Primero, la innovación en el modelo de gestión de recursos humanos
Segundo, la imagen de la empresa en el mercado laboral
Tercero, cambios en la estructura organizacional
En cuarto lugar, la globalización de la gestión de recursos humanos
En quinto lugar, el gobierno está más involucrado en las prácticas de recursos humanos.
6. Liberalismo y pluralismo de valores
Debido a la contribución de la teoría del capital humano, entendemos la importancia del desarrollo de los recursos humanos para el crecimiento económico de un país, y también entendemos el impacto de la macroeconomía. políticas sobre El papel decisivo de la eficacia en el desarrollo de los recursos humanos. Sin embargo, un desarrollo eficaz de los recursos humanos sólo mejora el stock de capital humano, y su impacto en el desempeño económico depende de cómo activar este stock, es decir, cómo asignar eficazmente los recursos humanos a nivel micro. El tema en cuestión es la gestión de recursos humanos. Frente a la marea turbulenta del nuevo siglo, las empresas enfrentarán graves desafíos sin precedentes. Como herramienta importante para obtener una ventaja competitiva, los recursos humanos también enfrentan desafíos sin precedentes.
1. Innovación de los modelos de gestión de recursos humanos Los modelos tradicionales de gestión de recursos humanos se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: el modelo occidental representado por Estados Unidos y el modelo oriental representado por Japón. El modelo occidental se centra en el mercado externo, con alta liquidez y remuneración rígida; el modelo oriental se centra en la formación interna, como educación de los empleados, formación, participación del equipo en la gestión, etc. Históricamente, ambos modelos han demostrado ser eficaces, pero posteriormente han demostrado tener ciertos defectos. Entonces, en el futuro, ¿qué tipo de modelo de gestión de recursos humanos será de gran ayuda para el éxito de las empresas en el entorno competitivo internacional? Es previsible que debido a la mejora de la liberalización del comercio internacional y la intensificación de la globalización económica, la competencia en el mercado internacional será feroz sin precedentes. El mercado en constante cambio requiere que las empresas respondan rápidamente, por lo que el modelo oriental debe cambiarse fundamentalmente para adaptarse a un mercado cada vez más competitivo. Por otro lado, las empresas en un mercado altamente competitivo y que cambia rápidamente inevitablemente tardarán en responder al mercado; si no están muy dispersos, se pierden ilimitadas oportunidades de negocio. El requisito previo para un alto grado de descentralización debe ser garantizar los buenos conocimientos, habilidades y conocimientos técnicos de los empleados, así como un alto sentido de responsabilidad y conciencia. Desde este punto de vista, los modelos occidentales no se pueden copiar, pero se debe prestar atención a involucrar a los trabajadores en la gestión, proteger los intereses de los empleados de la empresa, fortalecer la capacitación de los empleados y mejorar la capacidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación de la empresa al entorno. Qué hacen las empresas japonesas.
2. La imagen de la empresa en el mercado laboral Además de la buena voluntad de la empresa y la marca del producto, la buena imagen de la empresa en el mercado laboral también puede contribuir a la imagen corporativa, pero nuestra imagen aquí no se refiere a la de la empresa. Imagen del cliente, sino que se refiere a la imagen de la empresa ante sus empleados y empleados potenciales. No hay duda de que una buena "imagen" puede hacer que una empresa sea más cohesiva y competitiva en el mercado laboral, facilitando la atracción de talentos destacados. En términos de competitividad de los recursos humanos, depende de tres factores: el atractivo de la empresa para los reclutadores y los empleados existentes, el número de proveedores laborales potenciales en el mercado y el grado en que los costos laborales de la empresa coinciden con los precios del mercado laboral existente. Si un empleado descubre que el salario, el lugar de trabajo, el ambiente organizacional, las oportunidades de ascenso, la seguridad laboral y las condiciones laborales de la empresa son más atractivos que los de otras empresas, entonces vendrán nuevos empleados de relativamente alta calidad y los antiguos estarán dispuestos a seguir trabajando. Con el tiempo, estos factores se combinarán para formar la imagen de la empresa en el mercado laboral. Por supuesto, una buena imagen es el activo de una empresa y una mala imagen es su desventaja. Por ejemplo, si una empresa desarrolla la imagen de despidos regulares, tendrá problemas al competir con otras empresas por empleados, especialmente aquellos que son relativamente escasos. Por lo tanto, en la feroz competencia actual por los talentos, establecer una buena imagen en el mercado laboral es un aspecto al que las empresas deben prestar atención en la gestión de recursos humanos. De hecho, es posible que muchas empresas hayan ignorado este punto. Ya sabes, la "buena voluntad" es un bien frágil, y la imagen del mercado laboral también es un bien frágil.
3. Cambios en la estructura organizativa La forma organizativa tradicional de las empresas es un modelo de integración vertical representado por un sistema lineal. Cuanto más grande es la empresa, más capas funcionales se crean. Demasiadas capas dividirán a los empleados en diferentes clases, lo que dará como resultado instituciones infladas, burocracia, baja eficiencia y otras desventajas, lo que traerá costos operativos organizacionales muy altos. El desarrollo y la aplicación de la tecnología de la información, especialmente la tecnología informática y de redes, proporciona canales técnicos para acortar la transmisión de información y mejorar el desempeño organizacional. La estructura organizacional se puede racionalizar y reducir los niveles funcionales, por lo que la organización tiende a volverse plana. De hecho, la planitud no es una nueva tendencia sin precedentes, es simplemente una tendencia de los años noventa.
Se ha sugerido que las organizaciones modernas pueden ser completamente planas o infinitamente planas. Por ejemplo, la automatización de oficinas realizada a través de la red permite que los empleados de cualquier nivel y de cualquier departamento tengan contacto directo, haciendo que los canales de información de la organización no sólo sean verticales y horizontales, sino que también se extiendan a múltiples dimensiones, incluso infinitas. Esta visión es parcial hasta cierto punto. En primer lugar, si nos fijamos únicamente en la profundidad y amplitud de la comunicación de la información, la tecnología de la información puede sin duda lograr una "comunicación ilimitada", pero también puede sumergir a las personas en un océano de información en crecimiento explosivo y también puede retrasar la toma de decisiones debido a a la búsqueda excesiva de la armonía en la comunicación, afectando la eficiencia del trabajo. En segundo lugar, una buena comunicación e intercambio de información son sólo factores importantes que hacen que todo el sistema de gestión funcione de manera eficiente, pero no todo. En otras palabras, una organización plana puede crear una empresa exitosa, pero hay más de un factor en el éxito de una empresa. Por último, las organizaciones planas también suponen un desafío para el talento mismo. En este nuevo modelo organizacional, las habilidades profesionales, la capacidad analítica, la resiliencia y la adaptabilidad de sus miembros se han visto desafiadas como nunca antes. Si el stock de recursos humanos de la sociedad no puede igualar la tendencia al aplanamiento organizacional, la búsqueda unilateral de nuevas tendencias sólo hará que las empresas paguen más costos humanos. La aplicación generalizada de Internet en el ámbito empresarial ha hecho posible la cooperación a través de la red y han surgido organizaciones virtuales. La organización puede formarse para un determinado proyecto o tema, o puede disolverse más adelante. De hecho, este tipo de organización se ha diferenciado de la organización tradicional y se ha convertido en un equipo con funciones claras pero niveles y límites relativamente borrosos. Dentro de una organización virtual, el flujo de información es multidimensional, rápido y eficiente, y su estructura organizacional es plana, agrupada y basada en el tiempo. Se espera que estas tendencias en la estructura organizacional reduzcan los costos de transacción organizacionales y aumenten la eficiencia del flujo de información. Sin embargo, esto también requiere la informatización y la transformación de la gestión de recursos humanos empresariales para adaptarse a esta tendencia de desarrollo. Las empresas deben establecer el concepto de que los beneficios de la inversión en la construcción de información superan con creces los costos. Una buena organización que se adapte a la economía moderna debe ser una organización altamente basada en la información.
Cuatro. Globalización de la gestión de recursos humanos La tendencia de la globalización económica es imparable y la globalización de la gestión empresarial también va en aumento.
Las principales razones para gestionar la globalización son:
●Cada vez más fusiones y adquisiciones internacionales han formado más empresas globales.
●Cada vez más empresas realizan negocios en el extranjero y forman empresas multinacionales.
●El comercio electrónico basado en Internet permite a cualquier negocio en línea enfrentarse al mercado global.
Para la gestión de recursos humanos transnacional o global, en términos de factores legales y políticos, las empresas deben realizar una investigación exhaustiva del entorno político local, incluido el papel y las características de las organizaciones laborales; leyes laborales Políticas, de lo contrario las empresas pueden ser acusadas de discriminación o vulneración de los intereses de los empleados en el mercado laboral. Los conflictos laborales y los conflictos no solo traerán altos costos de litigio, sino que también dañarán gravemente la imagen de la empresa en el mercado laboral; factores, deben realizar la integración cultural. La cultura incluye la cultura corporativa y la cultura nacional. La cultura nacional existe no sólo entre países, sino también en diferentes regiones dentro de un país. Esta es una realidad que debe respetarse. La motivación de los empleados también está profundamente influenciada por la cultura social. Ciertamente se necesitan incentivos diferentes entre las sociedades occidentales que enfatizan el individualismo y las sociedades orientales que enfatizan el colectivismo. En cuanto a los factores económicos, debe entenderse que las ganancias de las corporaciones multinacionales a menudo dependen de las políticas gubernamentales en materia de precios laborales, fluctuaciones monetarias y transferencias de ingresos. Cómo obtener mano de obra de "alta calidad y bajo precio" es un aspecto importante de la gestión de recursos humanos para las empresas multinacionales. Por ejemplo, una empresa debe sopesar si contrata a nacionales, locales o de terceros países para trabajar en la empresa para lograr un equilibrio razonable entre los ingresos de la empresa y los costos laborales.
Verbo (abreviatura de verbo) El gobierno está más involucrado en las prácticas de recursos humanos. En los últimos años, todos los países han fortalecido su legislación sobre el mercado laboral y el gobierno se ha involucrado más en diversos campos de las relaciones laborales. Para promover el desarrollo de los recursos humanos y proteger los intereses de los trabajadores, el gobierno ha formulado políticas que más empresas deben cumplir e implementar. Las empresas deben hacer los ajustes correspondientes en la gestión de recursos humanos. La intervención del gobierno proporciona una sólida base para proteger los derechos e intereses de los trabajadores. En países como China, el gobierno asume la responsabilidad de proteger los derechos e intereses de los trabajadores. En los últimos años, la legislación laboral ha avanzado significativamente y los conflictos laborales han aumentado. Esto significa que los costos de transacción de regular las relaciones laborales han aumentado. Para reducir los costos de transacción excesivos, es necesario que las empresas contraten profesionales que dominen las políticas laborales gubernamentales y las leyes laborales para gestionar los recursos humanos o actuar como asesores legales laborales.
En los últimos dos años, ha habido una escasez de graduados en gestión de recursos humanos en muchas universidades, lo que está estrechamente relacionado con la comprensión de las empresas sobre este tema. Para fomentar el desarrollo de los recursos humanos en una determinada región, el gobierno a menudo proporciona políticas laxas para que las empresas introduzcan talentos, como permitir que el pago excesivo de los talentos importados se incluya en los costos de producción de la empresa. Esto significa que fortalecer la contabilidad de costos de recursos humanos puede traer más beneficios a las empresas.
6. Liberalismo y pluralismo de valores En la era actual de popularización del conocimiento, el conocimiento ya no es monopolio de los intelectuales. Las calificaciones académicas de los miembros de la sociedad en general han mejorado y a los empleados con un alto nivel educativo en las empresas no les gusta ser aprendices. El método tradicional de "enseñanza mano a mano" por parte de un maestro ya no es popular y la generación más joven prefiere una forma arriesgada de crecimiento personal. El camino del crecimiento personal enfatiza el valor personal más que antes y es un individualismo típico. La llamada gestión humanizada significa que la dirección debe adaptarse a determinadas características de personalidad de los empleados como individuos sin violar los intereses generales de la empresa y proporcionar una interfaz más amigable para los directivos y los directivos. Por supuesto, la era del individualismo es una era que excluye los "modelos a seguir", y el papel de liderazgo que desempeña la selección de una o dos figuras avanzadas está mucho más debilitado que antes. Todos esperan que sus logros personales sean reconocidos por la organización. El reconocimiento de la organización les ayudará a innovar más audazmente y crear mejores logros personales. El individualismo también conduce a la diversidad de valores. En el pasado, las personas que tenían 30 años de diferencia todavía podían tener las mismas ideas, pero ahora los empleados que tienen menos de 5 años de diferencia tienen ideas muy diferentes. Ningún concepto por sí solo puede reclamar autoridad o unificación. Incluso personas de la misma edad tienen necesidades diferentes, ideas diferentes y valores incompatibles. El impacto de todos estos factores en la gestión de recursos humanos se reflejará principalmente en la formación y motivación de los empleados. Por ejemplo, rechazar los "modelos" significa que cómo cultivar la creatividad de los empleados es un tema importante; la diversidad de valores significa que la educación y la formación no pueden adoptar un enfoque unificado. La educación y formación tradicional de recursos humanos enfatizan la transferencia de conocimientos y habilidades y la comprensión de políticas y leyes. Hoy en día, las empresas pueden prestar más atención a cultivar la capacidad y la iniciativa de los empleados en la resolución de problemas, las actividades colectivas, la negociación, el liderazgo y el mando. El liberalismo y la diversidad de valores también significan que es necesario que los directivos piensen y actúen con flexibilidad para maximizar la motivación de cada individuo. Por ejemplo, los directivos deberían reconocer que las motivaciones que motivan a una madre de dos hijos a trabajar a tiempo completo son completamente diferentes de las de un joven soltero que trabaja a tiempo parcial y de un empleado mayor que trabaja para complementar su pensión.