La existencia de un sistema de gestión salarial empresarial eficiente y competitivo no solo puede atraer más talentos en la industria para ingresar a las empresas turísticas, sino también mantener los puestos de trabajo de los empleados que ya están en El entusiasmo empresarial mejora enormemente su entusiasmo laboral y las perspectivas de desarrollo de las empresas turísticas también mostrarán una tendencia saludable y ascendente. Este artículo discutirá y analizará brevemente los problemas existentes en el sistema de gestión salarial de las empresas turísticas y proporcionará opiniones y sugerencias constructivas para que las empresas turísticas establezcan un mejor sistema de gestión salarial.
Palabras clave: empresas turísticas; sistema de gestión salarial; contramedidas
El sistema de gestión salarial se refiere al plan de incentivos salariales formulado por la empresa de acuerdo con sus propios requisitos generales de desarrollo. El objetivo es aprovechar al máximo diversas formas de compensación, como salarios, bonificaciones y beneficios, estimular el entusiasmo laboral de los empleados y cultivar la lealtad corporativa. Como medio de incentivo más eficaz para proteger y mejorar el entusiasmo laboral de los empleados, el sistema de gestión salarial es una parte indispensable del sistema de gestión empresarial moderno. Sólo si se sitúan en la cima de la gestión empresarial y comprenden sistemáticamente el posicionamiento, los objetos de gestión y los métodos de implementación del sistema salarial, los directivos de la empresa podrán comprender plenamente la función de gestión del sistema de gestión salarial en la empresa. A través del eficaz sistema de gestión salarial establecido por la empresa, los intereses a corto y largo plazo entre la empresa y los empleados pueden combinarse y limitarse, de modo que la empresa de turismo y los empleados formen el mismo grupo de intereses, y "supervivencia y "Desarrollo" se convierte en la relación entre los empleados y la empresa. "Objetivos de crecimiento" durante el período.
1. Problemas en el sistema de gestión salarial de las empresas turísticas
En general, debería existir una relación correspondiente entre los diferentes puestos y niveles de la empresa. En cuanto a otras empresas, las empresas turísticas tienen diferentes niveles de trabajo y posiciones profesionales, y la estructura salarial está distribuida de manera desigual y poco razonable. Por ejemplo, los propietarios de hoteles, lugares turísticos y otras empresas turísticas optarán por pagar a sus empleados un salario medio. Este enfoque se basa en la consideración de equilibrar a los empleados y evitar conflictos entre ellos debido a brechas excesivas. Pero esta igualación de la distribución no sólo juega un papel de equilibrio, sino que también reduce en gran medida el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados. Por otro lado, los empleados que trabajan en agencias de viajes, comercio electrónico de viajes y otras empresas turísticas muestran otro extremo. La excesiva brecha salarial entre los empleados de las empresas turísticas también es perjudicial para la estabilidad y el desarrollo de este tipo de empresas turísticas. Además, según los resultados de la encuesta, el nivel salarial de los empleados superiores de la mayoría de las empresas turísticas nacionales también se mantiene en un nivel bajo. Esta situación es común entre algunas empresas turísticas con desempeño operativo sobresaliente. Estos fenómenos nos hacen preocuparnos por la situación actual del sistema de gestión salarial de las empresas turísticas y también nos hacen reflexionar sobre las cuestiones que subyacen a este fenómeno.
1. El diseño salarial de las empresas turísticas carece de consideraciones científicas.
La estructura salarial de la mayoría de las empresas turísticas tiene un único o vago problema. La remuneración es el reconocimiento, la retroalimentación y el desempeño material de los empleados sobre su desempeño interno. Los factores clave que determinan el nivel salarial deben incluir: responsabilidades laborales, nivel de esfuerzo, requisitos específicos del trabajo, calificaciones, ambiente de trabajo y seguridad, y resultados de la evaluación del desempeño. Además, los beneficios corporativos, los requisitos de seguro social y los requisitos de capacitación también son componentes importantes del sistema de gestión salarial. Esto también muestra que la búsqueda de la empresa por la compensación de los empleados no es completamente rígida. Por lo tanto, la mayoría de las empresas turísticas no tienen un plan salarial completo ni un presupuesto de pago. Simplemente copian el modelo inmaduro de gestión salarial adoptado por la mayoría de las empresas. Su salario no juega el papel que debería tener para estimular el entusiasmo laboral de los empleados. Este enfoque eventualmente condujo a conflictos internos dentro de las empresas turísticas y resultó en una grave fuga de cerebros dentro de la empresa e incluso en la industria.
2. El sistema salarial de las empresas turísticas ignora la poderosa función motivacional del valor espiritual.
Si una empresa quiere desarrollarse de forma sostenible, saludable y a largo plazo, debe prestar mucha atención a los cambios psicológicos de los empleados y comprender sus demandas psicológicas de manera oportuna. Es necesario no sólo satisfacer las condiciones materiales, sino también lograr el consuelo espiritual. Si una empresa ignora el mecanismo de motivación espiritual de los empleados y se centra únicamente en los aspectos materiales, hará que los empleados se sientan menos satisfechos y sublimados en términos de personalidad, lo que eventualmente conducirá a una grave fuga de cerebros. De hecho, en muchas empresas turísticas los empleados destacados se marchan no porque no tengan dinero, sino más bien porque creen que su nivel espiritual no ha sido satisfecho y su personalidad no ha sido reconocida con el valor correspondiente.
3. El sistema salarial de las empresas turísticas carece de competitividad, y es habitual que los empleados cambien de puesto de trabajo.
Si una empresa quiere atraer a élites destacadas del sector, será más competitiva si su sistema salarial es más razonable que el de otras empresas del sector.
Si los empleados de una empresa de turismo descubren que el sistema de gestión salarial de su unidad no es competitivo en comparación con otras empresas, optarán en gran medida por cambiar de trabajo a otras empresas. Ésta es una razón importante por la que los empleados destacados de las empresas turísticas siguen cambiando de trabajo. Sin embargo, ante los empleados que cambian frecuentemente de trabajo y el constante reemplazo de personal de trabajo, los costos de capacitación de la empresa aumentan, lo que supone un gran desperdicio de recursos.
En segundo lugar, algunas sugerencias sobre el mecanismo salarial de las empresas turísticas
1. Las empresas turísticas deben determinar niveles salariales razonables en función de la relevancia y la diferencia de las regiones y las diversas industrias. , bonificaciones y distribución de beneficios. Consulte el nivel salarial en la industria y realice ajustes que sean consistentes con la propia empresa turística. Hacer más razonable y flexible el pago de salarios de la empresa.
2. Establecer un mecanismo de incentivo espiritual y un sistema de compensación eficaz. La industria del turismo es una industria de servicios y es particularmente importante establecer un "mecanismo de incentivo espiritual" entre los empleados de esta industria. Prestar más atención a las condiciones de vida de los empleados, realizar actividades al aire libre y realizar viajes en grupo son mecanismos eficaces de motivación espiritual. A través de estos medios, los empleados pueden sentir más profundamente el cuidado y la calidez dentro de la empresa y volverse leales a la misma.
Materiales de referencia:
[1] Li Rui. Un breve análisis de cuestiones relacionadas con la gestión de la estrategia salarial de mi país [J]. Modernización de los centros comerciales, 2009 (1)
[2] Zhu Chuanwei. Implementar estrategias integrales de compensación para retener y motivar a los empleados[J]. Economía de mercado, 2009(2)
[3] Ye Xiangfeng, Huang Jie, Zhang Ling, Meng Qingbo. Evaluación de empleados y gestión salarial[M].2008:245-248
[4]Wang Xueli. Diseño y gestión salarial empresarial[M].2012:112
;