A nadie le gusta que lo mantengan en la ignorancia. Los empleados tendrán muchas insatisfacciones y opiniones, aunque algunas sean correctas y otras incorrectas. Por lo tanto, es necesario que haya una comunicación frecuente entre empleados y empleados y entre empleados y líderes, preguntando a los empleados sus opiniones sobre el desarrollo de la empresa, escuchando los problemas de los empleados y expresando sus propias opiniones sobre estas opiniones y problemas: ¿qué es aceptable? ¿Qué es inaceptable? ¿Por qué? Si una empresa se encuentra en dificultades, debería hacerlo público y decirle a los empleados que la empresa necesita su ayuda. Recuerde: el papel no puede contener el fuego, los empleados necesitan saber la verdad.
Guiar a los empleados para que desarrollen su carrera personal.
Cada empleado tendrá ideas sobre el desarrollo personal y pensará que sus ideas son correctas. Es aconsejable crear un plan de desarrollo que se adapte a cada empleado. Recomendamos que en las conversaciones diarias y al evaluar el desempeño de los empleados, siempre se les pregunte cuáles son sus objetivos de desarrollo profesional, les ayude a comprender sus fortalezas y debilidades y a formular objetivos y métodos prácticos para lograr objetivos que respalden la planificación profesional de los empleados. luego haga todo lo posible para desarrollar y apoyar a sus empleados. No es prudente educar y formar a los empleados sin prestar atención a sus ideas y necesidades específicas.
Involucrar a los empleados.
Cada vez encontramos más que en el trabajo real, las personas con más ideas suelen ser las que están directamente involucradas en la ejecución de la tarea. Involucra a los empleados de primera línea y hazles saber que valoras sus aportes. Los empleados no quieren recibir órdenes e instrucciones simples. Quieren desempeñar un papel más importante y significativo en su trabajo. Están ansiosos por participar en la toma de decisiones. Cuando los empleados quieren participar pero no les dan la oportunidad, alienan a la gerencia y a toda la organización. Si puede respetar las opiniones de sus empleados, incluso si al final no adopta sus sugerencias. Descubrirá que estarán más dispuestos a apoyar su decisión.
Cumple tu palabra
Quizás no recuerdas qué promesa le hiciste a alguien sin querer, o crees que esa promesa no es nada importante. Pero recuerda, tus empleados recordarán todo lo que les prometas. Como líder, cualquier comportamiento aparentemente insignificante tendrá un impacto en otros miembros de la organización en cualquier momento. Debes tener cuidado con estos efectos. Si haces una promesa, debes ser responsable de ella.
Si tienes que cambiar tus planes, debes explicar el cambio a los empleados. Si no comunica o no comunica claramente los motivos del cambio, pensarán que incumplió su promesa. Si esto sucede con frecuencia, los empleados perderán la confianza en usted. La pérdida de confianza en los empleados a menudo resulta en una pérdida de lealtad.
Elogia más a tus empleados.
La sensación de logro puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados y satisfacer sus necesidades intrínsecas. En nuestro trabajo a largo plazo, hemos resumido las siguientes recompensas:
Estándares de recompensa abiertos. Permita que los empleados comprendan los criterios de recompensa y las razones por las que otros reciben recompensas.
Elogiar y premiar de forma pública. Si los elogios y las recompensas no se hacen públicos, no sólo perderán su propio efecto, sino que también provocarán muchos rumores.
La actitud de dar recompensas debe ser sincera, no exagerar y no ser simplista.
Los límites de recompensa son importantes. Recompense algo que acaba de suceder, en lugar de algo que se haya olvidado; de lo contrario, el impacto de la recompensa disminuirá considerablemente.
El fracaso está permitido
Debemos confiar y apoyar los intentos útiles de nuestros empleados, que pueden ayudar a nuestro negocio a innovar. No castigue a los empleados por fallar. Los empleados fracasados ya se sienten muy tristes. Deberíamos destacar más aspectos positivos y animarles a continuar con sus esfuerzos. Al mismo tiempo, ayúdelos a aprender de los fracasos, trabaje con ellos para encontrar las razones del fracaso y explore soluciones.
Criticar o castigar los intentos beneficiosos sofoca la innovación y hace que los empleados no estén dispuestos a probar cosas nuevas.