¿Sigues pensando que todo terminará una vez que los empleados acepten venir? Es difícil reclutar personas y retenerlas. ¿Cómo retener a los nuevos empleados para no tener que preocuparse por los sentimientos de otras personas después de contratarlos? Si un empleado no sabe nada sobre la empresa, ¿por qué no le preguntas a otros compañeros? ¿Cómo se vive si los empleados no saben quién es el responsable después de varios días de estar aquí? Todo el mundo está ocupado y es difícil contratar y retener nuevos empleados.
Es difícil reclutar y retener nuevos empleados. 1Ha llegado el momento de que la empresa contrate un gran número de nuevos empleados. Después de una cuidadosa selección, la empresa encontró los talentos que necesitaba y se llenó de alegría. Pero, ¿cómo retener a los nuevos empleados es la clave?
En primer lugar, debemos controlar la fuente de contratación.
Las tareas más importantes de los recursos humanos son reclutar, retener, educar y emplear personas. Los empleados excelentes son el activo más importante de la empresa. Si una empresa quiere desarrollarse de forma sostenible y saludable debe hacer grandes esfuerzos en la selección de talentos. Por eso, la dirección de empresas de renombre siempre considera la selección de talentos como la tarea más importante.
Seleccionar personas es el trabajo más importante de un directivo. Si este trabajo no se hace bien, inevitablemente surgirán problemas más adelante.
En segundo lugar, deje que los nuevos empleados sientan la atmósfera cultural de la empresa.
Hay un dicho que dice que el dinero suele ser un factor para que los empleados elijan una empresa. Cuando los empleados dejan una empresa, a menudo no se trata sólo de dinero. Por lo tanto, un nuevo empleado que ingresa a la empresa es como una nueva nuera que ingresa a la familia de su marido. Estaba emocionada y un poco nerviosa. ¿Cómo ayudar a los nuevos empleados a integrarse en el nuevo entorno lo más rápido posible?
Puede enviar a un antiguo empleado para que le enseñe a familiarizarse con el equipamiento de oficina de la empresa y las diversas instalaciones de vivienda auxiliares. De esta manera, los nuevos empleados se familiarizan rápidamente con el ambiente de trabajo y con las personas dentro y fuera del departamento. Ya no se sienten restringidos y sienten una atmósfera cultural de atención y ayuda.
En tercer lugar, brinde a los nuevos empleados la oportunidad de aprender
Cuando llegan nuevos empleados, generalmente ofrecen los siguientes cursos para capacitar a los nuevos empleados:
La primera lección :Cultura Corporativa y Filosofía Empresarial
Las llamadas voluntades diferentes y caminos inconsistentes. Lo que la empresa promueve y a lo que se opone; qué actitudes y posiciones mantiene en nuestras relaciones con colegas y clientes se reflejan en la cultura corporativa y la filosofía empresarial. Por lo tanto, haga de este curso una máxima prioridad e intente invitar a gerentes generales u otros altos ejecutivos a impartirlo, porque tienen la experiencia más profunda y pueden explicarlo más detalladamente.
Categoría 2: Experiencia en productos
Ante el entorno externo de competencia homogénea de productos, los equipos de ventas corporativos necesitan más personal de ventas experto al estilo de un consultor. Sólo familiarizándonos con los productos de la empresa, entendiendo los productos de nuestros pares y teniendo conocimientos sobre las tendencias de la industria podemos guiar y educar a los clientes y convertirnos en socios leales de la empresa.
Lección 3: Entrenamiento en habilidades de ventas
No puedes usar una oreja de cerda para hacer una billetera de seda. Sobre la base de los dos elementos anteriores, a través de algunos casos prácticos y capacitación interactiva, los empleados pueden dominar algunas habilidades para explicar el valor del producto, la comunicación, la expresión, el desarrollo del cliente, las transacciones y el servicio al cliente, a fin de crear un sentido de identidad entre los clientes. , aumentar la lealtad y luego mejorar la satisfacción y, en última instancia, lograr el efecto de la publicidad de boca en boca.
En cuarto lugar, cuidar, respetar y confiar en los nuevos empleados
Una cultura corporativa orientada a las personas es la base para retener talentos, y los nuevos empleados son los creadores del valor futuro de la empresa. Cuidar y respetar a los nuevos empleados es la condición más básica para retener a los nuevos empleados. Las empresas deben esforzarse por crear una cultura corporativa orientada a las personas, empoderar plenamente a los empleados y brindarles la oportunidad de completar su trabajo de forma independiente.
Los nuevos empleados entran en una nueva empresa con buenos deseos y expectativas. A menudo esperan ser bienvenidos, atendidos y valorados por la dirección y los departamentos de la empresa al mismo tiempo, y esperan ganarse la confianza de sus superiores. . Si la empresa ignora las expectativas del nuevo empleado, conducirá directamente a una menor satisfacción del nuevo empleado con la empresa y la empresa puede perder a un nuevo empleado excelente.
Verbo (abreviatura de verbo) para establecer un sistema de evaluación del desempeño justo y equitativo.
Muchas empresas implementan un sistema dual de evaluación del desempeño, que separa la evaluación del desempeño de los nuevos empleados de la de los antiguos, lo cual tiene un lado científico. Sin embargo, si la formulación no es razonable y los estándares de evaluación para los nuevos empleados son demasiado altos, el proceso de implementación será injusto, lo que resultará en una evaluación incorrecta de los nuevos empleados;
Puede hacer que los nuevos empleados se sientan resentidos e insatisfechos, y por lo tanto que afecta El comportamiento de rotación de los nuevos empleados reduce la satisfacción de los empleados con la empresa. Si no hay señales de mejora y adaptación durante mucho tiempo, los nuevos empleados tendrán que buscar otra salida.
6. Comunicarse estrechamente con los nuevos empleados y resolver las quejas de los empleados de manera oportuna.
En comparación con los empleados antiguos, los nuevos empleados tienen más probabilidades de quejarse cuando se unen por primera vez a la empresa. Es imposible que los nuevos empleados se integren completamente en la empresa en este momento. Las empresas deberían dar a los nuevos empleados la oportunidad de desahogar su presión laboral, vital y psicológica a través de la comunicación interna formal e informal.
Las quejas tienen razones tanto objetivas, como una mala cultura corporativa, alcance poco claro de las responsabilidades y uso insuficiente de los talentos personales, etc., como razones subjetivas, como la sobreestimación de uno mismo, cambios emocionales y demandas irrazonables que no se cumplen.
Como directivos de una empresa, debemos prestar atención a las palabras y hechos de nuestros subordinados y observar sus actitudes y mentalidad laboral. De esta manera, las quejas pueden generarse lo antes posible y tratarse con prontitud, y se puede cortar de raíz el incentivo para irse.
7. Establecer un plan de carrera
En general, la motivación inicial de los nuevos empleados para ingresar a la empresa es conseguir un trabajo estable en el corto plazo, pero después el trabajo es estable. , considerarán oportunidades de desarrollo personal y problemas futuros. Cada uno, consciente o inconscientemente, tiene su propio plan de desarrollo profesional, como la mejora del salario y el puesto, la mejora del conocimiento laboral y las habilidades profesionales y la realización del propio valor.
Como empleados de una empresa, su trayectoria de desarrollo profesional suele ser desde puestos o puestos de nivel inicial hasta puestos o puestos superiores, desde trabajos simples hasta trabajos complejos, o desde trabajos que no les gustan a trabajos que no les gustan. como.
Si los empleados descubren que no pueden alcanzar sus objetivos de planificación profesional en la empresa, podrán trasladarse a otras unidades que sean más adecuadas para su desarrollo. Por lo tanto, establecer un plan de carrera para ayudar a los nuevos empleados a crecer es un medio importante para estabilizar a los empleados sobresalientes.
Es difícil reclutar personas y retenerlas. ¿Cómo retener a los nuevos empleados? 2 Después de que un nuevo empleado se une a la empresa, si deja la empresa después de un corto período de tiempo, se pueden imaginar las pérdidas causadas a la empresa. Las empresas no sólo tienen que gastar muchos costos directos, como contratación, capacitación y reemplazo de personal, sino también los costos de oportunidad causados por las vacantes de empleo.
En el caso de los nuevos empleados, ¿cómo pueden las empresas integrarlos rápidamente en el equipo? ¿Por qué medios podemos crear un mejor entorno de crecimiento para los nuevos empleados? Cómo mejorar las habilidades de los empleados y liberar su potencial a través de la formación...
Aunque existen varias razones llamadas personales para la pérdida de nuevos empleados, muchas de ellas se deben a la incapacidad de adaptarse al trabajo. lo más rápido posible, falta de sentido de logro e incapacidad para desempeñarse bien. Se debe a razones como la integración en el equipo. Sin embargo, ¿cuál es la razón por la que los nuevos empleados no pueden adaptarse rápidamente al trabajo, no tienen sensación de logro y no pueden integrarse rápidamente al equipo? ¿Es porque nuestro trabajo de reclutamiento no se completó bien y se reclutaron talentos inapropiados? ¿O es que nuestro trabajo de capacitación no se hace bien, lo que resulta en que los nuevos empleados no comprendan su trabajo? Las empresas deben evitar la pérdida de nuevos empleados desde tres aspectos: contratación de nuevos empleados, capacitación de nuevos empleados y planificación de carrera, para que los nuevos empleados puedan adaptarse al trabajo más rápido, integrarse en el equipo y ejercer su propio valor.
Reclutar los talentos adecuados
Que los nuevos empleados puedan adaptarse rápidamente a sus trabajos e integrarse en el equipo depende en gran medida de la calidad del trabajo de contratación. Si los talentos recién contratados son los adecuados, podrán adaptarse al puesto rápidamente y viceversa. ¿Cómo garantizar que las empresas puedan contratar talentos adecuados? Podemos partir de los siguientes aspectos:
1. Evaluación de la adaptación e identificación de la cultura corporativa
No estoy de acuerdo con la cultura corporativa. Es imposible que los empleados tomen la iniciativa para crear valor para la empresa y también es difícil para los empleados estabilizarse en la empresa. Como reclutador de una empresa, debe tener una buena comprensión de los objetivos, la estrategia, la cultura y los valores de la empresa, y utilizarlos como una base importante para evaluar a los candidatos durante el proceso de contratación.
Generalmente, los escenarios de simulación y las discusiones colectivas se pueden utilizar para probar la creatividad, la capacidad analítica, la capacidad de control (es decir, la capacidad de promover el cambio) y la conciencia de servicio de diferentes grupos. Podemos dividir este grupo según criterios de desempeño. A través de las pruebas, podemos ver claramente las desviaciones de la cultura corporativa y descubrir el tipo de empleados adecuados para el desarrollo corporativo.
2. Evaluar la capacidad laboral del solicitante.
Durante el proceso de contratación, los gerentes de contratación suelen diseñar el proceso de contratación en función del conocimiento profesional y las habilidades profesionales requeridas correspondientes al puesto en la descripción del puesto. Por lo general, los candidatos cuyas especialidades no son adecuadas para ellos serán eliminados en la primera oportunidad, mientras que las habilidades laborales y la experiencia son casi una pizarra en blanco para los candidatos que acaban de dejar la escuela. En este momento, solo pueden observar algunas diferencias en las habilidades generales, como la capacidad de expresión y la capacidad de escritura. Pero poder hablar no significa ser capaz. Por lo tanto, es sólo cuestión de tiempo que algunas personas que no están calificadas para sus puestos sean elegidas o derrotadas. La profesionalidad es importante, pero lo que no se puede ignorar es que las diversas cualidades requeridas para el puesto, como buena actitud, serio sentido de responsabilidad, perseverancia, etc., son incluso más importantes que la profesionalidad.
Una vez completado el reclutamiento y la selección, el siguiente paso es la asignación razonable. ¿Cómo se puede colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados? Hacer que los nuevos empleados sean competentes lo antes posible y ganar confianza en su trabajo es también uno de los factores importantes que los nuevos empleados deben considerar al decidir si quedarse o irse. En definitiva, las empresas necesitan una cuidadosa planificación y operaciones de reclutamiento, selección, configuración, etc. Cualquier movimiento descuidado allanará el camino a la pérdida de nuevos empleados.
La formación eficaz y la planificación profesional son medios importantes para retener a los nuevos empleados.
1. El supervisor es la primera persona responsable de formar a los nuevos empleados. El objetivo más importante de la formación de nuevos empleados es integrarlos en la cultura corporativa.
Parafraseando a Lenovo, lo llamamos "moldeo", lo que significa que no importa qué formación tenga, de qué historia venga o de qué empresa venga, reforzaremos su formación para que pueda adaptarse rápidamente a la cultura organizacional de la empresa, todos hablan con la misma voz. De hecho, este es el objetivo más importante de la orientación a nuevos empleados.
Luego, se deben diseñar contenidos formativos razonables. El contenido de la capacitación puede diseñarse de acuerdo con la situación real de la empresa, pero debe incluir los siguientes cuatro contenidos básicos: estructura organizacional, beneficios para los empleados y sistemas de personal, responsabilidades laborales, productos de la empresa y capacitación en conocimientos comerciales relacionados. A través de la formación de cursos profesionales, los nuevos empleados pueden aumentar su comprensión de la empresa; a través de la formación de responsabilidades laborales, procesos de trabajo y otros cursos profesionales, los empleados pueden adaptarse al trabajo lo antes posible es uno de los sentimientos culturales más importantes; los sentimientos de los superiores directos y de los antiguos empleados. Son la ventana a la cultura corporativa, y su actitud hacia los recién llegados a menudo les hace reexaminar la cultura corporativa, que es otro factor importante en la decisión de los recién llegados de quedarse y en su forma de pensar. Por lo tanto, el primer responsable de formar a los nuevos empleados debe ser el superior directo.
2. Los nuevos empleados también necesitan planificación profesional.
Como todos sabemos, la planificación profesional juega un papel importante a la hora de motivar a los empleados y mejorar su lealtad. Pero cuando se trata de planificación de carrera, pensamos en los empleados senior de la empresa. La planificación de carrera de los nuevos empleados puede no ser reconocida por mucha gente. Sin embargo, la planificación de carrera es igualmente importante para los nuevos empleados, lo que requiere que nuestra empresa explore activamente la planificación de carrera para nuevos empleados y estudie varios métodos de planificación de carrera para nuevos empleados.
Creo que el enfoque de planificación profesional para los nuevos empleados es proporcionar un trabajo inicial desafiante. La mayoría de los expertos coinciden en que una de las cosas más importantes que puede hacer una empresa es conseguir un trabajo desafiante para los nuevos empleados. En un estudio de gerentes jóvenes de AT&T, se encontró que cuanto más desafiantes eran sus trabajos iniciales, más productivos y exitosos eran sus resultados laborales, incluso entre los empleados mayores que habían estado en el trabajo durante 5 a 6 años. Ofrecer trabajos iniciales desafiantes es "una de las formas más poderosas y fáciles de ayudar a los nuevos empleados a avanzar en sus carreras".
Si una empresa quiere que los nuevos empleados se adapten al trabajo rápidamente, se integren en el equipo y aprovechen el potencial y el valor de los nuevos empleados más rápido y en mayor medida, primero debe comenzar con la contratación y asegurarse de que las personas que contrata son talentos cualificados e idóneos, que se adaptan a las necesidades laborales y se identifican con la cultura corporativa de la empresa. En segundo lugar, se debe llevar a cabo la capacitación de incorporación necesaria para los nuevos empleados, de modo que los nuevos empleados puedan comprender mejor la empresa, familiarizarse con los procesos comerciales relevantes, dominar habilidades laborales relevantes e identificarse con la cultura corporativa de la empresa durante la capacitación de incorporación. Al mismo tiempo, durante el proceso de formación inicial de los nuevos empleados, las empresas deben centrarse en cultivar las emociones, mostrar la sinceridad y el entusiasmo de la empresa y dar a los empleados un sentido de pertenencia. Finalmente, es necesario hacer un buen trabajo en la planificación de carreras para los nuevos empleados y brindarles múltiples canales de espacio de desarrollo y trabajo desafiante en función de sus propias necesidades. Fuente: Fuente de noticias: