Desde un punto de vista económico, los beneficios de los incentivos materiales puros son mucho menores que los de los incentivos espirituales. Esto se debe a que la utilidad marginal del dinero sigue la ley de los rendimientos decrecientes. Los siguientes son artículos de investigación sobre los principios básicos de los mecanismos de incentivos que he recopilado para usted. Espero que le resulten útiles.
Los empleados principales son el componente más crítico e importante de los recursos humanos de una empresa y son la fuente fundamental de la competitividad y las capacidades básicas de una empresa. Si el mecanismo de incentivos es científico o no, está directamente relacionado con el trabajo de recursos humanos de la empresa. Este artículo explora el mecanismo de incentivos de los empleados principales de la empresa.
Palabras clave: gestión empresarial moderna; mecanismo de incentivos; gestión salarial de los empleados
La gestión empresarial moderna es una gestión centrada en las personas. La eficiencia de una organización depende de sus empleados, especialmente de su núcleo. esfuerzo de los empleados. Las necesidades de la práctica de la gestión empresarial y el desarrollo de la era de la economía del conocimiento exigen objetivamente la construcción de un mecanismo eficaz de incentivos empresariales.
1. Principios básicos para establecer mecanismos de incentivos
(1) El principio de combinar incentivos espirituales con incentivos materiales
Desde un punto de vista económico, simplemente El Los beneficios de los incentivos materiales son mucho menores que los de los incentivos espirituales. Esto se debe a que la utilidad marginal del dinero sigue la ley de los rendimientos decrecientes. El estímulo espiritual satisface principalmente las necesidades de alto nivel de las personas, como el respeto, los logros y la autorrealización. Es una forma primaria y persistente de estímulo, con un impulso interno continuo.
(2) El principio de combinar incentivos positivos e incentivos negativos
Según la teoría del refuerzo del psicólogo estadounidense Skinner, la motivación (refuerzo) se puede dividir en motivación positiva y motivación negativa. El llamado refuerzo positivo (refuerzo positivo) consiste en recompensar a los empleados por comportamientos esperados que estén en línea con los objetivos de la organización, de modo que dichos comportamientos ocurran con mayor frecuencia. El llamado incentivo negativo (refuerzo negativo) consiste en castigar a los empleados por su comportamiento esperado que viola los objetivos de la organización para que este comportamiento no vuelva a ocurrir. Obviamente, tanto los incentivos positivos como los negativos son necesarios y eficaces, pero en vista de los efectos negativos de los incentivos negativos, que fácilmente pueden conducir a la frustración y al comportamiento frustrado, deben usarse con precaución. Por tanto, el autor cree que los líderes deberían combinar hábilmente incentivos positivos e incentivos negativos, insistiendo en dar prioridad a los incentivos positivos y complementándolos con incentivos negativos.
(3) Principio de incentivo bajo demanda
El punto de partida para establecer un mecanismo de incentivo es satisfacer las necesidades individuales de los empleados. Las investigaciones de los psicólogos muestran que las motivaciones conductuales de las personas están dominadas y determinadas por sus necesidades explícitas. Cuando se aplica a la gestión, las empresas deben considerar las necesidades de los empleados en diferentes niveles al establecer mecanismos de incentivos y diseñar las medidas de incentivos correspondientes de acuerdo con las necesidades de cada nivel. No existe un enfoque único para la motivación, ni tampoco existe un arma mágica que sirva para todos. Por lo tanto, los métodos de incentivos de la empresa deben adaptarse a las condiciones actuales, variar de persona a persona, ser más específicos y eficaces, mejorar el entusiasmo y la creatividad de los empleados, atraer y retener talentos y lograr los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa. Por tanto, el establecimiento de un mecanismo de incentivos debe tener en cuenta las necesidades de los empleados, especialmente sus ventajas.
(4) El principio de combinar objetivos personales con objetivos organizacionales
El objetivo a largo plazo de establecer un mecanismo de incentivos es hacer que los objetivos de comportamiento de la organización sean más consistentes con los de los empleados. El establecimiento de un mecanismo de incentivos debe estar estrechamente relacionado con el desarrollo a largo plazo de la empresa. Puede estimular el entusiasmo y la creatividad de los empleados, mejorar la eficiencia del trabajo y, al mismo tiempo, promover la consecución de los objetivos de la organización. También brinde las recompensas correspondientes para ayudar a los empleados a lograr sus objetivos.
(5) Principios de eficiencia y equidad
Priorizar la eficiencia teniendo en cuenta la equidad es el primer principio que debe seguir el sistema de distribución bajo cualquier sistema económico. La ausencia de cualquiera de estos dos elementos no es un buen sistema de incentivos.
En segundo lugar, el diseño de mecanismos de incentivos para los empleados principales en diferentes niveles de nicho.
Los incentivos efectivos para los empleados principales de una empresa no pueden ser los mismos. Se deben desarrollar mecanismos de incentivos razonables para los empleados principales. en diferentes niveles.
El primer tipo de empleados centrales son los empleados centrales de base con un nicho ecológico bajo. Debido a sus magníficas habilidades profesionales y fuertes capacidades personales, se han convertido en figuras indispensables entre los empleados de base. Los empleados principales a nivel de base son principalmente empleados jóvenes con altas calificaciones académicas y profundos conocimientos profesionales. Hace mucho tiempo que no trabajan en la empresa, por lo que están en el nivel base, pero tienen un gran potencial de desarrollo, tienen ideales y ambiciones, y son los pilares de futuro que la empresa se prepara para centrarse en cultivar. Por tanto, tienen las necesidades más urgentes de casarse, comprar una casa y criar hijos en un futuro próximo, y su deseo de dinero también es muy alto. Se puede ver que sus necesidades todavía se encuentran en el nivel más básico de necesidades de supervivencia.
El segundo tipo de empleados centrales son los empleados centrales de nivel medio que se encuentran en el nicho medio. Debido a sus destacadas habilidades y capacidades, han ascendido a puestos de nivel medio en las empresas, como directores financieros y gerentes de departamento. Estos empleados llevan relativamente mucho tiempo trabajando en la empresa y se encuentran en su mejor momento. Aunque todavía existe presión financiera, su calidad de vida ha mejorado mucho en comparación con la de los empleados básicos, por lo que comienzan a disfrutar de la vida. Por lo tanto, las necesidades de los empleados centrales de nivel medio han excedido las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia y deberían estar en un nivel intermedio entre las necesidades de seguridad y las necesidades sociales.
El tercer tipo de empleados centrales son los empleados centrales de alto nivel con nichos ecológicos elevados. Las posiciones y carreras de estos empleados principales han alcanzado su punto máximo. Ocupan el nivel más alto de la pirámide empresarial, no se preocupan por la comida ni por la ropa y su círculo social también es muy amplio, a menudo en las bodas. Para los empleados principales de la empresa, sus necesidades están en el más alto nivel de respeto y autorrealización.
3. Medidas de incentivo
(1) Incentivos de recompensa
1. La gestión salarial es una parte importante de la gestión moderna de recursos humanos. En el rápido desarrollo económico actual, los incentivos salariales siguen siendo una forma de motivación muy importante. El salario proporciona seguridad material a la vida de los empleados principales y es un requisito previo para su supervivencia y desarrollo. También representa el reconocimiento de la empresa del desempeño laboral y las capacidades de los empleados principales. Es una medida social del capital humano de los empleados y un símbolo importante del estatus social de los empleados. Por lo tanto, el incentivo salarial es un incentivo muy complejo, que pertenece a la categoría de incentivos materiales y básicamente puede satisfacer las necesidades fisiológicas de los empleados principales. Sin embargo, no se trata solo de incentivos materiales, sino que también implica incentivos espirituales, como incentivos por logros e incentivos de estatus. , que se puede utilizar hasta cierto punto en la medida en que satisfaga el sentido de logro de los empleados.
2. Bienestar. El bienestar se refiere a elementos complementarios pagados como salario básico para atraer empleados a trabajar en una empresa o mantener la estabilidad del personal central de la empresa, como prestaciones de desempleo, pensiones, honorarios de almuerzo, gastos médicos, pensiones, participación en las ganancias, etc. Como componente rico y motivador de la remuneración, las prestaciones desempeñan un papel importante en todo el sistema de remuneración. Los buenos beneficios suelen estar diseñados para atraer y retener buenos empleados. Refleja la preocupación de la empresa por la vida de los empleados, mejora el sentido de identificación de los empleados con la empresa, aumenta la lealtad de los empleados hacia la empresa y ayuda a los empleados y a la empresa a formar un interés común. La asistencia social se puede dividir en prestaciones obligatorias, prestaciones de menú y prestaciones especiales.
(2) Ánimo espiritual
Cuando se trata de motivar a los empleados principales, el sistema salarial es importante, pero no es una panacea. Lo que motiva a los empleados principales a largo plazo es la necesidad de socialización, respeto y autorrealización. Valoran el reconocimiento y el respeto de quienes los rodean, y si pueden lograr mayores logros y desarrollar sus talentos. Por lo tanto, para obtener efectos de incentivo satisfactorios, debemos adoptar incentivos más espirituales para movilizar el entusiasmo de los empleados centrales a un nivel superior. Este tipo de incentivo tiene una motivación profunda y duradera. Podemos implementar la motivación espiritual de los empleados principales desde los siguientes aspectos.
1. Motivación por objetivos. La teoría del refuerzo de Skinner enfatiza que para motivar a los empleados primero se debe establecer una meta clara, inspiradora y práctica. Sólo cuando la meta es clara y específica se puede medir y tomar las medidas de refuerzo adecuadas. Al mismo tiempo, la meta debe dividirse en muchas metas pequeñas, y cada pequeña meta debe fortalecerse con el tiempo. Esto no solo ayudará a lograr la meta, sino que también mejorará la confianza mediante el estímulo continuo.
Desde la perspectiva personal de los empleados principales, cuando los empleados aclaran sus objetivos de acción, comparan constantemente sus acciones con sus objetivos, comprenden su propia velocidad de progreso y reducen continuamente la distancia con respecto a sus objetivos, su entusiasmo por la acción aumentará. último. El nivel de esfuerzo de una persona depende en cierta medida de lo atractivo que sea para ella la meta y de hasta qué punto la meta puede satisfacer las necesidades del empleado. Por lo tanto, es necesario establecer un objetivo científico y razonable para cada uno de los empleados principales. La portería no puede ser ni muy alta ni muy baja. Saltar y tocar es lo más adecuado. En el proceso de utilizar incentivos por objetivos, los empleados centrales deben comprender claramente una verdad: para lograr objetivos personales, es necesario combinar los objetivos organizacionales y los objetivos personales para que se puedan lograr los objetivos personales y cada empleado central pueda estar completamente motivado y esforzarse por alcanzarlos. los objetivos generales de la empresa y estimular su potencial.
2. Motivación laboral. Los empleados centrales están más preocupados por las necesidades de autodesarrollo, autonomía laboral y logros laborales. Estas necesidades en realidad pueden atribuirse a su trabajo y son factores motivadores importantes.
Si los empleados principales pueden sentirse interesantes, significativos, responsables, desarrollados y realizados a partir del trabajo mismo, el trabajo en sí se convertirá en la fuente más importante de motivación para los empleados. El diseño inspirador del empleo en las empresas se refleja en la expansión del empleo, el enriquecimiento del empleo, la rotación laboral, etc. Estos métodos de trabajo desempeñan un papel positivo a la hora de mejorar la satisfacción laboral y el rendimiento laboral de los empleados.
3. El respeto no tiene precio. Primero, confíe en sus empleados principales. La confianza es la base del respeto y una garantía importante para establecer buenas relaciones con los empleados principales. ¿Como dice el dicho? ¿Emplear gente sin duda, emplear gente sin duda? Sin embargo, acostumbrarse a confiar en uno mismo, preocuparse por los demás y muchas veces interferir en el trabajo de los subordinados suelen ser problemas habituales entre los directivos. En segundo lugar, comprenda a los empleados principales. ? ¿Morirá un erudito por su confidente? Esto muestra cuán ricas son las recompensas de la comprensión. De hecho, no es fácil entenderlo verdaderamente. La clave es que los directivos aprendan a ponerse en el lugar de los demás. Sólo pensando desde la perspectiva de los empleados principales podemos comprender verdaderamente a los empleados, cuáles son sus necesidades reales de liderazgo y la racionalidad de sus necesidades. Finalmente, los empleados principales participan en la gestión. La investigación y la experiencia práctica en la gestión moderna de recursos humanos muestran que los empleados principales tienen requisitos y deseos de participar en la gestión y ser los dueños del país. Por lo tanto, crear y brindar todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión es una forma eficaz de movilizar su entusiasmo. .
En cuarto lugar, cuestiones a las que se debe prestar atención al motivar a los empleados principales.
Se debe considerar la jerarquía de necesidades al motivar. Los diferentes niveles tienen diferentes métodos de motivación. Relativamente hablando, cuanto más alto es el nivel, más énfasis se pone en los aspectos espirituales, mientras que cuanto más bajo es el nivel, más énfasis se pone en los aspectos materiales. Preste atención a la frecuencia e intensidad de los incentivos. El número de incentivos no debe ser demasiado grande ni demasiado pequeño, y la intensidad no debe ser demasiado grande ni demasiado pequeña. De lo contrario, no se logrará el efecto del incentivo.
5. Evaluar incentivos e información de retroalimentación.
Después de motivar a los empleados principales, es necesario examinar el costo del incentivo y los esfuerzos y el desempeño de los empleados principales bajo este incentivo, y compararlos con los esfuerzos y el desempeño antes del incentivo, y brindar retroalimentación oportuna. e información comparativa, y extraer lecciones de ella. Establecer archivos de incentivos que sirvan de referencia para optimizar las medidas de incentivos en el futuro. A través de estas medidas, las empresas pueden motivar a los empleados principales de manera específica y movilizar plenamente el entusiasmo de cada empleado principal.
En resumen, la clave de la motivación es la motivación efectiva, ya sea material o espiritual, la clave es adaptarla a los empleados principales de la empresa y orientarse hacia los empleados principales. ¿No existe un sistema de incentivos universal, sino sólo un sistema de incentivos adecuado? . Por lo tanto, diferentes regiones, diferentes industrias y diferentes empresas deberían adoptar modelos de mecanismos de incentivos eficaces que se adapten a sus necesidades.
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