En el libro "Teoría y práctica de la gestión escolar", Capítulo 4, Procedimientos y métodos de gestión escolar, Sección 3, Métodos de gestión escolar 3. En el enfoque centrado en la motivación se introducen varias teorías sobre la motivación de los docentes, sin discutir específicamente los principios de la motivación de los docentes.
Muchos académicos y expertos tienen diferentes puntos de vista sobre "qué principios se deben seguir en la motivación docente", como por ejemplo:
En el quinto número de "Beijing Education" (1994), Liang El artículo "Principios teóricos para motivar las necesidades de logro de los docentes" analiza los principios de la motivación docente, que incluyen: "1. Seguir el principio de la 'primera' necesidad; 2. Seguir el principio dominante de las necesidades de ventaja; 3. Seguir el ajuste subjetivo entre necesidades y principio de comportamiento; 4. Seguir el principio de equidad; 5. Seguir el principio de dar prioridad al refuerzo positivo
El artículo "Discusión sobre la teoría de los incentivos educativos" cree que el principio de motivación docente es:
Principio de finalidad. La motivación educativa tiene una fuerte finalidad. Tanto los profesores como los padres deben tener objetivos claros para motivar a los alumnos, y realizar siempre una serie de actividades motivacionales en torno a la consecución de un objetivo general y varios objetivos a largo plazo. Por supuesto, lo más importante es motivar a los estudiantes para lograr un objetivo específico en el futuro cercano. Ya sean incentivos positivos o negativos, todos tienen un propósito y no tienen objetivo. Los incentivos educativos deben ser muy específicos y no vagos. Muy claro para estudiantes de diferentes edades y grados. Incluso si alientan a estudiantes similares, variarán de persona a persona. Algunos incentivos están dirigidos a la educación ideológica y moral, algunos están dirigidos a aprender una determinada materia, otros están dirigidos a cultivar. Las habilidades de los estudiantes y algunos incentivos negativos tienen como objetivo corregir un determinado mal comportamiento de un determinado estudiante. Los incentivos específicos suelen ser más efectivos y los incentivos deben usarse de manera adecuada.
El principio de puntualidad debe ser. cuanto más oportuno sea el efecto, mejor será inversamente proporcional, es decir, cuanto más joven sea, más oportuno será el estímulo. Por supuesto, los incentivos para los estudiantes de secundaria y universitarios también deben ser oportunos. elogiar a los estudiantes por sus buenas respuestas en clase, y no esperar hasta mañana para elogiar el mismo día a un compañero que ha hecho una buena acción, elogiar el mismo día a un compañero que siempre ha tenido un bajo rendimiento académico en una determinada materia; ha mejorado en este examen y debe ser elogiado y alentado de inmediato; los padres prometen que los niños serán recompensados por hacer algo bien, pero también deben cumplirlo a tiempo.
Principio. de efectividad. Quienes implementan incentivos deben prestar atención a los resultados reales y la efectividad de los incentivos una vez implementados. Los elogios que no deben ser elogiados y las críticas que no deben ser criticadas serán contraproducentes y disminuirán el entusiasmo de los estudiantes, especialmente los incentivos negativos. A juzgar por nuestra encuesta y la gran cantidad de casos que hemos recopilado, muchos incentivos negativos no solo son ineficaces, sino que también producirán efectos negativos, y algunos incluso pueden hacer que los estudiantes pierdan la confianza en sí mismos y en sí mismos. estima, acelerando su desarrollo en la dirección opuesta a la esperada por profesores y padres. El principio de eficacia de los incentivos educativos es muy importante y debe ser prestado suficiente atención por parte de profesores y padres.
Principio de integridad en la educación. Es un proyecto sistemático complejo, y las actividades de incentivo educativo también son un todo muy complejo. Al establecer un mecanismo de incentivo educativo, debemos seguir el principio de integridad, considerar la situación general y abordar tanto los síntomas como las causas fundamentales. Toda la actividad de incentivo debe estar coordinada, tener un entendimiento unificado, medidas efectivas y métodos apropiados y, sobre todo, no puede ser contradictoria. Por ejemplo, cuando se trata de cultivar el espíritu y la capacidad innovadores de los estudiantes, el Sr. Li no defiende ni fomenta la innovación, pero el Sr. Li se opone a la innovación de los estudiantes, creyendo que es seguir la tendencia y seguir la tendencia, lo que hará que los estudiantes estar sin saber qué hacer. Otro ejemplo es que los estudiantes no reciben una fuerte defensa y apoyo activo del maestro Wang. El maestro Liu dice que esto es "pediatría". Hacer pequeños inventos resultará en una pequeña ganancia y un retraso en el curso del examinador. Las direcciones y objetivos de los dos incentivos son inconsistentes, lo que dejará a los estudiantes perdidos.
El artículo "Pensamiento racional sobre la aplicación de incentivos en la gestión escolar" cree que los principios de la motivación docente son:
(1) El principio de refuerzo conductual. Sabemos que la motivación es necesaria y que la motivación conduce al comportamiento.
Cuando los resultados del comportamiento de una persona son beneficiosos para el colectivo y son elogiados, recompensados y afirmados por la organización, dicho comportamiento se producirá repetidamente y también desempeñará un papel de fortalecimiento y motivación. Aunque la orientación del comportamiento aquí no ha cambiado, juega un papel en la protección y mantenimiento del entusiasmo. Sobre esta base, basándose en la buena mentalidad de cada uno de los profesores y el personal, la presentación gradual de requisitos laborales adecuados puede estimular mejor su entusiasmo por la investigación y la creación.
(2) Se necesita el principio de capas. La teoría de la jerarquía de necesidades del psicólogo humanista estadounidense Marlowe muestra que las necesidades humanas básicas aparecen en forma jerárquica de menor a mayor. Cuando un cierto nivel de necesidad está relativamente satisfecho, un nivel más alto de necesidad se convierte en un nuevo factor de motivación. Por lo tanto, los gerentes no sólo deben comprender y captar las características y ventajas relativas de las necesidades individuales de los docentes, sino también estudiar cuidadosamente la racionalidad y el nivel de gestión de las necesidades de los docentes en función de los objetivos de gestión para poder tomar medidas de incentivo específicas.
(3) Principio de desafío al objetivo. Cada miembro del cuerpo docente, especialmente los profesores jóvenes, tiene el deseo de ser reconocido y elogiado. Cuando su sentido de logro esté plenamente estimulado, su búsqueda de carrera será espontánea y consciente de sí mismo, y ya no tratarán el trabajo con una actitud de ganar dinero. Sin embargo, esta sensación de logro proviene principalmente de objetivos mensurables y visibles. Por lo tanto, el objetivo de la motivación debe ser lo más claro posible y debe haber normas y estándares aplicables, especialmente cuando involucra a personas específicas. Esta especificidad puede hacer que las metas sean desafiantes según la teoría de la zona de desarrollo próximo, pero no inalcanzables, aumentando así la efectividad de los incentivos para las metas.
(4) Principio de cautela en la atribución. En términos generales, los gerentes otorgan gran importancia a la tendencia de los gerentes a atribuir el éxito o el fracaso en el trabajo. Por lo tanto, si los gerentes atribuyen el éxito en el trabajo a factores como el esfuerzo y la oportunidad, los gerentes a menudo sienten que sus habilidades no han sido reconocidas. la motivación de las personas para trabajar. Por lo tanto, los líderes escolares atribuyen el éxito o el fracaso del trabajo y el comportamiento laboral de los profesores y el personal a su actitud cautelosa, y no pueden atribuirlo fácilmente a factores relativamente estables, intrínsecos e incontrolables, como la capacidad y el nivel académico.
(5) Principio de participación y cooperación. Objetivamente, la gente necesita participar. En el proceso de formulación de objetivos colectivos, reglas y regulaciones, los gerentes invitan sinceramente a los administrados a cooperar en la investigación, lo que puede acortar la distancia psicológica entre los profesores y los directores y permitir que más profesores y personal comprendan los antecedentes, las bases y la operatividad de la formulación de objetivos y sistemas y alcanzabilidad. Aunque el director anuncia los resultados de la discusión colaborativa, todos los profesores y el personal completarán con gusto los objetivos e implementarán el sistema. Especialmente para objetivos y tareas desafiantes, es más fácil adoptar un enfoque colaborativo, que ayuda a los profesores y al personal a ser exitosos. más completo, obtenga una comprensión más profunda de las medidas que se deben tomar para completar las tareas, estimulando así el entusiasmo y la creatividad de las personas para completar las tareas.
(6) Principio de inyección emocional. En cualquier tipo de trabajo, especialmente en la enseñanza, es importante estar de buen humor. De hecho, un profesor que está de buen humor puede ser flexible, amable, enérgico y tener clases interesantes que cumplan con los requisitos; un profesor que está de mal humor perderá sus habilidades lingüísticas y su entusiasmo por el trabajo se reducirá considerablemente. Aunque hay muchos factores que afectan las emociones de los profesores, los líderes escolares primero deben darse cuenta de que no hay un asunto menor en la escuela y que, por pequeño que sea, también es un gran problema. Por lo tanto, debemos prestar atención a fortalecer la comunicación emocional con los docentes, tratar de experimentar los altibajos del trabajo de los docentes en diferentes posiciones y escuchar sinceramente sus voces, para formar una atmósfera de cuidado, unidad y felicidad en la escuela. Esto no sólo mantiene a los empleados de buen humor laboral, sino que también los inspira a trabajar de forma creativa. Porque no existe un único factor motivador. Por lo tanto, los principios que se deben seguir al implementar medidas de incentivo no se limitan a estos aspectos, ni se puede simplemente seguir ninguno de los principios anteriores, sino que se deben aplicar de manera integral.
El artículo "Investigación sobre incentivos emocionales y construcción de equipos docentes" cree que los principios de la motivación docente son: Emoción (1) Captar con precisión el momento de los incentivos: el principio de puntualidad.
Desde cierta perspectiva, el principio de incentivo es como un catalizador en un experimento químico, y el momento de adoptarlo depende de la situación específica. En la práctica de la gestión escolar no existe una oportunidad de incentivo absolutamente efectiva y siempre adecuada. La elección de la oportunidad de incentivo se basa en las personas y las circunstancias.
La conciencia tributaria sensible, el uso inteligente de las "oportunidades" y las operaciones motivadoras a menudo pueden obtener el doble de resultado con la mitad del esfuerzo; de lo contrario, si se actúa con lentitud y se es indeciso, se perderán oportunidades y no se logrará estimular el entusiasmo de la gente. La investigación psicológica muestra que las emociones humanas tienen polos tanto positivos como negativos, y todos tienen un determinado proceso de desarrollo. Aprovechar la oportunidad para motivar significa que los líderes empresariales aprovechen al máximo la oportunidad cuando las personas se encuentran en un estado emocional positivo, utilicen métodos y medios de motivación adecuados para transformar las emociones negativas internas en emociones positivas y se esfuercen por transformar las emociones positivas en acciones para lograr objetivos predeterminados. objetivos. Según el análisis de algunos casos exitosos de operaciones motivacionales por parte de líderes empresariales, los siguientes períodos son los mejores para las operaciones motivacionales: (1) Cuando se enfrenta a un nuevo entorno organizacional. La psicología de la gestión cree que los diferentes entornos organizacionales a menudo influyen o determinan los diferentes comportamientos de las personas. La práctica demuestra que incluso una persona relativamente atrasada puede despertar más fácilmente su autoestima cuando se enfrenta a un nuevo entorno organizacional, indicándose así: "Haz el ridículo y deja una buena impresión en los dirigentes de la empresa y en las masas". de la situación Bajo esta mentalidad, el control oportuno de los incentivos por parte de los líderes empresariales tiene más probabilidades de lograr buenos resultados. (2) Cuando te arrepientes de tus errores. Cometer errores es humano. Después de cometer un error, la mayoría de las personas tarde o temprano se arrepentirán bajo la influencia de factores internos y externos. Los líderes empresariales deberían saber detectar cualquier síntoma sutil de este tipo de remordimiento, aprovechar la situación y ofrecer incentivos específicos. (3) Cuando se encuentre en algún dilema físico o psicológico. La vida no puede ser fácil. Dificultades en el trabajo, reveses en la carrera, desastres, penurias en la vida, discapacidades físicas, etc. , pondrá a las personas en dificultades psicológicas o físicas. Las personas en esta situación, como si hubieran caído en una trampa, de repente tendrán un fuerte deseo de comprensión o ayuda. Si los líderes empresariales expresan preocupación y comprensión de manera oportuna y hacen todo lo posible para ayudar a resolver los problemas, se puede producir el mejor efecto de control de incentivos. Los antiguos decían que "una comida vale toda la vida" y "una gota de agua vale un manantial". Esta es la verdad. (4) Cuando tienes un fuerte deseo por una determinada necesidad. La demanda es la motivación intrínseca de las personas para participar en todas las actividades sociales y determina en gran medida las motivaciones y elecciones de comportamiento de las personas. Muestra que cuando las personas tienen un cierto grado de exigencia de calificaciones académicas, intereses económicos, matrimonio, vivienda, carrera, mejora empresarial, etc., tendrán los deseos correspondientes en sus corazones y trabajarán duro para hacerlos realidad. En este caso, los líderes empresariales deben aprovechar la oportunidad para preocuparse por las necesidades razonables mencionadas anteriormente y esforzarse por crear las condiciones para resolver el problema total o parcialmente, a fin de mantener efectivamente el entusiasmo de las personas por el trabajo y prevenir diversas quejas. (5) Cuando se obtiene cierto grado de satisfacción en aspectos materiales o espirituales. La práctica demuestra que cuando las personas están satisfechas en los aspectos materiales o espirituales, mostrarán emociones positivas y se volverán más tolerantes y amigables. En este caso, al darle al líder empresarial control motivacional, éste puede aceptar fácilmente la voluntad del líder empresarial. (6) Sea "indeciso". Las elecciones de comportamiento de una persona suelen estar restringidas y afectadas por diversos factores y fuerzas. Mucha gente se enfrenta al dilema entre arriba y abajo, avance y retroceso, lucha y concesión, público y privado.
Las decisiones difíciles a menudo vienen acompañadas de vacilación e indecisión. En este caso, la gente necesita sobre todo un nuevo tipo de poder y se deja controlar fácilmente por él. Este también es el momento perfecto para que brille el control de incentivos. Dominar el mejor momento para el control de incentivos es un requisito inherente al arte del control de incentivos. Elegir el mejor momento para motivar y controlar a los líderes puede obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Pero las cosas siempre están en movimiento y cambiando, y estas oportunidades no son estáticas. Debemos detectarlos a tiempo y utilizarlos con prudencia, de lo contrario perderemos la oportunidad. A menudo decimos "el beneficio de la retrospectiva" y "el beneficio de la retrospectiva", lo que significa que algunos buenos métodos, métodos y enfoques de motivación han perdido sus oportunidades y, por muy buenos que sean, son inútiles. Como dice el refrán, "Las oportunidades no se deben perder y los tiempos nunca volverán a suceder". Por lo tanto, los líderes empresariales deben prestar atención a las siguientes tres características al implementar operaciones de incentivo: primero, sinceridad, tratar a las personas con sinceridad; observar las palabras y las emociones y prestar atención a todo es perseverancia, para poder realizar un seguimiento de la motivación y perseverar;
□Principio de equidad y razonabilidad
La motivación y el entusiasmo laboral de las personas no sólo se ven afectados por su remuneración absoluta, sino también por su remuneración relativa.
Cuando los individuos comparan sus propias recompensas y contribuciones con las proporciones de los demás, si son iguales, piensan que es justo y razonable, se sienten satisfechos y, por lo tanto, se sienten cómodos y trabajan duro; de lo contrario, se sentirán injustos e irrazonables, lo que afectará su desempeño; humor de trabajo.
El principio de justicia y razonabilidad requiere que los líderes empresariales den el reconocimiento adecuado a las contribuciones (todos los aportes) de sus subordinados. Si hay algo inapropiado, los subordinados se sentirán injustos. Por otra parte, las diversas cosas aceptadas por la personalidad subordinada -los resultados de la relación de intercambio, es decir, las recompensas- también deben ser reconocidas por el individuo. ¿Qué criterios utiliza una persona a la hora de evaluar si su salario es justo? Generalmente se trata principalmente de compañeros, compañeros, familiares, amigos, vecinos, etc. , también se puede utilizar como referencia para trabajos o roles que haya desempeñado. Entonces, ¿bajo qué circunstancias la gente siente que es injusto? (1) Los resultados y los aportes se desvían en gran medida de la proporción del sistema de referencia anterior, y creo que los aportes que pongo en mi trabajo no son proporcionales a los resultados que obtengo de mi trabajo. (2) Pensar que has hecho mucho más que otros, pero las recompensas que obtienes son las mismas que otros o incluso menos que otros. Las principales razones de la sensación de injusticia son: primero, la burocracia y las tendencias poco saludables de los líderes corporativos; segundo, la gente tiende a tener una tendencia psicológica a tener evaluaciones de desempeño demasiado bajas y recompensar evaluaciones demasiado altas; tercero, algunas personas; son celosos y tienen "ojos rosados" cuarto, algunas personas creen erróneamente que justicia significa igualitarismo; Generalmente las personas están insatisfechas con la remuneración de su trabajo y piensan que es injusta. Por tanto, buscan más salarios; menos interés y entusiasmo por el trabajo. Si el problema no se puede resolver, se producirá movilidad profesional y algunas personas incluso perderán su empleo y no tendrán nada que hacer. Por ejemplo, debido a que las empresas de taxis y los hoteles contratan automóviles, los ingresos de los conductores han aumentado considerablemente. Por el contrario, los conductores de autobuses tienen malas condiciones laborales y salarios bajos. Consideran que la relación entre su trabajo y su remuneración es mucho menor que la de los conductores de automóviles, que son el sistema de referencia. Los conductores de autobuses tomarán las medidas de equilibrio correspondientes. Por ejemplo, algunas personas quieren "saltar", otras son groseras con los pasajeros y otras retrasan la hora de salida, lo que agrava los problemas de tráfico urbano.
□Principio de beneficio
Los incentivos son retroalimentación de información positiva sobre el buen comportamiento o los logros de las personas. Su propósito es alentar a las personas a mantener y mejorar este comportamiento, acelerar el autodesarrollo y la mejora de las personas y crear mayores beneficios para la sociedad. Esta estipulación de incentivos determina su utilidad, que se refleja en dos aspectos: primero, antes del incentivo (evaluación del objeto de la recompensa); segundo, después de la recompensa (comprobación del efecto del incentivo); Ambos deben estar unificados y ser integrales. Los tiempos avanzan constantemente y es aconsejable modificar y ajustar constantemente los estándares de recompensa de acuerdo con la situación cambiante para mantener los beneficios continuos. Por ejemplo, el "Reglamento sobre sugerencias racionales y recompensas por mejoras tecnológicas" promulgado por el Consejo de Estado en 1982 ha desempeñado un papel positivo en la mejora de la gestión, la promoción del progreso tecnológico y el desarrollo económico nacional. Sin embargo, con la profundización de la reforma del sistema económico y la reforma del sistema científico y tecnológico, algunos de los contenidos estipulados en las condiciones originales ya no pueden cumplir con los requisitos del desarrollo de la situación y la efectividad del incentivo. mecanismo ha disminuido. Por lo tanto, el Consejo de Estado realizó importantes revisiones a las regulaciones en 1986, agregando contenido sobre la mejora de la gestión empresarial, promoviendo la aplicación de los logros científicos y tecnológicos y ampliando las áreas de sugerencias de racionalización, aumentando adecuadamente los niveles de recompensa en cada nivel y agregando discrecionalidad; premiar los proyectos de construcción como reservas técnicas; agregar provisiones para supervisión masiva. Otro aspecto importante de los beneficios de las recompensas es comprobar los efectos después de recompensarlas. La recompensa es un sistema de control cerrado y debe tener las características de "comunicación bidireccional", es decir, debe emitir información de instrucción (incentivos) y recibir información de retroalimentación (consecuencias de incentivos). Es muy importante comprobar y ajustar los incentivos mediante la retroalimentación de la información. A menudo nos encontramos con esta situación en el proceso de motivación real. La determinación del objeto de incentivo es correcta, pero debido al diferente entorno de la persona motivada, se producirán diferentes efectos. Algunos desempeñan un papel positivo al animar a otros, mientras que otros aumentan los conflictos entre los miembros del grupo y producen efectos negativos. Si se presta atención a recibir información sobre los incentivos, se realiza un trabajo ideológico con los miembros del grupo por adelantado o se cambia el método y el contenido de los incentivos, es posible garantizar la coherencia de los intereses antes y después de los incentivos, y lograr que los incentivos desempeñen verdaderamente un papel integral y completo. papel positivo sostenible.
□El principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales
Para hacer un buen trabajo en el trabajo de incentivos, debemos comprender completamente y prestar atención a la implementación de incentivos materiales e incentivos espirituales. y al mismo tiempo combinar orgánicamente los dos stand up. Para ello, debemos prestar atención a las siguientes cuestiones: (1) Los incentivos materiales y los incentivos espirituales tienen diferentes énfasis, que varían según la época, los acontecimientos y las personas. Cuando se combinan dos tipos de incentivos, debe haber un amo y un esclavo, que deben ser captados con flexibilidad y no pueden fijarse mecánicamente. El estímulo espiritual es un estímulo de alto nivel que puede desempeñar un papel de equilibrio, controlar y regular la búsqueda de cosas materiales por parte de las personas. Cuando la conciencia ideológica y el cultivo moral de una persona son altos, puede abandonar la búsqueda de ciertos intereses materiales bajo el estímulo del estímulo espiritual, o dar a otros recompensas materiales por ciertas necesidades. Pero, en general, para la mayoría de las personas, si no se satisfacen las necesidades materiales más básicas, resulta difícil movilizar su entusiasmo duradero únicamente mediante el estímulo espiritual. En este momento, la mejora de la vida material y la implementación de incentivos materiales son particularmente importantes. El tiempo, el lugar y el contenido de la participación de las personas en la práctica social varían ampliamente, y sus niveles ideológicos y morales también varían ampliamente. Dada la compleja situación de este deporte, es necesario combinar las dos recompensas, cada una con su propio énfasis, y evitar "luchar solo". Por ejemplo, la empresa "Honda" concede gran importancia a aprovechar al máximo el entusiasmo de todos. Establecen recompensas materiales y espirituales para alentar a los empleados a hacer sugerencias para mejorar el diseño y la fabricación de vehículos, de modo que los empleados tengan un fuerte sentido de responsabilidad hacia la empresa. (2) Prestar atención a los nuevos requisitos de las personas en cuanto a recompensas materiales y espirituales, y cambiar y desarrollar constantemente el contenido y la forma de las recompensas. Con el desarrollo de la productividad, las necesidades espirituales y materiales de las personas son cada vez mayores. Si utilizamos los estándares de incentivos de los años 1950 y 1960, dando un bono de unos pocos dólares, una taza, una palangana o un certificado de honor, una lista de honores obviamente no podrá satisfacer las necesidades de la gente. Aquí no sólo debemos evitar que las personas comparen ciegamente y sigan tendencias de alto consumo, sino también ayudarlas a evaluar correctamente el valor de las recompensas. Al mismo tiempo, es necesario desarrollar y enriquecer continuamente el mecanismo de incentivos, cambiar la forma del incentivo cuando sea posible y esté permitido, y mejorar el atractivo y el poder de promoción del mecanismo de incentivo. (3) Cambiar la soltería y el cuidado de las recompensas espirituales y mejorar la eficiencia de los incentivos espirituales. Al implementar incentivos materiales e incentivos espirituales respectivamente, las personas tienden a prestar más atención al contenido y la forma de los incentivos materiales, haciendo que los incentivos materiales sean más coloridos, pero al implementar incentivos espirituales, muestran claramente unidad y cuidado; Por ejemplo, algunas empresas llevan a cabo concursos laborales y ofrecen recompensas materiales inequívocas a quienes tienen alta calidad y alta productividad, pero las recompensas para quienes tienen buena ideología y estilo son demasiado escasas, persisten en el cuadro de honor y en los libros conmemorativos, y hay a veces no hay frescura, se da estímulo espiritual solo para cuidar a aquellos que Para los empleados o unidades que no reciben recompensas materiales, el alcance de la atención es demasiado amplio. Incluso si reciben estímulo espiritual, ellos y las personas que los rodean no se sienten honrados y a menudo pierden el efecto positivo del estímulo espiritual.
El artículo "Principios básicos de incentivos" cree que los principios de motivación son: "el principio de combinar objetivos; el principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales; principios rectores; el principio de racionalidad; el principio de claridad y puntualidad; el principio de combinar incentivos positivos con incentivos negativos; el principio de incentivos bajo demanda."