal y establecer un departamento de gestión de recursos humanos dedicado y profesional siguen siendo cuestiones importantes a las que prestamos atención.
3 Aplicación de incentivos en la gestión de recursos humanos en las escuelas superiores de formación profesional
3.1 Combinación de incentivos espirituales y materiales
El estímulo espiritual es apoyo y el estímulo material es garantía . Como trabajador del departamento de gestión de recursos humanos de las escuelas superiores de formación profesional, debemos adherirnos a la aplicación integral de ambos. Sin embargo, el estímulo espiritual también es importante. En la implementación real, sólo debemos captar las necesidades reales de los profesores y el personal para que puedan estar espiritualmente satisfechos y materialmente beneficiados. ¿Quieres prestar atención a una recompensa material? ¿Licenciado en Ciencias? Si el número de profesores es pequeño, es difícil tener un efecto motivador. Si el número de profesores es grande, afectará la sostenibilidad de las recompensas y traerá dificultades a los recursos financieros de la escuela. Las recompensas espirituales son más significativas para los profesores. recompensas materiales. Como gerentes, debemos comprender las necesidades reales de los maestros para prestar atención a sus necesidades espirituales y hacer pleno uso de las recompensas espirituales además de ciertos incentivos materiales para que tengan confianza en el progreso y estén llenos de motivación para el trabajo. El estímulo espiritual debe basarse en cierto apoyo material, y el estímulo material debe complementarse con las recompensas espirituales necesarias.
3.2 Captar la transformación de incentivos externos en incentivos internos.
Como gestores de recursos humanos en las escuelas superiores de formación profesional, deberíamos combinar incentivos externos con incentivos internos. Los factores externos son solo factores externos (factores externos), y lo que determina el desarrollo del comportamiento son factores internos (factores internos), y los factores externos actúan a través de factores internos.