Documento sobre medidas efectivas para motivar a los empleados empresariales en la nueva economía
En el estudio y el trabajo diario, muchas personas han escrito artículos que son un tipo de investigación académica que explora los medios. . ¿Qué tipo de artículo se puede llamar excelente? El siguiente es un documento que compilé para usted sobre medidas efectivas para motivar a los empleados corporativos en la nueva economía para su referencia. Espero que pueda ayudar a los amigos necesitados.
Resumen: En el nuevo entorno económico, la motivación de los empleados es una tarea común e importante en la gestión empresarial. Sin embargo, muchas empresas todavía tienen el problema de una motivación ineficaz de los empleados. Como resultado, el potencial de los empleados no se ha aprovechado plenamente y el papel de los empleados no se ha ejercido plenamente. Como resultado, la cohesión de la empresa no es fuerte. la innovación no es fuerte y la competitividad no es fuerte. Este artículo explora la connotación y el papel de los mecanismos de incentivos en el nuevo entorno económico, analiza los problemas comunes que tienen las empresas en la motivación de los empleados y propone las medidas efectivas correspondientes.
Palabras clave: promoción; empleados de empresas; efecto motivacional;
En el nuevo entorno económico, los empleados son la base y la fuerza impulsora para el desarrollo sostenible y saludable de las empresas, y los empleados son el mayor riqueza de las empresas. Sólo estimulando plenamente el entusiasmo laboral y la creatividad de los empleados se podrá incorporar la sabiduría y la fuerza de los empleados al ritmo del desarrollo empresarial y mantener el desarrollo armonioso y estable de una empresa.
1. La connotación y función del mecanismo de incentivos
(1) La connotación del mecanismo de incentivos
El mecanismo de incentivos se refiere al uso de muchos incentivos en el sistema organizacional. La suma de las estructuras, métodos, relaciones y reglas de evolución que interactúan y se restringen entre sí con objetos de incentivo y los hacen estandarizados y relativamente fijos. Los mecanismos de incentivos son el medio de conexión para que las empresas transformen ideales elevados en hechos concretos. Los mecanismos de incentivos incluyen incentivos espirituales, incentivos salariales, incentivos de honor e incentivos laborales. Por lo general, incluye contenidos como un conjunto de factores inductores, un sistema orientado al comportamiento y un sistema que abarca todo el comportamiento.
(2) El papel del mecanismo de incentivo
1. El efecto impulsor del mecanismo de incentivo
El efecto impulsor significa que el mecanismo de incentivo puede cumplir con los requisitos. necesidades reales de desarrollo empresarial y puede explorar plenamente las necesidades reales de las empresas en el proceso de incentivos. Bajo la influencia de un mecanismo de incentivos benigno, los empleados pueden estimular plenamente su iniciativa subjetiva y desempeñar un papel positivo, lo que puede promover el desarrollo saludable de la empresa.
2. El efecto debilitante del mecanismo de incentivo
El efecto debilitante significa que el mecanismo de incentivo no cumple su debido papel a la hora de motivar, e incluso tiene un efecto inverso sobre el incentivo. inhibidor Reduce el entusiasmo laboral de los empleados y tiene un cierto efecto debilitante en la iniciativa de los empleados. Este efecto debilitante es perjudicial para las necesidades reales de la empresa. Debe eliminarse en el proceso operativo real y debe reconstruirse un mecanismo de incentivos benigno.
2. Problemas comunes en la motivación de los empleados empresariales
(1) Comprensión insuficiente del mecanismo de incentivos
1. Recompensar a los empleados se centra en recompensas materiales.
Por lo general, cuando las empresas implementan evaluaciones de desempeño, también formulan algunos sistemas para los empleados en términos de habilidades técnicas, capacitación y educación, y títulos honoríficos. Al final, todo se reduce a la realización de los salarios de los empleados. que son casi todos bonos y No existe una consideración real del reconocimiento de los empleados desde un nivel espiritual. No hay recompensa espiritual para los empleados sobresalientes, como elogios públicos, capacitación o promoción laboral. El deseo de los empleados de realizar su autoestima a través de. Se ignora el desarrollo corporativo. Con el tiempo, no es propicio para guiar a los empleados. El desarrollo espiritual hace que la mayoría de los empleados carezcan de sentido de responsabilidad y pertenencia a la empresa.
2. La evaluación de los empleados se centra en los incentivos negativos.
En el sistema de evaluación de la empresa, las reglas o términos de evaluación formulados de acuerdo con el sistema de gestión de la empresa son casi todos elementos de deducción. Hay pocas regulaciones sobre las recompensas de los empleados y predominan los incentivos negativos. Un mecanismo de incentivo de este tipo puede fácilmente hacer que los empleados se sientan resentidos por su trabajo y, en algunos casos, también pueden hacer que los empleados se sientan injustos. Poco a poco, los empleados pierden la confianza en el desarrollo de la empresa y pierden el sentido de pertenencia.
(2) El diseño del mecanismo de incentivos carece de sistematicidad.
1. El mecanismo de incentivo es único.
En cuanto al contenido del mecanismo de incentivos, se centra en la cuestión de las recompensas y castigos, que están directamente relacionados con los salarios. Carece de una reflexión profunda sobre el aprendizaje y la mejora de los empleados, la selección de modelos, y el desarrollo profesional no tiene ningún impacto en el cultivo de los sentimientos espirituales de los empleados y no se ha considerado el desarrollo cultural de la empresa. A nivel del mecanismo de incentivos, hay una falta de recompensas y reconocimiento de valores para los trabajadores del conocimiento y los talentos calificados, y el diseño salarial no resalta el papel de los talentos en el desarrollo empresarial.
2. El mecanismo de incentivos está desequilibrado.
Debido a que la comprensión del mecanismo de incentivos es inexacta y unilateral, el mecanismo de incentivos está desequilibrado, que es la razón principal por la que muchos empleados se sienten injustos. Además, en el sistema de evaluación, la proporción de recompensas a los empleados es menor que la proporción de multas y no existe una norma unificada para recompensas y sanciones.
(3) Ignorar el papel de la cultura corporativa en el enriquecimiento del cultivo espiritual de los empleados
La motivación laboral consiste en convertir el trabajo en sí mismo en una forma de motivación, para que los empleados corporativos puedan maximizar su desempeño en el trabajo. Libere su potencial y exprese plenamente sus talentos para obtener la máxima satisfacción. Sin embargo, no prestan atención a la construcción de la cultura corporativa e ignoran el papel de la cultura corporativa en la configuración de la imagen corporativa, la mejora de la cohesión corporativa y el enriquecimiento del cultivo espiritual de los empleados. Los empleados tienen inconscientemente la idea de "reconocer el dinero". " y creo que mientras la empresa pueda pagar los salarios, será suficiente. Trabaja duro con la empresa y, si no puedes, busca otra salida. Si los empleados no tienen un sentido de pertenencia a la empresa empresa, no habrá cohesión y desarrollo de la empresa.
3. Medidas efectivas para mejorar la motivación de los empleados en el nuevo entorno económico
(1) Comprender correctamente el mecanismo de incentivos a los empleados
1. Fortalecer el aprendizaje y la referencia de los empleados .
Comparar con la misma industria o empresas avanzadas, intercambiar experiencias con empresas avanzadas, aprender de las fortalezas de los demás, consultar algunos métodos avanzados o experiencias de empresas de la industria en métodos de incentivos para empleados y establecer un sistema operativo y práctico. que se acerque a la situación real de la empresa. Se debe proporcionar un mecanismo de incentivos integral para garantizar que el mecanismo de incentivos tenga contenido y vitalidad, y que las medidas de incentivos tengan un sistema a seguir y ser seguido.
2. Prestar atención a las necesidades espirituales de los empleados.
Realice periódicamente encuestas y análisis de las tendencias ideológicas de los empleados, y comuníquese y hable periódicamente con los empleados de primera línea de base para comprender y comprender las necesidades y pensamientos de los empleados. Al elogiar y recompensar a los empleados, céntrese en la satisfacción espiritual y las aspiraciones de los empleados, fortaleciendo así firmemente la confianza de los empleados para desarrollarse junto con la empresa, mejorando el sentido de pertenencia de los empleados, mejorando la cohesión de la empresa y haciendo que la empresa se convierta verdaderamente en la "" "Gran Familia" permite a los empleados considerarse realmente parte de la empresa.
3. Prestar atención a los incentivos positivos de los empleados.
Modificar y mejorar la evaluación del desempeño de los empleados Al realizar evaluaciones de los empleados, debemos prestar atención a los incentivos positivos de los empleados y reducir las evaluaciones negativas. Debemos centrarnos en eliminar la brecha de calificaciones entre los cuadros y los empleados de base. realizar evaluaciones justas e imparciales, a través de una evaluación e incentivos positivos, guiar a los empleados para que tengan una comprensión positiva de las tareas laborales, estimular la iniciativa laboral de los empleados, aprovechar el potencial de innovación laboral de los empleados y, en última instancia, cultivar la lealtad y el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa. compañía.
(2) Mejorar el mecanismo de incentivos a los empleados
1. Mejorar el sistema del mecanismo de incentivos.
Las empresas deben incluir recompensas espirituales en el mecanismo de incentivos, mejorar el mecanismo de incentivos de acuerdo con las características de los empleados en diferentes niveles y aumentar los incentivos espirituales, los incentivos de honor y los incentivos laborales de los empleados. En términos del contenido de los incentivos laborales, aumentar la proporción de incentivos positivos, reducir las medidas negativas como las multas de evaluación, utilizar casos típicos positivos, centrarse en las recompensas espirituales, aumentar los incentivos positivos, cuidar y elogiar a los empleados, incentivos de confianza, motivación de honor, motivación de crecimiento. Brindar capacitación vocacional, oportunidades de promoción y un buen ambiente de trabajo para estimular el deseo de los empleados de desarrollar sus puestos y mejorar el ambiente de trabajo, y también sentar una base sólida para que las empresas cultiven talentos de reserva.
2. Preste atención a la naturaleza a largo plazo de los incentivos.
En las empresas, los talentos centrales son más prominentes, por lo tanto, al diseñar mecanismos de incentivos, las empresas deben basarse en el desarrollo a largo plazo de la empresa y hacer un buen trabajo en el desarrollo regular y a largo plazo. del mecanismo de incentivos de la empresa sólo entonces el mecanismo de incentivos puede promover el éxito de la empresa.
Al diseñar el mecanismo de incentivos, no solo debemos considerar los objetivos estratégicos de la empresa, sino también considerar plenamente el nivel cultural, las habilidades técnicas, las necesidades espirituales, el desarrollo de especialidades, etc. de los empleados, y centrarnos en la reserva y formación de talentos destacados. para que puedan sentir plenamente la dirección del desarrollo personal y el desarrollo de la empresa, de modo que los empleados individuales y la empresa se conviertan en entidades inseparables. Naturalmente, se mejorará el sentido de pertenencia de los empleados.
(3) Prestar atención al papel protagónico de la cultura corporativa
1. Establecer un sistema de conceptos de cultura corporativa.
Resumir cuidadosamente una excelente cultura corporativa, excavarla, resumirla y perfeccionarla sistemáticamente para formar un concepto cultural corporativo que esté en línea con las características de desarrollo propias de la empresa y promover la formación de valores como los conceptos de talento. , orientaciones de valores, conceptos comerciales y conceptos de seguridad. Integrar el espíritu de la empresa, la filosofía empresarial, la orientación de valores, etc. en todos los aspectos de las operaciones corporativas para construir un equipo de gestión con alta capacidad de gestión, coraje para innovar, alto profesionalismo y sentido de misión. e integridad Contamos con un equipo de gestión de nivel medio que es competente en los negocios, honesto y digno de confianza, y estricto con la autodisciplina, y un equipo de empleados que se atreven a librar batallas difíciles, tienen una alta ética profesional y respetan conscientemente el comportamiento. normas, y están llenos de espíritu vigoroso y progresista, creando un equipo que se atreve a hablar con franqueza sobre sus propias perspectivas, una atmósfera cultural de descubrimiento continuo de problemas, resolución de problemas y superación personal, creando una empresa que está cambiando y progresando cada vez. momento.
2. Mejorar el sistema salarial en términos de construcción del sistema.
En el proceso de construcción de un sistema salarial, primero debemos compararnos con los estándares de la industria y tener una visión general de los sistemas salariales de industrias con industrias equivalentes y similares en la región. Esta es la referencia básica para establecer un sistema salarial. sistema salarial interno dentro de la empresa. En segundo lugar, dentro de la empresa, el sistema salarial debe reducirse tanto como sea posible desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo de los empleados, se debe llevar a cabo una optimización integral de los salarios por puesto, salarios por rango, salarios por títulos profesionales, salarios académicos, etc. Promueve que los empleados obtengan ganancias a través de la mejora y las habilidades profesionales. Ajustar la estructura de trabajo en forma de certificados o títulos de calificación profesional relevantes para mejorar la mejora de las habilidades personales. Mejorar el papel del actual mecanismo de incentivo salarial a través de un sistema completo de composición salarial. sistema de crecimiento para movilizar el entusiasmo laboral de los empleados.
3. Preste atención al cultivo de los sentimientos culturales de los empleados.
Fortalecer el estudio y la publicidad del sistema de conceptos de cultura corporativa y utilizar capacitación especial, reuniones de equipo antes y después de las clases, concursos de discursos sobre cultura corporativa, ensayos sobre cultura corporativa, concursos de conocimientos sobre cultura corporativa y otras actividades para mejorar nuevas y la comprensión de la empresa por parte de los antiguos empleados. Conocimiento y comprensión del sistema de conceptos culturales, y acepte y reconozca el sistema de conceptos de cultura corporativa de su empresa desde el fondo de su corazón. Lleve a cabo periódicamente actividades culturales y deportivas para los empleados, establezca una asociación cultural y deportiva para los empleados y mejore la experiencia de los empleados en cultura y deportes a través de reuniones deportivas para empleados, exposiciones de caligrafía, pintura y fotografía de los empleados, actuaciones artísticas de los empleados, etc., y releve a los empleados. presión de trabajo. Realizamos periódicamente charlas sobre salud mental y, a través del asesoramiento en salud mental, podemos guiar y desbloquear correctamente algunos de los conflictos psicológicos y pensamientos anormales que tienen los empleados en el trabajo y aliviar el estrés mental.
4. Conclusión
En resumen, en el nuevo entorno económico, las empresas deben establecer un buen mecanismo de incentivos y fortalecer continuamente el efecto estimulante del mecanismo de incentivos. Al guiar a los empleados para que comprendan correctamente el mecanismo de incentivos y centrarse en el papel principal de la cultura corporativa en la práctica, se puede construir un sistema de mecanismo de incentivos apropiado para mejorar la competitividad central de la empresa y garantizar el desarrollo sostenible y saludable de la empresa.
5. Referencias
[1] Zhang Shupeng. Mecanismo de gestión de fábrica [M]. Oriental Publishing House, 2013.
[2] Wang Jipeng Corporate. Construcción cultural[M]. Prensa de gestión empresarial, 2013. ;