¿Sabe cómo mejorar la moral de los empleados? Si una empresa quiere desarrollarse bien, sus empleados deben estar limpios y tener buena moral. La moral de los empleados será muy débil, por lo que es necesario que los directivos de las empresas encuentren formas de mejorar la moral de los empleados. Estas son las formas que he recopilado para mejorar la moral de los empleados. Los amigos necesitados deberían recogerlo rápidamente.
Métodos para mejorar la moral de los empleados 1. Métodos para mejorar la moral de los empleados
Primero, respetar plenamente a los empleados. Este es también el punto más básico. Si ni siquiera puedes hacer esto, mucho menos los siguientes puntos. Hay que ser estricto en el trabajo, pero los empleados también nacen de padres. La crítica es crítica. Al criticar, no utilices lenguaje ofensivo, como "idiota", "tienes cerebro", "tipo inútil". Si regañas así a menudo a tu empleado, a menos que realmente no pueda vivir sin tu empresa, se irá pronto. Sin una dignidad básica, ¿qué razón hay para permanecer en esta empresa?
En segundo lugar, ofrecer a los empleados oportunidades de ascenso. Si sus empleados son trabajadores, de alta calidad y excelentes en todos los aspectos, no se limite a estar secretamente agradecido de haber encontrado a la persona adecuada. En este momento, debes comenzar a prestar atención a su carrera y crear activamente algunas oportunidades de promoción para él. Piénselo, no importa lo bien que lo haga, permanecerá en su posición original y su ascenso estará muy lejos. ¿Cuánto entusiasmo pueden soportar los empleados?
En tercer lugar, dar un aumento a los empleados. Los aumentos salariales son sin duda el más eficaz de todos los incentivos. Hay muchas formas de fomentar aumentos salariales, incluidas más recompensas por más trabajo, aumentos salariales para empleados con experiencia o aumentos salariales basados en la antigüedad.
En cuarto lugar, recompensar a los empleados de la forma más conmovedora y con las mismas condiciones presupuestarias. Por ejemplo, los empleados de la empresa pueden recibir un "subsidio de vacaciones" de 50 yuanes cada mes (los empleados varones pueden recibirlo de sus esposas o madres) para comprar toallas sanitarias o productos fisiológicos como azúcar moreno y té de jengibre. Este enfoque humanista de la gestión seguramente impresionará a sus empleados.
En quinto lugar, prestar atención a las necesidades de los empleados y ayudarlos en la medida de lo posible. Por ejemplo, todos sabemos que muchos empleados trabajan muy duro sólo para ganar dinero y comprar una casa. Aunque existen subsidios de fondos de previsión, un gran número de personas todavía no pueden permitirse comprar una casa. Como empresa, es posible que no pueda hacer mucho por sus empleados a este respecto, pero puede tomar algunas pequeñas medidas, como realizar estudios de mercado, recopilar información sobre los precios de la vivienda y solicitar descuentos en compras grupales. , aún puede hacer que los empleados sientan que la empresa está buscando activamente beneficios para ellos.
En sexto lugar, establezca autoridad y aprenda a escuchar los comentarios de los empleados. Para los problemas que no se pueden resolver mediante la retroalimentación de los empleados, no podemos ser el jefe y devolver el problema como si fuera una pelota. No es necesario ayudar a los empleados a resolver problemas por sí solos, sino guiarlos para que los resuelvan por sí solos. Después de todo, como líder, al menos debes saber cómo abordar estos problemas antes de que los empleados puedan convencerte.
Métodos para mejorar la moral de los empleados 2 Métodos para mejorar la moral de los empleados de la fábrica
1 Utilice recompensas en efectivo como apaciguamiento para aliviar las preocupaciones de los empleados.
Antes de cambiar de gerente, RR.HH. evaluó cuidadosamente a todos los empleados de la nueva fábrica. Los que se quedaron fueron aquellos que eran coherentes con los valores de la empresa, podían desarrollarse junto con la fábrica en un entorno empresarial y cumplían con los requisitos del puesto. . , personas que han logrado logros en el último año. Aprovechando la exitosa producción de prueba del nuevo producto, RR.HH. celebró una gran ceremonia para recompensar a todos los empleados, con un máximo de 20.000 yuanes y un mínimo de 500 yuanes. Y a través de la conferencia de premiación, se transmitió el mensaje: la compañía ha brindado plena confianza y altas expectativas a los empleados restantes, creyendo que pueden generar un mejor desempeño, obtener valor personal y mejorar el nivel de desarrollo de la compañía en el futuro.
2. Cambie los salarios para que los empleados restantes conozcan claramente las recompensas.
Tomemos como ejemplo los salarios de los empleados del taller: al reducir el personal, debido a tareas de producción insuficientes, no retuvimos a los empleados según la cuota, sino que despedimos a parte del personal. Pero la producción experimental exitosa de nuevos productos significa la llegada de la producción en masa, y la producción en masa significa reclutar gente.
Sin embargo, la fábrica no decidió contratar gente nueva, sino que decidió contratar a cuatro personas basándose en cálculos científicos de la capacidad de producción.
Partiendo de la idea de que el trabajo lo realizan dos personas y los salarios los pagan tres personas, los líderes de equipo pueden comunicarse como un equipo, de modo que los líderes de equipo pueden elegir libremente a los empleados para formar un equipo: todos los empleados que estén dispuestos a trabajar más duro y obtener más forman un equipo; los empleados que no quieren ganar más dinero forman otro equipo B. Luego de que el Equipo A se formó libremente, firmó un acuerdo con la empresa: debe completar las tareas de producción asignadas ese mes con calidad y cantidad cada mes, si se exceden las tareas de producción, cada persona recibirá 500 yuanes, que se distribuirán; por el director del taller en forma de evaluación del desempeño, pero no se permite el igualitarismo. El equipo B también firmó un acuerdo con la empresa: cada mes deben completar de forma segura las tareas de producción asignadas ese mes con calidad y cantidad, y no deben violar las normas y reglamentos de la empresa.
Un mes después de la implementación, ocurrió una escena dramática: la mayoría de las personas en el Equipo B preferirían recibir un salario más bajo que tomar la iniciativa de trabajar horas extras y ganar más dinero. Cuando vieron que el salario del Equipo A anunciado por RR.HH. era más del doble que el de ellos, clamaron por ser como el Equipo A al día siguiente, diciendo: "Aunque estamos jugando, no vale nada, así que es mejor trabajar". más y ganar más dinero."
3. Divide los departamentos y compite para ver quién puede funcionar felizmente.
Dividir el departamento, o dividirlo en dos, como dividir el departamento de RD en varios grupos, fusionar el departamento de equipos y el departamento de producción, dividirlo en varios talleres, etc. Al mismo tiempo, se reduce el nivel de gestión, y se utilizan talleres y grupos como unidades, en forma de competiciones, y finalmente se forman departamentos fuertes para eliminar y diferenciar grupos o talleres con desempeño insatisfactorio.
4. Incrementar las bonificaciones de incentivos anuales según la evaluación del nodo.
RRHH recomendó a la junta directiva y fue aprobado: Tomando como nodo temporal el 31 de diciembre de 2012, la capacidad de producción mensual alcanza el objetivo mínimo, el bono anual de todos los empleados se basa en su salario mensual promedio del año × 2, y la bonificación final se determina mediante el coeficiente de desempeño Decisión si la capacidad de producción mensual alcanza el objetivo de referencia, la bonificación anual de todos los empleados se basará en el salario mensual promedio del año en curso × 4, y la bonificación final está determinada por el coeficiente de desempeño; si la capacidad de producción mensual alcanza el objetivo ideal, la bonificación anual de todos los empleados se basará en el salario mensual promedio del año en curso × 6. La bonificación está determinada por el coeficiente de desempeño; si la capacidad de producción mensual alcanza el objetivo óptimo, la bonificación anual de todos los empleados se basa en el salario mensual promedio del año × 8, y la bonificación final se determina mediante el coeficiente de desempeño.
5. Preste atención a la construcción del software y cree un buen ambiente.
El primero es llevar a cabo más actividades culturales y actividades de capacitación para promover el trabajo en equipo y movilizar el entusiasmo; el segundo es permitir que los empleados descubran y resuelvan problemas y satisfagan una sensación de logro; siente que son importantes para la empresa; en cuarto lugar, es el director general de la fábrica quien da el ejemplo y guía a los empleados para que estén entusiasmados con su trabajo; en quinto lugar, escribe una carta a las familias de los empleados para ayudarlos a aliviar sus preocupaciones; sexto, los gerentes tienen prohibido criticar o regañar a los empleados. Cualquier directivo que regañe o critique a sus empleados puede solicitar la dimisión si su salario se reduce en dos niveles y no es apto para ese estilo de gestión.
Hay muchas maneras de mejorar la moral después de un despido, pero lo más importante es adherirse a un principio: la más eficaz es la que se adapta a su empresa. Aunque muchos métodos parecen buenos, copiarlos en su propio negocio puede no producir los resultados esperados e incluso puede aprender cosas malas y meterse en problemas. Además, antes de formular estrategias y seleccionar métodos, durante el proceso de implementación y al verificar y promover, debemos captar los detalles clave, descartar lo falso y retener lo verdadero. Si se ignoran los detalles clave, significa que no importa cuán buenas sean las estrategias. y los métodos, fracasarán.