En la nueva era económica, la identificabilidad y repetibilidad de los elementos del trabajo siguen siendo muy importantes para mejorar la eficiencia de las organizaciones y su gestión. El núcleo del nuevo paradigma moderno de Taylor sigue siendo cómo hacer que el trabajo sea más productivo y eficiente, enfatizando cómo mejorar el desempeño de los trabajadores del conocimiento y demostrando la identificabilidad y repetibilidad de los elementos del trabajo. Taylor creía firmemente que al determinar el mejor momento para que un trabajador completara un trabajo, los gerentes podrían saber si un trabajador estaba haciendo un buen trabajo. Taylor enfatizó la formación de trabajadores manuales, mientras que el nuevo taylorismo moderno enfatizó la formación de trabajadores del conocimiento. El significado humanista de la formación laboral es hacer que los trabajadores sean más capaces y más felices. Después de examinar la relación entre ciencia y tecnología y productividad social, los cambios en los factores de gestión, la ciencia y la tecnología y el progreso social, y los cambios de gestión en los países occidentales, Peter F. Drucker (1991) señaló: "El mayor desafío al que se enfrentan los directivos de empresas en Los países industrializados son El desafío es cómo mejorar la eficiencia laboral de los trabajadores del conocimiento y servir a los trabajadores. Este desafío puede ser uno de los temas comerciales más importantes en las próximas décadas y también puede convertirse en el factor fundamental que determine el resultado de la competencia. entre las empresas, sin embargo, es el más importante. Sí, este problema puede cambiar la estructura social de los países industrializados y afectar la calidad de vida de las personas."
Drucker (1991) creía que Taylor tuvo un gran impacto en formación laboral. Drucker señaló que la gran mayoría de los trabajadores estadounidenses a principios del siglo XX no tenían educación, no eran buenos para expresarse y no estaban acostumbrados al sistema fabril. Para ellos, los pasos de trabajo estrictamente definidos son prácticos y útiles. Fue precisamente porque Estados Unidos aplicó sistemáticamente los métodos de Taylor a la formación de trabajadores que pudo llevar a cabo la producción en tiempos de guerra y, en última instancia, derrotar a Japón y Alemania. Después de la Segunda Guerra Mundial, la formación laboral al estilo Taylor se extendió desde Estados Unidos a otros países desarrollados y se convirtió en un medio verdaderamente eficaz de desarrollo económico para varios países. “Todas las primeras potencias económicas de la historia moderna (Gran Bretaña, Estados Unidos y Alemania) surgieron tomando la delantera en nuevas tecnologías. Las potencias económicas de la posguerra, primero Japón, luego Corea del Sur, la provincia de Taiwán, Hong Kong y Singapur, Todos atribuyeron su ascenso a la capacitación laboral de Taylor, que les permitió alcanzar rápidamente una productividad laboral de clase mundial a partir de una fuerza laboral de bajos salarios en gran medida preindustrial. La capacitación laboral de Taylor se convirtió en el único sistema económico verdaderamente eficaz en el período de posguerra. desarrollo."
El científico administrativo estadounidense John Sherdak (1996) desarrolló aún más las ideas de Drucker en el libro "Management Theory: From Taylor Theory to Japaneseization" y demostró la base. Las ideas de Taylor sobre la capacitación laboral cultivaron a la élite técnica de Japón o Los "ingenieros de eficiencia" fueron importantes para el milagro económico japonés y señalaron la enorme influencia de las ideas de Taylor. En opinión de New Modern Taylor, el enorme papel de la capacitación laboral en la mejora del nivel de vida de la gente moderna no tiene comparación con ninguna otra propuesta de gestión. El secreto de la eficiencia de la gestión científica reside en la proposición de Taylor de que el conocimiento debe aplicarse sistemáticamente al trabajo y el conocimiento tácito debe hacerse explícito mediante la formación laboral. Drucker (1991) comentó sobre esto: "Taylor comenzó a aplicar conocimientos al trabajo. En unos pocos años, la productividad laboral (1aborproductividad) comenzó a crecer a una tasa de 3,5 a 4 por año, lo que significa que se duplicó cada 18 años aproximadamente. "Desde que Taylor comenzó, la productividad laboral en todos los países desarrollados ha aumentado aproximadamente 50 veces. Además, los países desarrollados también han mejorado sus niveles y calidad de vida". Para mejoras rápidas, los expertos técnicos atribuyen el crédito a las máquinas, mientras que los economistas lo atribuyen a la inversión de capital. Sólo unos pocos se dan cuenta de que este mérito debe atribuirse a la aplicación del conocimiento al trabajo, del que se derivan los países económicos desarrollados. Drucker defendió firmemente que en la nueva era económica, la rápida mejora de la productividad laboral depende más de la capacitación laboral de los trabajadores del conocimiento.
En opinión de los teóricos neomodernos de Taylor, la formación laboral de los empleados de las organizaciones está estrechamente relacionada con las características individuales de los empleados.
Conectividad, como características de personalidad, autoconcepto, valores, etc.
, ayuda a desarrollar las habilidades profesionales de los empleados, refleja las características ocupacionales de la organización y las características del trabajo individual, refleja la relación entre el individuo y la organización, y cómo esta relación cambia con el tiempo. Según el nuevo contrato espiritual, los empleados deben perseguir su propio desarrollo y mejora, mientras que las empresas alientan a los empleados a gestionarse a sí mismos y a orientarse en las tareas. Los empleados y las organizaciones son una relación gloriosa e interdependiente. Según New Modern Taylor, este contrato psicológico se basa en la empleabilidad y la responsabilidad de los empleados más que en la estabilidad laboral y la gestión paternalista. La capacitación laboral captura el núcleo de la naturaleza humana en el lugar de trabajo: la productividad y la iniciativa innatas de las personas. La fortaleza de la organización de una empresa radica no sólo en la iniciativa de los empleados, sino también en la "creencia firme en sus valores personales" a través de la capacitación laboral (Bartlett y Ghoshal, 1997). Esto en sí mismo es una especie de espíritu humanista.