1. Preparación para la contratación: información que necesita saber "antes de cocinar"
2. Capte las necesidades de contratación: trate a los departamentos comerciales como clientes para satisfacer y orientar sus necesidades
3. Selección del canal de reclutamiento: ¿Qué método debería elegir para reclutar? ¿Cómo hacer un buen anuncio de empleo?
4. Selección de currículums en el sitio web: ¿Crees que debes desperdiciar el 90% de tu tiempo en la selección de currículums? ¿Cómo afrontar los currículums de inversiones en el extranjero?
5. Gestión del headhunting: Debes entender claramente qué necesitas que el headhunter haga por ti
6 Entrevista telefónica: ¿Qué más puedes hacer durante la entrevista telefónica? ¿Qué debo hacer si no puedo venir a la entrevista?
7. Entrevista: ¿Una entrevista realmente requiere una mirada aguda o incluso reconocimiento facial? ¿Cómo hacer una buena entrevista?
8. Comuníquese después de la entrevista: ¿Qué hará cuando usted y el gerente de contratación tengan opiniones diferentes sobre la contratación?
9. Negociación de la oferta: tenga cuidado antes de negociar la oferta.
10. TalentPool: cree un buen grupo de talentos para afrontar emergencias. En ocasiones, RR.HH. encontrará necesidades de contratación urgentes. , si buscas muchos talentos, será como una brisa primaveral. Entonces, ¿cómo podemos crear una reserva de talentos?
11. Seguimiento de la incorporación: ¿Qué más puede hacer RR.HH. después de llegar?
1. Preparación para la contratación: información que necesita saber "antes de cocinar"
Cuando RR.HH. se hace cargo del trabajo de contratación, es como un chef entrando en la cocina. Debes saber por qué quieres cocinar (como se mencionó en el párrafo anterior), qué platos cocinar (qué puestos deseas reclutar y cuáles son reclutados con frecuencia), a quién alimentar (quiénes son los gerentes de contratación) y dónde están. los ingredientes y asistentes (canales de contratación disponibles, financiación, recursos de búsqueda de personal e incluso bibliotecas de recursos de la competencia). Esos platos son el plato principal y requieren más leña, tiempo y hasta herramientas (siempre hay puestos difíciles de cubrir, con mucha rotación o con requerimientos especiales. Ahí está la dificultad).
2. Captar las necesidades de contratación: tratar a los departamentos comerciales como clientes para satisfacer y orientar sus necesidades.
Recibir las necesidades de contratación es el primer paso en la contratación.
En circunstancias normales, RR.HH. verá la descripción del puesto. En segundo lugar, los gerentes de contratación articulan sus necesidades. Por ejemplo, "CET-6, he trabajado en una determinada industria durante varios años y he usado ERP. ¡Debes ser inteligente!" Pero, ¿alguna vez lo has probado cuando encuentras una descripción de trabajo que coincide completamente con la descripción del trabajo y el descripción en su boca, también fallan. . ¿Por qué es esto?
Esto es como, cuando compras una casa, le dices al vendedor que quiero una casa de dos dormitorios y un salón en una determinada comunidad, qué planta y qué orientación. Algunos vendedores van directamente a buscarle una casa. En mi opinión, un buen vendedor explorará tus necesidades fundamentales: quién vivirá en la casa, por qué estás considerando esta comunidad, cuánto es el pago inicial, etc. . Después de investigar las necesidades básicas y luego combinar conocimientos profesionales para dar sugerencias, siento que puedo considerar mejor a los clientes y brindarles servicios de valor agregado que las ventas ordinarias.
Lo mismo ocurre con RRHH. Ante la llamada solicitud de esto o aquello, debemos pensar más en las razones detrás de ella y ayudarlos a determinar qué tipo de persona quieren. Por ejemplo, ¿por qué necesita CET-6? ¿Debería hablar o escribir en el trabajo? ¿Con quién debería comunicarse y a qué nivel? De esta forma, puede que no sea CET-6 pero tu inglés es muy bueno, lo cual está bien. ¿Y qué significa trabajar en una determinada industria durante varios años? ¿Qué quieres que haga? ¿Cuál es el nivel de ERP? ¿Cuál es el desempeño de los buenos empleados, cuál es el desempeño de los malos empleados, etc.? . Finalmente, confírmelo y oriéntelo si quiere un empleado así. No se limita a calificaciones académicas superficiales, certificados, experiencia, etc.
Cuando el responsable de contratación no está dispuesto a describir estos detalles, o la descripción no es clara. Puede conocer a las personas que realmente hacen el trabajo, confirmarlo con el gerente de contratación y mejorarlo. Y compartir información de mercado y presupuestos salariales para discutir sus prioridades.
Además, también se deben aclarar los antecedentes del motivo por el cual se contrata a esta persona. ¿Es expansión de negocio, nuevas incorporaciones, renuncia o despido de personal? . aún. .
¡Este paso es muy importante! Ayudar a los departamentos comerciales a aclarar cuáles son sus necesidades para que puedan reclutar los talentos adecuados. Además, esta también es una buena oportunidad para que los gerentes de recursos humanos y de contratación establezcan una buena comunicación.
De esta manera, durante la entrevista, tienes los mismos objetivos; después de la entrevista, utilizas un lenguaje similar para comunicarte. Es fácil emitir juicios más precisos sobre los candidatos.
3. Selección del canal de reclutamiento: ¿Qué método elegir para reclutar? ¿Cómo hacer un buen anuncio de empleo?
En primer lugar, comprenda qué canales de contratación están disponibles y luego analice cuál elegir. Los canales de contratación actuales incluyen principalmente: Internet, ferias de empleo (incluida la contratación en el campus), recomendaciones de empleados, búsqueda de talentos, competencia interna, reempleo, contratación dirigida a recursos humanos y subcontratación de despacho.
El método más común de contratación en línea, los tres sitios web comúnmente mencionados son 51job, China Talent Network y Zhaopin Recruitment. Utilicé los tres el año pasado y los comparé: 51 tiene la mayor cantidad de currículums y Zhaopin tiene aproximadamente la misma cantidad de reclutas que 51. Durante el período de adaptación del talento, el efecto es medio. En cuanto a las regiones norte y sur, 51 tiene mejor reputación en el sur y Zhaopin tiene mejor reputación en el norte. Además, existen algunos sitios web locales o sitios web profesionales.
La recomendación de los empleados es una forma rentable. RR.HH. utiliza algunos sistemas de incentivos para animar a los empleados a presentar a colegas y amigos para que se unan a la empresa. El empleado medio conoce bien la empresa y a los candidatos y tiene una gran estabilidad. Especialmente cuando se trata de contratación de trabajadores.
El headhunting es un método muy eficiente pero costoso. Los puestos difíciles o urgentes suelen ser ocupados por cazatalentos. La tarifa de servicio es del 20-30% del salario anual del puesto.
El reclutamiento campus es adecuado para empresas que necesitan y forman un gran número de talentos. Si las grandes empresas crean becas en las escuelas o ofrecen formación y pasantías específicas. Permita que los estudiantes comprendan la empresa y se expongan al trabajo mientras aún son estudiantes. Es un buen círculo virtuoso para cultivarlos en el futuro.
Las ferias de contratación de trabajadores solían ser principalmente ferias de contratación in situ. También existe una tendencia a la subcontratación de redes o despacho.
Los demás no se presentarán uno por uno.
En segundo lugar, los buenos anuncios de contratación deben considerarse desde la perspectiva de los candidatos. Por ejemplo, una breve descripción, elija chino o inglés, cuáles son las palabras clave, dónde está la dirección, una breve introducción a la empresa, beneficios, estado de los subordinados, etc.
He visto a gente escribir dos grandes palabras "contratación" en ferias de empleo. Esto no tiene valor. ¿No sabrían los solicitantes de empleo que esta empresa no está aquí para contratar?
4. Selección de currículums en el sitio web: ¿Crees que debes desperdiciar el 90% de tu tiempo en la selección de currículums? ¿Cómo afrontar los currículums de inversiones en el extranjero?
RRHH recibe al menos cientos de currículums cada día. ¿Los leerás uno por uno? ¿Crees que la mayoría de los currículums requieren el botón "eliminar"? Una encuesta muestra que se necesitan una media de ocho entrevistas para hacer una oferta. Como RR.HH., ¿siente que debe perder más del 90% de su tiempo? ¿Crees que este es el trabajo de la selección? ¡Es el precio! ¡Es dedicación! ¡Es un trabajo duro! Pensé lo mismo cuando era nuevo en el reclutamiento, por miedo a perderme a una persona adecuada.
Así que cambia tu forma de pensar: ¿cuál es tu propósito al seleccionar currículums? Encuentra a esas 10 personas adecuadas, ¿verdad? ¿Qué cualidades tienen estas personas? ¿Qué muestra en tu currículum? La respuesta surge: algunas son calificaciones académicas, otras son edades, algunas son habilidades especiales y algunas son palabras especiales utilizadas.
Entonces, ¿puedes utilizar la función de filtrado del sitio web para mirar el currículum primero y luego buscar "palabras clave" en el currículum? Si no están disponibles, no es demasiado tarde para relajar las condiciones.
Para currículums de inversiones en el extranjero, puede evitarlo utilizando los métodos anteriores. Por supuesto, si no le agradan especialmente las personas de Shanghai Investment, puede configurarlo en el sitio web.
5. Gestión del headhunting: Debes entender claramente qué necesitas que el headhunter haga por ti
¿Qué puestos son difíciles o requieren mucha energía para ser completados por el headhunter? Si quieres que un headhunter te ayude, debes dejar claro al menos dos puntos: hazle entender tus requisitos claros y la información de informes que especificas
Si los requisitos dados al headhunter no son lo suficientemente claros, el El cazatalentos le arrojará algunas piedras. Algunos RR.HH. lo enviarán al departamento de contratación para su revisión. No recomiendo esto. Si se comunica claramente con el gerente de contratación en la etapa inicial, debe saber a quién quiere. Tirar piedras así parecería muy poco profesional.
Si es posible, ayuda al headhunter a identificar el grupo objetivo e incluso la empresa donde trabaja.
Si utiliza muchos cazatalentos, es mejor dejar que los cazatalentos utilicen su plantilla de informe y administren los candidatos por categoría. De esta manera, si desea escribir un resumen de información, no es necesario que lo extraiga usted mismo de su currículum.
6. Entrevista telefónica: ¿Qué más puedes hacer durante una entrevista telefónica? ¿Qué debo hacer si no puedo venir a la entrevista?
La entrevista telefónica es una breve comunicación con el candidato después de confirmar que el currículum cumple con los requisitos. Principalmente para confirmar información básica y preguntas sencillas. Generalmente de 5 a 10 minutos. Si está bien, se dejará la intención de la entrevista. Si es necesario, resuma su currículum y adjunte un resumen de la entrevista telefónica al gerente de contratación.
Las entrevistas telefónicas deberían descartar a las personas que no cumplen con los requisitos estrictos: la mayoría de los puestos en las empresas extranjeras donde trabajo requieren inglés. Por lo tanto, realicé la mayor parte de la entrevista telefónica en inglés. Si no habla inglés, no concertaremos una cita. Además, también es necesario tener una idea aproximada del salario.
También se deben evitar las entrevistas telefónicas con antelación para evitar no poder concertar una cita debido a algunos problemas: por ejemplo, Beijing es un lugar grande y mucha gente no viene a entrevistas o puestos de trabajo debido a a la distancia. Informaré a la empresa de la ubicación y del servicio de traslado con antelación. Pregúntele si cree que hay algún problema. Además, razones salariales.
En las entrevistas telefónicas generales, le presentaré la empresa en inglés y le preguntaré si la ubicación es aceptable. Pregunte sobre su perfil laboral actual, los motivos de su salida y las expectativas salariales. Si es adecuado, le preguntaré a qué hora es adecuada para una entrevista. Posteriormente, le preguntaré al gerente de contratación la hora antes de concertar una cita. Si no es adecuado, le diré que no es adecuado por el momento y me pondré en contacto con él nuevamente más tarde. Si necesito comunicarme con el empleador, también diré que si el empleador está interesado, lo contactaré nuevamente.
Si hay una cita para una entrevista, prepararé una plantilla de correo electrónico y adjuntaré la presentación de la empresa, el mapa y la ruta del transporte. Facilitar las entrevistas a los candidatos.
7. Entrevista: ¿Una entrevista realmente requiere una mirada aguda o incluso reconocimiento facial? ¿Cómo hacer una buena entrevista?
1. Respecto al formato de la entrevista: hay entrevistas grupales, entrevistas uno a uno y entrevistas uno a muchos. Las entrevistas grupales generalmente se usan para recién graduados o situaciones donde la experiencia es menos importante y hay muchos candidatos, y la atención se centra principalmente en los rasgos de comportamiento personal. Las entrevistas individuales son relativamente comunes. RR.HH. y los gerentes hablan con los candidatos. Las entrevistas uno a muchos se utilizan en puestos de alto nivel o puestos que requieren presión, o donde hay muchas relaciones laborales jerárquicas.
En segundo lugar, con respecto a las habilidades para la entrevista, los libros generales de recursos humanos mencionarán: entrevistas estructuradas, entrevistas no estructuradas y entrevistas semiestructuradas. Principio STAR, modelo de competencias, etc.
También hay muchos libros que dicen que para conocer a una persona hay que fijarse en el rostro, los ojos, la conversación y el temperamento. Si te interesa este aspecto, puedes prestarle atención, pero no recomiendo utilizarlo como base para juzgar a los candidatos, ya que puede generar confusión fácilmente. Podrás comprender las microexpresiones, los movimientos conscientes y el lenguaje en diferentes estados.
El objetivo de estas técnicas externas es reclutar a las personas adecuadas. Lo que es una persona adecuada depende del tipo de desempeño que la empresa quiere que realice esa persona. Esto debe quedar claro continuamente durante el proceso de comunicación con el departamento de contratación: discuta con el gerente de contratación la diferencia entre buen desempeño y mal desempeño en el trabajo para determinar qué tipo de empleados son adecuados. Además, la idea de la entrevista conductual es predecir las condiciones laborales futuras a partir del comportamiento pasado del candidato. El uso de la regla STAR ayudará a los gerentes de contratación y a RR.HH. a hacer preguntas durante las entrevistas.
En tercer lugar, preguntas de la entrevista:
El principio 20/80 brinda a los candidatos la oportunidad de presentarse. Cuando descubra que un candidato no es bueno para expresarse, debe hacerle preguntas orientativas para resumir el panorama completo.
Diseñe una lista de preguntas basada en el contenido del trabajo real y examine a los candidatos de manera específica. Pongamos un ejemplo: un supervisor dijo que la diferencia más crítica con sus subordinados es cómo abordar los problemas de calidad. Las personas que se desempeñan bien tienen sólidas habilidades profesionales y pueden encontrar a las personas adecuadas con quienes comunicarse, celebrar reuniones y asignar tareas. Por otro lado, las personas que no se desempeñan bien tienen ideas poco claras. Cuando otros eluden sus responsabilidades, se sienten difíciles y frustrados porque no pueden presionar. Luego, a través de esta comparación, podemos encontrar que los buenos talentos deben tener: juicio de calidad, capacidad de expresión, habilidades de comunicación interpersonal y automotivación bajo presión. Después de refinarlos, puede concentrarse en examinar estos puntos.
Además, se deben considerar algunas cuestiones clave: por ejemplo, la motivación laboral y la planificación laboral del candidato son muy dignas de atención. Si la empresa puede proporcionarle la plataforma que desea y si él puede integrarse en esa cultura y equipo corporativos.
En cuarto lugar, el punto más crítico a la hora de contratar a las personas adecuadas: la mejora de las capacidades y la calidad de RRHH.
Si miras más de cerca, no sabes cuál es la diferencia entre talentos sobresalientes y talentos ordinarios. No importa cuán completas sean las preguntas y el banco de preguntas, no hay forma de distinguirlos. Esto requiere comprensión diaria del negocio y comunicación con los gerentes. También necesitamos aprender y comprender qué son los talentos sobresalientes.
Dame un ejemplo de cómo cometer errores en mi propia contratación. Al contratar por primera vez, contrate a un asistente de recursos humanos. Vi a una chica muy humilde, educada y muy cómoda durante la entrevista. Sentí que ella debía ser una muy buena comunicadora y pensé: ¿no es este el rasgo que más necesita RR.HH.? Me contrataron, pero descubrí que estaba equivocado: mi actitud durante la entrevista no tenía nada que ver con mi actitud en el trabajo. Ser cortés con las personas no es todo lo que hay que hacer para comunicarse bien. Si RR.HH. necesita habilidades de comunicación, ¿dónde exactamente deben demostrarse las habilidades de comunicación y qué resultados se pretende lograr? No pensé en esto en ese momento.
Realmente no puedo explicar cómo hacer una buena entrevista por un tiempo. Si simplemente quiere trabajar duro en este punto, puede resultar difícil lograr un gran avance. Sólo teniendo una lógica de evaluación correcta de las personas y un gobernante en el corazón se pueden medir los talentos sobresalientes. Por tanto, como RR.HH., si quieres captar correctamente la entrevista, debes observar más y resumir más en el trabajo. Lo más importante es llegar a ser excelente usted mismo. De lo contrario, será simplemente un ciego tocando un elefante.
8. Comuníquese después de la entrevista: ¿Qué hará cuando usted y el gerente de contratación tengan opiniones diferentes sobre la contratación?
Una vez me encontré con una situación en la que un candidato a un puesto de ingeniero cambiaba de trabajo con frecuencia. Cuando se le preguntó el motivo, dijo que todo se debía a que a su jefe le gustaba usar zapatos pequeños para él y tenía una actitud negativa hacia la vida. Pero el nuevo gerente estaba interesado en su experiencia laboral y dijo que tenía buenas habilidades para leer imágenes. Dejaré clara mi opinión. Todavía quiere que entre. Pedí consejo a mis superiores sobre cómo persuadir a este gerente para que adoptara mi opinión.
Senior dijo, ¿por qué hablaste con él? Dije que, por supuesto, deberíamos dejar afuera a aquellos a quienes no se les debería permitir entrar. El mayor volvió a preguntar: si bloqueamos la puerta, ¿este departamento será bueno? Si el agua es clara, no habrá peces, especialmente para los nuevos administradores. Necesita aprender a reconocer y emplear personas. Encontrar una "cabeza espinosa" simplemente puede ejercitar sus habilidades. Además, puede que no lo crea si lo dices. Es mejor practicarlo, no hay ningún beneficio.
Al final, el candidato dimitió durante el periodo de prueba. Sin embargo, creo que el senior tiene razón, este gerente debe haber obtenido algo valioso de este gerente.
En otro caso, también se pasó la entrevista. Pero ese candidato se metió en una demanda con su empresa anterior por cierta cuestión de patente. No hubo prueba de renuncia. Después de la entrevista, me explicó que quería ser complaciente. En este caso, por el bien de la empresa, por muy bueno que sea, no se le puede querer.
Por lo tanto, cuando no esté de acuerdo con las opiniones de contratación del gerente de contratación, le sugiero que exponga sus opiniones y razones, pero respete las opiniones del gerente. Después de todo, él es quien emplea a la gente. Pero aparte de cuestiones de principio.
9. Negociación de la oferta: Conoce la oferta antes de negociar.
En esta etapa de la oferta, la empresa ya está interesada en contratar al candidato si solo preguntas por el. candidato en este momento, es un poco tarde para elevar las expectativas salariales de la gente.
Hay un ejemplo real, me dijo un amigo. Después de su última ronda de entrevistas telefónicas con personas de la sede, el departamento de Recursos Humanos no colgó. Escuchó las opiniones de la gente en la sede y dijo: "Este tipo es genial, debo tenerlo pase lo que pase". Después de escuchar esto, mi amigo colgó el teléfono en silencio y pidió un salario que era el doble de su salario actual.
Por ello, es necesario conocer de antemano las expectativas salariales del candidato. Proporcione un salario aproximado durante la entrevista telefónica, analice la estructura salarial en detalle durante la entrevista cara a cara, verifique su estado salarial actual y pregunte sobre las expectativas futuras. Conocerte a ti mismo y al enemigo. Al comunicarse cara a cara, es fácil ver los puntos de interés de la otra persona y predecir sus expectativas salariales.
A la hora de contratar, cada puesto cuenta con un presupuesto salarial basado en el sistema salarial. Generalmente no hay necesidad de preocuparse. Explique claramente los beneficios y la estructura salarial de la empresa.
También encontré un ejemplo. Cuando un candidato me entrevistó, dijo que podía aceptar un cierto nivel de salario de la empresa. Pero después de una entrevista con un gerente, mis expectativas salariales aumentaron repentinamente. Nada más conocerlo se dio cuenta de que el directivo lo quería al 100%, lo que lo enorgulleció y aumentó sus expectativas salariales.
Por lo tanto, el trabajo de negociación salarial debe realizarse desde el principio: además de conocerse a sí mismo y al enemigo, el responsable de contratación también debe mantener su rostro en secreto. Además, cuando haya varios candidatos buenos al mismo tiempo, TOP1 no aceptará la oferta y no informará a otros de los resultados. Antes de hablar sobre una oferta, prediga la posibilidad y las contramedidas de que esta persona no acepte la oferta.
10. TalentPool: cree un grupo de talentos para hacer frente a emergencias. A veces, Recursos Humanos encontrará un reclutamiento urgente en este momento, si busca muchos talentos, será como una brisa primaveral. Entonces, ¿cómo podemos crear una reserva de talentos?
Primero, mantenga registros durante las entrevistas normales. Para los buenos candidatos que no pueden ser contratados temporalmente debido al salario, la dotación de personal y otras razones, márquelos y resérvelos. Manténgase en contacto y pregúnteles primero cuando haya una vacante.
En segundo lugar, comprenda qué puestos tienen altas tasas de rotación o son difíciles de contratar. Este tipo de puesto se puede colocar en el sitio web de contratación para recopilar currículums. De esta manera, es fácil tener currículums para examinar cuando sea necesario.
En tercer lugar, cooperar con los cazatalentos para comprender los talentos arquitectónicos de los competidores. Sepa dónde están los talentos de alto nivel
En cuarto lugar, establezca una buena relación con la empresa y conozca más sobre las posibles necesidades de talento para el desarrollo empresarial.
11. Seguimiento de la incorporación: ¿Qué más puede hacer RR.HH. después de llegar?
Después de que las personas se unen a la empresa, el departamento de recursos humanos de reclutamiento puede hacer muchas cosas: por ejemplo, comprender las evaluaciones de otras personas sobre los nuevos empleados y verificar si sus propios juicios sobre las personas son correctos. Realizar entrevistas en período de prueba para promover la integración entre empleados y directivos. Manténgase en contacto con nuevos empleados y gerentes para evitar problemas durante el período de prueba y estar preparado para contratar nuevamente.
Al hacer el esquema, en realidad enumeré tres temas más. Aún no escrito. Son precisamente estos tres temas los más valiosos. ¡Creo que deberíamos pensarlo de nuevo y trabajar juntos!