El plan de incentivos para empleados, que motiva adecuadamente a los empleados, no sólo puede aprovechar el potencial de los empleados, sino también movilizar su entusiasmo. Más importante aún, puede atraer a más empleados para que avancen juntos, de modo que se fortalezca el comportamiento de los objetivos corporativos. El siguiente es mi plan de motivación para los empleados. Bienvenido como referencia.
Plan de incentivos para empleados 1 Parte 1 La importancia de implementar incentivos
Los empleados son el núcleo de todas las actividades de una empresa. El desarrollo de una empresa no puede separarse del desarrollo de los empleados. Los incentivos son la fuente de motivación para que los empleados trabajen duro. Por lo tanto, cómo motivar adecuadamente a los empleados se ha convertido en la principal preocupación de las empresas.
Precisamente porque conocen el enorme papel de los incentivos, muchas empresas de renombre mundial los utilizan como "piedra de toque" en la gestión. Por ejemplo, detrás del éxito de United Airlines, General Electric, Wal-Mart y otras grandes empresas, mecanismos de incentivos únicos están desempeñando un papel enorme en la creación de alta eficiencia y elevadas ganancias.
La segunda parte es la ideología rectora para la formulación de planes de incentivos.
Primero, análisis teórico
1. El comportamiento humano está impulsado por dos sistemas dinámicos. Uno es la automotivación y el otro es la motivación del superyó. El equilibrio de estas dos fuerzas determina la dirección del comportamiento humano. La gestión de personas en una organización consiste en encontrar formas de mantener las dos fuerzas impulsoras en un alto nivel y orientarlas hacia los objetivos organizacionales.
2. La activación de la "motivación" depende principalmente de la atracción de intereses personales. El método específico consiste en proporcionar tres tipos de incentivos: incentivos de recompensa, incentivos por logros e incentivos de oportunidad.
3. La motivación del superyó depende principalmente de los objetivos organizacionales, los ideales profesionales, el espíritu emprendedor, los conceptos y valores fundamentales.
4. Todos los empleados de la empresa tienen un alto nivel educativo, por lo que la intensidad de su ego y superyó es mayor que la de los empleados comunes. Las estrategias de motivación para los trabajadores del conocimiento deben adaptarse a esta motivación superior del ego y del superyó.
2. Sistema de incentivos y función de incentivos
1. Sistema de incentivos
2. Efecto de incentivo
En tercer lugar, persistir en el uso de incentivos para desde hace mucho tiempo Como parte de la construcción de la cultura corporativa de la empresa. La relación entre la cultura corporativa y la motivación de los empleados se muestra en la siguiente figura:
La tercera parte de las medidas de incentivo
La primera es establecer un mecanismo de automotivación que integre incentivos de recompensa, incentivos de logro e incentivos de oportunidad.
Mejorar el bienestar
1. Solicitar tres seguros para empleados.
2. Proporcionar 5 días de licencia remunerada para los empleados que hayan trabajado duro durante un año y menos de 1 día de licencia remunerada durante un trimestre completo.
3. Durante 2004, se distribuyeron trimestralmente a los empleados productos de lavado sanitario (detergente en polvo, jabón y champú). El presupuesto anual para suministros de lavado sanitario es de 200 RMB por empleado, considerando 70 personas, el presupuesto anual es de 6.543.804 RMB.
4. El 1, 11 de mayo y el día de Año Nuevo, los empleados recibirán un subsidio de vacaciones de 200 yuanes (el costo es 70 × 200 × 3 = 42 000 yuanes).
5. Formación
Analizar las necesidades de formación trimestrales y desarrollar planes de formación mensuales basados en encuestas de necesidades de formación. Trate la capacitación como un beneficio para los empleados, desarrollela como la cultura corporativa de la empresa y construya una empresa de aprendizaje a través de la capacitación.
(3) Sistema de incentivos por logros
1. Autorización
(1) El jefe delega adecuadamente el poder a sus subordinados y mejora el sentido de responsabilidad de los empleados; la motivación laboral de cada empleado Desafiante.
(2) Los estudios han demostrado que incluso si solo se da a los empleados el derecho de ajustar el brillo de las luces de la oficina, este pequeño poder las hará más eficientes.
Crear motivación. Los empleados corporativos están ansiosos por mostrar libremente sus talentos y aprovechar al máximo su inteligencia en el trabajo, lo que significa que los líderes no deben decirles a los empleados qué hacer, sino brindarles apoyo y orientación cuando los empleados se pierden.
(3)Este trabajo se lleva a cabo en consulta con varios departamentos al determinar las descripciones de puestos.
2. Competencia de desempeño
(1) En 2004, los tres principales departamentos comerciales de ventas, desarrollo de software e integración de sistemas utilizaron datos para clasificar el desempeño de los empleados en este trimestre. y clasifique a los empleados destacados uno por uno.
(2) En comparación con el trimestre actual, las ventas logradas por el departamento de ventas; el departamento de desarrollo de software compara la finalización de las tareas de desarrollo o prueba en el trimestre actual; el departamento de integración de sistemas compara la implementación del cliente; cada empleado en el trimestre actual Cantidad y calidad.
(3) La empresa ha creado una columna "Competencia de rendimiento" en el servidor 1, publicando los resultados de la competencia de los tres principales departamentos comerciales cada trimestre y solo anuncia los cinco departamentos más destacados.
(4) Publicar las clasificaciones de todos los empleados dentro de cada departamento y ayudar a los empleados con clasificaciones más bajas a analizar los motivos.
(5) El uso de datos para expresar logros y contribuciones puede inspirar el espíritu emprendedor de los empleados de una manera más comparable y convincente.
3. Comunicación de objetivos y tareas
(1) Durante la implementación de proyectos y tareas, los gerentes deben proporcionar información a los empleados para que puedan completar bien su trabajo.
(2) Esta información incluye los objetivos y tareas generales de la empresa, el trabajo que deben realizar los departamentos profesionales y los problemas específicos a los que los empleados deben prestar atención.
(3) La empresa celebra una reunión de oficina una vez por semana y una reunión de oficina el primer lunes de cada mes. El director de operaciones se comunicará con cada gerente de departamento sobre los objetivos y tareas generales de la empresa para el mes, así como el trabajo que debe completar cada departamento.
(4) Cada departamento se comunica con los empleados el martes de la primera semana de cada mes sobre las tareas del departamento para ese mes y los problemas específicos en los que los empleados deben concentrarse en resolver.
4. Trabajar juntos
Los empleados que hacen el trabajo real son los expertos en el trabajo. Por tanto, los directivos deben escuchar a sus empleados e invitarlos a participar en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo. La comunicación abierta no sólo hace que los empleados se sientan parte de la empresa, sino que también les permite comprender la estrategia de la empresa. Si este tipo de comunicación abierta y el intercambio bidireccional de información se convierten en parte integral del proceso empresarial, el efecto motivacional será más obvio.
5. Elogia a los empleados
(1) Cuando los empleados han completado bien su trabajo, el gerente los felicita en persona. Este tipo de felicitaciones deben ser oportunas y específicas.
(2) Si no puedes felicitarte, el gerente debe escribir una nota elogiando al empleado por su buen desempeño. Las felicitaciones escritas permiten a los empleados ver el agradecimiento de sus gerentes y ese "sentimiento de adulación" durará más.
(3) Una vez que el proyecto tenga éxito, la empresa celebrará una reunión para celebrar y levantar la moral. La celebración no tiene por qué ser grandiosa, solo debe ser oportuna para que el equipo sepa que su trabajo es excelente.
(4) Los gerentes también deben elogiar públicamente a los empleados para atraer más atención y elogios.
A algunos directivos les gusta elogiar en privado y criticar en público. De hecho, por el contrario, sólo hay elogios públicos y críticas privadas. Sólo así los empleados podrán estar más motivados.
Para los empleados con bajo desempeño, a veces lo que el supervisor debe hacer es ayudarlos a generar confianza, asignarles tareas más pequeñas y fáciles, dejarles probar el sabor del éxito y brindarles retroalimentación positiva. Luego, asígneles tareas más importantes que gradualmente conduzcan a un buen desempeño.
(5) Céntrate sólo en los resultados, no en el proceso.
Cuando los gerentes alientan a los empleados, deben alentar los resultados de su trabajo, no el proceso de trabajo. Algunos empleados trabajan muy duro. Los gerentes pueden elogiar su espíritu, pero no pueden servir de ejemplo para que otros empleados aprendan. De lo contrario, otros empleados pueden complicar sus tareas, que de otro modo serían sencillas, e incluso hacer comentarios superficiales para mostrar sus esfuerzos y ganarse elogios. Desde la perspectiva de la empresa, la empresa necesita más empleados que estén dispuestos a utilizar su cerebro en el trabajo, por lo que la empresa debe alentar a los empleados a utilizar la forma más sencilla de lograr sus objetivos laborales. En definitiva, los resultados del trabajo son realmente útiles para la empresa.
(6) El consultor de gestión empresarial Gregory Smith señaló en la revista "CEO Refesher" que el pequeño buen desempeño de cada empleado, si se reconoce, puede tener un efecto motivador. Dale una palmadita en el hombro a tu empleado y escribe una breve nota de agradecimiento. Este tipo de pequeño reconocimiento informal puede ser mejor que la gran reunión anual de reconocimiento de empleados modelo de la empresa.
6. Integrar estrechamente la evaluación del desempeño con el desarrollo de los empleados.
Vincular la actitud laboral, el desempeño y los logros con el salario personal y la promoción es directamente proporcional.
Incentivos de Oportunidad
Antes del 31 de enero y marzo, cuando el Departamento de Recursos Humanos negocie las descripciones de puestos con varios departamentos, el Departamento de Recursos Humanos y los gerentes de cada departamento asignarán a los empleados en función de sus Habilidades laborales. Organizar los puestos correspondientes. El primero es formar la fuerza laboral de la empresa y cultivar cuadros de reserva; el segundo es planificar las carreras de los empleados.
2. Las medidas de incentivo para la planificación y gestión de la carrera de los empleados se basan en el concepto de * * * crecimiento común, * * * desarrollo común, * * * supervivencia común * * * entre la organización y los empleados, y son la realización de la gestión humanista La mejor manera de pensar. Tiene un profundo efecto motivador.
3. El Departamento de Recursos Humanos desarrolla e implementa planes de capacitación para aumentar las oportunidades de aprendizaje de los empleados.
En segundo lugar, construir un mecanismo de incentivo del superyó para "disfrutar de ideas y construir visiones"
1. La fuerte motivación del superyó de los trabajadores del conocimiento les da una motivación social más fuerte.
2. Dar a los empleados una misión elevada.
(1) En combinación con la construcción de la cultura corporativa, la empresa utiliza la misión corporativa para dar forma al elevado sentido de misión de los empleados, formar un fuerte impulso interno escondido en los corazones de los empleados y dirigir esta cultura interna. impulsar hacia los objetivos corporativos.
(2) Por ejemplo, cuando un empleado que se gana la vida limpiando aguas residuales piensa que su trabajo es "salvar el medio ambiente cada vez más contaminado", su moral laboral mejorará enormemente. Sin este sentido de propósito, incluso un trabajo bien remunerado puede ser simplemente otro trabajo ocupado.
3. Motivar a los empleados con visión corporativa.
(1) Ahora se aboga por convertir a las personas libres en personas sociales y a las personas económicas en personas de negocios. Por lo tanto, para los empleados, las empresas se han convertido en su dependencia y el centro de sus vidas. Las perspectivas de la empresa son extremadamente importantes, al igual que la bandera frontal del equipo, desempeñando el papel de marcar la dirección, inspirar y liderar.
(2) Si los objetivos de desarrollo de la empresa son claros, se planifican los pasos de desarrollo de cada etapa y se comunican claramente a los empleados, de modo que los empleados puedan creer firmemente que su elección es correcta, su La empresa seguramente tendrá éxito y el éxito corporativo traerá éxito personal. De esta manera, los empleados avanzarán con valentía porque creen firmemente que mientras trabajen duro, el futuro será brillante y alcanzable.
4. Un arma poderosa para construir un mecanismo de incentivos del superyó son las publicaciones internas de la empresa.
(1) A partir del segundo trimestre, el Departamento de Recursos Humanos será responsable de la construcción de los diarios internos de la empresa y del establecimiento de un equipo de corresponsales para cada departamento.
(2) La remuneración es: 5 céntimos por palabra y 10 yuanes por foto.
(3) Las revistas internas se publican trimestralmente en la web.
En tercer lugar, la construcción de un ambiente humanista dentro de la empresa
(1) Cuidado y estímulo.
1. La comprensión es el requisito previo para el cuidado. Como gerente de departamento, debe tener "ocho entendimientos" de sus empleados subordinados, a saber, nombre, lugar de origen, origen, familia, experiencia, conocimientos, personalidad y desempeño, además, también debe prestar atención a otras situaciones, a saber; trabajo, condición física, estudio, vivienda y familia, intereses, relaciones sociales.
2. Los directores de departamento deben comprender las dificultades reales y las necesidades personales de los empleados y tratar de satisfacerlas. Esto movilizará enormemente el entusiasmo de los empleados.
3. ¡La empresa quiere felicitar a sus empleados por sus cumpleaños! Para los empleados que viajan, RR.HH. debe llamar para expresar sus condolencias.
4. Si hay una boda o un funeral en la casa de un empleado, la empresa debe expresar sus condolencias y el departamento de recursos humanos debe estar presente y entregar 200 RMB como regalo.
(2) Atmósfera inspiradora de unidad y colaboración
La empresa fomenta la unidad, la cooperación, la diligencia, la autodisciplina y la innovación. Todos se esfuerzan por hacer realidad la visión de la empresa, de modo que ". apuñalamiento por la espalda" y "¡Al diablo con el mal comportamiento como las “disputas políticas en la oficina”!
(3) Motivación del comportamiento de liderazgo.
1. Un buen comportamiento de liderazgo puede aportar confianza y fuerza a los empleados y motivarlos a avanzar hacia las metas establecidas.
2. El efecto motivacional proviene de factores no energéticos. Incluyendo el carácter, conocimiento, experiencia, habilidades, etc. del líder. , y requieren estrictamente autodisciplina, tomar la iniciativa al dar el ejemplo y predicar con el ejemplo. Es el aspecto principal que produce influencia y motivación.
(4) Incentivos de Honor Colectivo
1 Cuando la empresa apruebe la evaluación de desempeño cada año, se seleccionarán dos departamentos destacados y se les otorgará el título de "Departamento Destacado del Año". .
2. La empresa debe establecer una columna en el área de la oficina para presentar el desempeño y los empleados de los departamentos destacados del año, y publicar fotografías de los empleados.
3. Cultivar la conciencia colectiva dando honor colectivo, generando así un sentido de orgullo y gloria, y formando el poder de salvaguardar conscientemente el honor colectivo.
4. Elija dos excelentes departamentos. En primer lugar, permite la competencia entre departamentos destacados; en segundo lugar, también puede crear un efecto de demostración típico dentro de la empresa, permitiendo que otros departamentos sigan el ritmo de los departamentos destacados.
(E) Recompensas de fin de año
Al final de cada año, el presidente de la empresa entregará personalmente a cada empleado un libro significativo y bellamente empaquetado con las bendiciones personales y el cartel del presidente.
(6) Turismo
Cada año, en primavera y otoño, la empresa organiza dos salidas para potenciar el espíritu de unidad y cooperación entre los empleados.
Cuarto, tratar a los empleados como "socios"
(1) La empresa se compromete a establecer asociaciones con los empleados para unir a todos los empleados de la Asociación Aisheng y anteponer los intereses generales a los individuales. , promover el desarrollo de la Asociación Amiga de los Estudiantes.
(2) La política de “los empleados son socios” se divide en dos planes:
1 Plan de participación en las ganancias
(1) Se aumentan los salarios de los empleados. anualmente Los empleados que hayan trabajado en la Asociación Aisheng durante un año son elegibles para compartir las ganancias de la empresa durante ese año.
(2) El beneficio que cada empleado debería compartir al final de cada año = (mi puntuación de evaluación de desempeño del año/100) × el beneficio que debería compartirse.
(3) Las ganancias de vencimiento se distribuirán en forma de bonos de fin de año.
2. Plan de propiedad de acciones para empleados
(1) Cuando la empresa aún no cotiza en bolsa, de acuerdo con el principio 2:8 de la dirección, los 20 empleados clave de la empresa pueden compartir parte de las acciones. las acciones.
(2) Una vez que la empresa cotiza en bolsa, todos los empleados pueden comprar acciones de la empresa a un precio un 15% inferior al precio de mercado mediante deducción salarial u otros métodos.
Programa de Recompensas 2 1. La investigación y el desarrollo de la teoría de la motivación han aportado una base teórica para la motivación de los empleados:
1. Jerarquía de necesidades: las necesidades humanas se dividen en cinco tipos de menor a mayor: necesidades fisiológicas (alimentación, vestimenta, vivienda y transporte), necesidades de seguridad (cuidado de personas mayores, atención médica), necesidades sociales (familia, amistad, sentido de pertenencia), necesidades de estima, necesidades de autorrealización (sentido de realización). Diferentes personas tienen diferentes necesidades de liderazgo en diferentes condiciones, con diferentes intensidades como la principal fuente de motivación, y las necesidades satisfechas ya no tienen la función de motivación, solo cuando se satisfacen las necesidades de bajo nivel, perseguirán las necesidades de alto nivel; . El comportamiento humano está determinado por las necesidades dominantes.
2. Teoría de las necesidades de logro: Las necesidades humanas se dividen en necesidades de logro, necesidades de poder y necesidades de afinidad. Los gerentes excelentes tienden a tener grandes necesidades de poder y necesidades relativamente bajas de logros y afinidad. Debido a que las personas con una gran necesidad de logros sólo se centran en su propio desempeño laboral y no les importa cómo influir en los demás para que se desempeñen bien, un énfasis excesivo en las buenas relaciones interferirá con los procedimientos laborales normales;
3. Teoría de la equidad: Los empleados tienden a comparar su proporción de ingresos e inversión con otros (ya sea en su propia empresa o en otras organizaciones), o con sus ingresos e inversiones anteriores (en la misma organización o en diferentes organizaciones). para comparación longitudinal. Las inversiones incluyen educación, calificaciones, experiencia, lealtad, tiempo, esfuerzo, creatividad y desempeño que los empleados creen que contribuyen a sus trabajos. Los ingresos incluyen salario, bonificaciones, beneficios, honores, cargos, etc. Y a menudo sobreestiman su propia inversión y los beneficios de los demás, y subestiman sus propios aportes y los de los demás. Una vez que sientan que es injusto, cambiarán sus propios aportes o resultados (reducirán sus esfuerzos o pedirán un aumento salarial), los aportes y resultados de los demás, cambiarán sus objetos de referencia, cambiarán sus percepciones o incluso renunciarán. Por lo tanto, las empresas con financiación extranjera generalmente guardan secretos sobre los salarios, se oponen al espionaje de los empleados y reducen las comparaciones horizontales internas.
4. Teoría de las expectativas: Motivación = Valencia × Expectativa. La valencia se refiere al valor de un trabajo u objetivo para satisfacer las necesidades personales, y la expectativa se refiere a la probabilidad de que un empleado decida trabajar duro para lograr ese objetivo.
Esta decisión incluye dos vínculos: la posibilidad de convertir el esfuerzo en desempeño y la posibilidad de convertir el desempeño en recompensa esperada. Por lo tanto, si una meta tiene un alto valor para los empleados, es probable que se alcance y puede satisfacer las necesidades una vez alcanzada, entonces su efecto motivacional es el mejor. Esto nos ilumina: debemos hacer lo que decimos, y nuestras acciones deben tener resultados, y las recompensas se cumplirán a tiempo; cumplir una promesa discreta y cumplirla con un gran valor, para que se aproveche de ella; los incentivos más eficaces; controlar adecuadamente el valor esperado y la probabilidad real. Cuanto mayor sea el valor esperado, mejor, el diseño salarial más pequeño no solo debe considerar la competencia externa, sino también la equidad interna.
5. Teoría de los dos factores: la satisfacción es una fuerza importante que motiva a los empleados a trabajar duro, y los factores que conducen a la satisfacción y la insatisfacción son completamente diferentes. Los "factores de salud" incluyen salarios y beneficios, entorno laboral, protección laboral, etc. Estos aspectos sólo pueden eliminar la "insatisfacción" pero no pueden hacer que los empleados estén "satisfechos". Sólo pueden apaciguarlos pero no motivarlos; en otras palabras, los empleados no se quejarán, pero no lo apreciarán; Los "factores motivacionales" implican principalmente el sentido de logro, responsabilidad y respeto que aportan los materiales de trabajo y el trabajo mismo. Si estos aspectos están presentes, puede producir una "satisfacción" y tener un efecto motivador. Por el contrario, si no lo consigue, no está “insatisfecho”; Los "factores de salud" pueden atraer empleados a la empresa y los "factores de motivación" pueden garantizar que los empleados cumplan con sus funciones. Esto explica por qué algunas empresas tienen muy buenos salarios y beneficios, pero algunas personas todavía se quejan de la salida de empleados. Por lo tanto, no sólo debemos aumentar los salarios, sino también enriquecer los materiales de trabajo, ampliar el alcance del trabajo, confiar responsabilidades importantes y aumentar el orgullo, el sentido de logro y el sentido de responsabilidad.
6. Teoría del bagre: unos pescadores noruegos revivieron un barco lleno de sardinas muertas con un vibrante bagre. La empresa puede colocar a una persona con gran potencial entre los empleados comunes y, al mismo tiempo, estipular que se deben eliminar de 5 a 10 empleados cada año para mejorar la sensación de crisis de los empleados.
2. Para lograr los mejores resultados en la motivación de los empleados se deben seguir los siguientes principios:
1. Combinar incentivos materiales con incentivos espirituales. Sólo los incentivos materiales son perjudiciales, sólo los incentivos espirituales son estúpidos. El dinero es el método de motivación a corto plazo más eficaz y el método de motivación a largo plazo menos eficaz. Las recompensas con un valor monetario bajo y un valor de reputación alto suelen ser más motivadoras.
2. Combinar motivación interna y motivación externa. La motivación intrínseca son los desafíos y éxitos del trabajo en sí, y la motivación extrínseca son las recompensas, recompensas y reconocimiento fuera del trabajo.
3. Combina incentivos positivos e incentivos negativos. Los incentivos positivos se refieren a recompensar comportamientos que están en línea con los objetivos de la organización, fortaleciendo y repitiendo estos comportamientos. Los incentivos negativos se refieren a restringir y castigar comportamientos que violan los objetivos de la organización para que desaparezcan gradualmente. La estimulación positiva debe ser continua e intermitente, y el tiempo y la cantidad deben ser lo más flexibles posible. La continuación requiere mucho tiempo y trabajo, y tiende a disminuir la eficacia. Los incentivos negativos deben ser coherentes y castigarse de manera oportuna para eliminar la mentalidad de casualidad de los empleados. La estimulación del castigo es más eficaz que la recompensa.
4. Incentivos bajo demanda. Capte las diferentes necesidades dominantes de diferentes empleados en diferentes momentos, guíelas y cúbralas correctamente, y sea capaz de realizar encuestas de demanda o crear un "menú de demanda" para que los empleados elijan.
5. Los principios de apertura, equidad e imparcialidad.
En tercer lugar, bajo la guía de teorías y principios de incentivos, las medidas de incentivos son ricas y coloridas, con diferentes enfoques que conducen al mismo objetivo:
Incentivos. Los principios son fijos, pero las formas y métodos de motivación son siempre cambiantes e interesantes. Cualquier empresa puede combinar las necesidades y características reales de la gestión y utilizar métodos de motivación únicos para encender la pasión del equipo. Se recomienda adoptar los siguientes métodos y medidas de incentivos:
1. Mejorar el nivel de gestión del desempeño. Aclare los objetivos de desempeño laboral, los estándares de medición y las expectativas de los empleados al comienzo del año para mejorar la motivación laboral, aproveche los recursos durante tiempos normales y reduzca los obstáculos, y realice evaluaciones al final del año. Una meta inspiradora y factible puede elevar la moral y motivar a los empleados a trabajar duro; metas con bajas expectativas (inalcanzables) sólo serán contraproducentes. Las personas sólo están motivadas cuando saben lo que quieren lograr y están realmente dispuestas a lograrlo. Con la mejora del nivel de evaluación del desempeño, se puede implementar un sistema salarial anual relacionado con los beneficios corporativos para los puestos clave de gestión media y superior.
Se puede decir que la gestión del desempeño es el punto clave. La gestión científica y justa del desempeño puede sentar una buena base para los incentivos salariales, la planificación profesional, la rotación laboral, la promoción laboral, la planificación de la sucesión y la eliminación del último lugar. recompensas y otras medidas de incentivos, de lo contrario, será difícil implementar muchos incentivos. Por lo tanto, se debe fortalecer la evaluación del desempeño para resolver por completo el problema de "cuanto más haces, más errores cometes y cuantas más tareas no completas, más se deducirán los salarios".
2. Incentivos salariales. Este es el método de incentivo más sencillo e importante en el mecanismo de incentivo corporativo, y también es más fácil de controlar. Sin embargo, las habilidades operativas son muy particulares. El salario total es el mismo, pero el método de pago y el efecto de incentivo son diferentes. Es completamente diferente. Cuanto más, mejor. A mayor ingreso, menor será la utilidad marginal, a mayor empleo, mayor será el costo marginal. En otras palabras, el nivel salarial debe aumentar con el aumento de la carga de trabajo. Cuanto mayores sean los ingresos, mayor será el costo del incentivo (a él no le importan unos cientos de yuanes y los rendimientos de riesgo inciertos no son equivalentes, y mayor); Cuanto mayor sea el riesgo, mayor será el costo del incentivo, más compensación necesitará la gente; colocar a las personas que temen los riesgos en puestos con salario fijo y a las personas que están dispuestas a asumir riesgos en puestos con grandes fluctuaciones de ingresos puede reducir el promedio. nivel salarial. Pero en la actualidad, nuestra empresa casi no tiene posiciones de alto riesgo. La empresa es más madura y el riesgo es menor. La pérdida de varios cientos de dólares al año en intereses para un gerente de ventas simplemente no es un riesgo. Este sistema salarial anual casi libre de riesgos tiene un efecto motivador necesario para los gerentes de ventas, pero compensará sus intenciones para otros gerentes no relacionados. Esta también puede ser una razón importante por la cual el pensamiento y el nivel de gestión actual de nuestra empresa están a la zaga.
El salario no es solo una afirmación y compensación por el trabajo pasado de los empleados, sino también las expectativas de los empleados para el trabajo futuro. No es solo un ingreso laboral, sino que también representa el valor propio del empleado y el reconocimiento de la empresa. Por lo tanto, el diseño salarial no sólo debe ser competitivo en el mercado, sino que también debe determinar la relativa equidad de los valores internos del puesto y también debe estar vinculado al desempeño laboral. Al mismo tiempo, es necesario hacer coincidir el diseño de los niveles de trabajo y diseñar más niveles para que los empleados puedan obtener un aumento en el nivel salarial a través del trabajo duro y experimentar el sentido de realización de autoestima, respeto y reconocimiento que brinda la mejora. Cada año, al 20% de los empleados destacados se les otorga un aumento salarial en función de su desempeño, al 10% de los empleados se les elimina, se les reduce o cambia su salario y al 70% de los empleados se les considera para aumentos salariales generales. Tenga cuidado con los aumentos salariales y los salarios altos, porque a la gente le importa más lo que obtienen. Cuanto más tiempo lo tengan, mayor será el dolor de la pérdida, por lo que puede utilizar salarios variables al aumentar su salario.
El lanzamiento del plan de propiedad de acciones permitirá que pilares clave como tecnología, operaciones y administración suscriban opciones sobre acciones, y también convertirá los logros de tecnología y administración en acciones y mejorará la lealtad de los empleados hacia la empresa. y movilizar el entusiasmo de los empleados. No sólo puede retener y atraer talentos destacados durante mucho tiempo, sino también acumular capital para ellos a una tasa impositiva más favorable, mientras controla al mínimo el nivel de efectivo pagado por las empresas a los talentos senior. La naturaleza de opción de las acciones permite a las empresas controlar firmemente los enormes activos acumulados por los talentos de alto nivel, lo que les permite trabajar duro bajo las "esposas de oro". Por otro lado, cuanto mayor sea el pago anual del salario en efectivo, mayor será la amenaza a la seguridad a largo plazo de la empresa, mayor será la proporción de recompensas a largo plazo en el salario y mayor será el riesgo de que los talentos senior cambien de trabajo. .
3. "Crear publicaciones para la gente" es una victoria inteligente. Desde la perspectiva de la asignación eficiente de los recursos humanos, colocar a las personas adecuadas en el puesto correcto (o a tiempo parcial) no sólo puede maximizar el uso de los recursos humanos y reducir los costos de recursos humanos, sino también ayudar a aprovechar plenamente el potencial de los empleados. y enriquecer los materiales de trabajo, el efecto incentivador de ampliar el alcance del trabajo también favorece la acumulación y el desarrollo de recursos humanos. Por supuesto, "determinar puestos en función de las personas" no es un puesto ocioso sin información laboral y diseñado para personas, sino que debe basarse en "determinar puestos en función de las cosas". Al mismo tiempo, al asignar tareas, intente dejar que un determinado departamento o persona se encargue de toda la tarea y brinde plena confianza y autorización. Esto puede mejorar la eficiencia y la motivación laboral. También se puede utilizar un sistema interno de cambio de trabajo para implementar la rotación laboral, enriquecer los materiales de trabajo, prevenir la fatiga ocupacional y la pereza, y también ayudar a cultivar talentos integrales. En este proceso, debemos prestar atención a nombrar personas según sus méritos, utilizar a la persona adecuada, alentar a la persona, utilizar a la persona equivocada e ignorarla.
4. Establecer la visión de la empresa y los objetivos personales.
Permitir que todos los empleados * * * participen plenamente y propongan, establezcan y mejoren la visión corporativa, encuentren las coordenadas de su propio desarrollo en el proceso de establecimiento de la visión corporativa y logren la unidad del yo corporativo y el yo del empleado. Sobre esta base, debemos hacer un buen trabajo en la gestión de carreras y crear dos canales de promoción para que cada empleado tenga dirección y esperanza. Las categorías de gestión se dividen en siete niveles: personal subalterno, personal de nivel medio, personal superior y jefe de personal (. supervisor), Gerentes de tercer nivel, gerentes de segundo nivel, gerentes de primer nivel, altos directivos, etc. , y las categorías profesionales se dividen en siete niveles: ingeniero junior, ingeniero asistente, ingeniero de tercer nivel e ingeniero de segundo nivel. Cada nivel de posición disfruta de los beneficios correspondientes. Después de cada evaluación de fin de año, el índice de promoción y la cuota se determinan en función de la estrategia general de la empresa y las condiciones necesarias. Al mismo tiempo, ayuda a los empleados a planificar sus carreras, lleva a cabo diálogos de desarrollo profesional con los subordinados cada trimestre, brinda orientación y recomendaciones, elogios y críticas a los subordinados, lleva a cabo capacitación específica y proporciona recursos humanos de alta calidad de manera oportuna y efectiva.
Llevar a cabo planes de sucesión en puestos directivos en todos los niveles, exigir a los supervisores de todos los niveles que hagan un buen trabajo en la preparación de sucesores e incluirlos como indicadores clave de desempeño en las evaluaciones anuales de desempeño. De hecho, un gerente que no puede capacitar a sus sucesores y hacer que el departamento sea inseparable de él definitivamente no es un gerente competente (contrariamente a la opinión tradicional, los gerentes que creen que el departamento no puede funcionar sin él son excelentes). Mediante la implementación del plan de sucesión, no sólo se pueden cultivar talentos, demostrar expectativas de crecimiento a los empleados y garantizar la mejora continua de la calidad de los recursos humanos, sino también mejorar la sensación de crisis de los empleados, asegurando que en caso de una Renuncia repentina de un puesto clave, el trabajo no se verá afectado.
5. Elimina el fondo según la curva de vitalidad.
Según el principio de la curva de vitalidad, el 20% de las personas de una organización son excelentes, el 70% de las personas son básicamente competentes y el 10% de las personas deberían ser eliminadas. El índice de eliminación es un incentivo para los empleados destacados. Este reglamento debe anunciarse en la reunión de personal a principios de año y aclararse a todos los empleados a través de diversos medios. Esto es para la supervivencia y el desarrollo de la empresa y puede mejorar la competitividad de la empresa. Este enfoque puede efectivamente permitir que los empleados comprendan que la empresa no es un lugar para criar personas, despedir efectivamente a algunas personas con bajo potencial y débil sentido de responsabilidad cada año, y evitar conflictos con los empleados debido a los despidos, porque este es un sistema de despido. Y se ha dicho durante mucho tiempo que para evitar ser despedidos, los empleados trabajarán duro en secreto para mejorar su potencial y la calidad de su trabajo. Si las peores personas trabajan duro, las personas del medio sentirán la presión de actuar, las personas del medio se moverán y las personas del frente serán tocadas y no podrán quedarse quietas. De esta manera, toda la empresa estará viva.
¿Cómo hacerlo? Una es aprobar los resultados de la evaluación de desempeño y determinar la proporción de clasificación; aquellos que violen las condiciones ilegales 2.20 por más de 18 serán automáticamente despedidos; las violaciones de los Artículos 12 a 17 son opcionales.
6. Recompensas e incentivos. Además del reconocimiento al final de cada año, también lanzaremos un premio para cada actividad de vez en cuando para garantizar la puntualidad, pertinencia y diversidad de los premios. De acuerdo con el tamaño de la actividad, mediante declaración personal, revisión del departamento, aprobación del gerente general y otros procedimientos, estableceremos estímulos, registros de mérito, registros de gran mérito, elogios y premios individuales, y proporcionaremos las recompensas materiales correspondientes. Los nombres de los premios específicos se pueden diversificar, como premio a la personalidad de ventas, premio a la formación de talentos, premio a la decoración, premio a los logros en gestión, premio a los logros técnicos, etc. Es mejor tener varios nombres para garantizar la novedad de las recompensas, y los métodos de recompensa también deben ser constantemente innovadores. Puedes crear un menú de recompensas y dejar que los destinatarios pidan sus propios platos, y el tiempo de recompensa no debe ser fijo. Tenga en cuenta también: si las recompensas se dan con demasiada frecuencia, el efecto de estimulación también se reducirá.
7. Motivación de los trabajadores del conocimiento. Los cuatro factores principales que motivan a los trabajadores del conocimiento son el crecimiento profesional y personal, la independencia laboral, los logros laborales y la participación en las ganancias. Esperan hacer su trabajo de una manera que consideran eficaz. Las empresas deberían ofrecerles un escenario para mostrar sus talentos y un ambiente de trabajo relajado. Al mismo tiempo, debemos saber escuchar sus voces y, en general, centrarnos en incentivos a largo plazo.
8. Incentivos a la participación. Cree diversas oportunidades para comunicarse con los empleados, permita que los empleados expresen sus opiniones, mejoren la comprensión y hagan que los empleados se sientan atendidos. Preste atención a la regulación emocional en momentos normales, aprenda y utilice algunas técnicas de sugerencia psicológica para influir en los empleados. Si los gerentes están deprimidos, sus empleados también sufrirán y estarán menos motivados. Por el contrario, si los gerentes son apasionados, sus empleados también estarán llenos de energía.
Debemos ser buenos apoyando recomendaciones creativas, aprovechar plenamente la inteligencia de los empleados, dejar que todos piensen, hagan cosas, innoven y que todos trabajen con valentía. No descarte fácilmente las recomendaciones de los empleados. Una vez rechazados, es posible que los empleados ya no se atrevan a expresar sus opiniones y sus intenciones se verán perjudicadas. Quien hace una sugerencia es responsable de su implementación y se le confían importantes responsabilidades. Si es creativo y eficaz, también puede llevar su nombre, como el "Espejo Yunyan" de Haier y el "Método de operación Wu Lei".
9. Realizar una encuesta de satisfacción. "La motivación nunca comienza con la satisfacción". Sólo entendiendo con qué están insatisfechos los empleados podemos entender qué necesitan y se pueden orientar los incentivos. Al mismo tiempo, las encuestas de satisfacción pueden demostrar que la empresa se preocupa por las necesidades y opiniones de sus empleados. Al mismo tiempo, los gerentes deben comprender las "nueve cosas" (nombre, fecha de nacimiento, lugar de origen, origen, familia, experiencia, conocimientos, personalidad, desempeño) y las "nueve cosas" (situación laboral, situación de vivienda, condición física, estado de aprendizaje, pensamientos, etc.) de los empleados, moralidad, situación financiera, miembros de la familia, pasatiempos, interacciones sociales), cuidar a los miembros de la familia y resolver sus preocupaciones. También se pueden establecer diversos grupos de interés y actividades culturales, deportivas y de entretenimiento para mejorar la armonía y cohesión de la organización, aumentar las oportunidades sociales y satisfacer su búsqueda de la felicidad y las necesidades sociales.
No existe una ley fija, y todas las leyes pertenecen a la secta. La eficacia del método de incentivo depende de cómo los directivos lo utilicen poco a poco en el trabajo y en la vida diaria. Deben prestar atención tanto a la pertinencia como a la eficacia, así como a la diversidad, la regularidad y la rapidez. La gestión se trata de apalancamiento. Esperamos que a través de diversos incentivos podamos unir todas las fuerzas que se puedan unir, para que todos estén dispuestos a prestar su fuerza a la empresa, para que la empresa pueda desarrollarse de manera magnífica e invencible.