Cinco aspectos de la construcción de un sistema de formación interna para nuevos empleados
En experiencias empresariales pasadas, a menudo se encuentra que existen varios problemas en la formación de nuevos empleados en las empresas: Básicamente, no hay capacitación inicial en las pequeñas empresas (después de una breve entrevista con el jefe o el gerente del departamento, comenzará oficialmente el trabajo y gradualmente se familiarizará con la empresa y los productos en el trabajo para las grandes empresas, y la capacitación de incorporación se simplificará); Primero introduzca la cultura de la empresa y el conocimiento del producto, y luego muchos sistemas e informes le permitirán "estudiar"). El primero no tiene formación o la formación es laxa, ¡y el segundo está demasiado programado y es poco práctico!
La construcción de un sistema de formación interna es un proyecto sistemático, especialmente la formación de nuevos empleados es una parte importante. La creación de un sistema de capacitación interno completo para nuevos empleados no solo puede permitir que los nuevos empleados comprendan rápidamente la empresa, se integren en ella y mejoren la efectividad del combate en equipo, sino que también puede permitir que los genes de crecimiento de la empresa evolucionen y mejoren en la colisión con los originales; cultura de nuevos empleados (dimisiones de la empresa). Por supuesto, un sistema completo de formación interna para nuevos empleados también debe ser un proceso de evaluación de la contratación para evaluar las capacidades de los nuevos empleados.
La construcción del sistema de formación interna para nuevos empleados debe incluir la planificación del proceso de formación interna, la formación de equipos de formación interna, el diseño de cursos de formación internos, el control interno de la formación, la construcción del sistema de evaluación de la formación interna, etc.
Para transformar rápidamente a los nuevos empleados en productividad corporativa, la capacitación de incorporación para los nuevos empleados debe incluir capacitación centralizada, capacitación en rotación de departamentos, comunicación uno a uno, capacitación en el trabajo y evaluación posterior a la capacitación. .
En primer lugar, después de que los nuevos empleados se unen a la empresa, para facilitar que los nuevos empleados comprendan rápidamente la empresa, deben comprender la connotación y extensión de la cultura corporativa, el conocimiento del producto (series de productos y puntos de venta). ), estructura organizativa corporativa, funciones del departamento, responsabilidades laborales, etc. Realizar una introducción y capacitación integrales para que los nuevos empleados tengan una comprensión general de la empresa y el puesto que desempeñarán.
Como departamento de formación interna de la empresa, podemos proporcionar una formación general sobre la estructura del conocimiento, la cultura, la estructura y las funciones de los nuevos empleados. Sin embargo, para que los nuevos empleados comprendan en profundidad los procesos operativos de la empresa y participen rápidamente en las operaciones de la empresa, las presentaciones "generales", como la formación inicial, obviamente no son suficientes. Estas formaciones son aburridas y abstractas (incluso para las personas). con rica experiencia en la industria) También piensan que son similares, formando una aceptación contradictoria). Por lo tanto, después de una formación intensiva regular, la formación en rotación departamental es especialmente importante.
Permitir que los nuevos empleados reciban capacitación en rotación de departamentos en los departamentos funcionales con los que entrarán en contacto en su trabajo futuro. Esto no solo puede proporcionar una comprensión profunda de los procesos operativos de la empresa, sino también una formación inicial. contacto con los departamentos pertinentes, lo que facilitará la posterior comunicación y coordinación entre departamentos. Por ejemplo, los nuevos empleados pueden acudir a recursos humanos para aceptar la gestión del proceso de incorporación y renuncia, lo que puede incorporar la gestión estandarizada de la empresa a los recién llegados; en el proceso de operación del mercado Vaya al departamento de ventas para recibir capacitación en rotación para comprender la estrategia y las operaciones de la empresa; vaya al departamento de ventas para recibir capacitación en rotación para conocer los informes y sistemas de gestión relevantes de la empresa; departamento de capacitación en rotación para aprender sobre los problemas diarios de servicio al cliente y las palabras estándar para responder a las objeciones de los clientes. Cuando un nuevo empleado completa una formación integral en rotación de departamentos, básicamente puede integrarse en el funcionamiento real de la empresa.
Cada empresa tiene sus propias características culturales y su modelo operativo únicos, y los conceptos estratégicos y las tácticas operativas son aún más inconsistentes. Los conceptos y comportamientos de operación del mercado formados por nuevos empleados bajo la cultura corporativa y la gestión estratégica originales inevitablemente chocarán y entrarán en conflicto con la nueva cultura corporativa, métodos operativos, estrategias y conceptos de mercado.
En este momento, los nuevos empleados desarrollarán miedos incómodos y dudas incomprensibles; la comunicación es la forma más eficaz de eliminar miedos y dudas. En este momento, la comunicación uno a uno es particularmente importante.
Asignar personal dedicado para comunicarse con los nuevos empleados en la capacitación inicial en etapas. Pueden responder preguntas de los empleados durante la comunicación, permitiéndoles tener una comprensión más profunda de la estrategia y la cultura corporativa, para aceptar gradualmente la estrategia. operaciones de la nueva empresa a la que se incorporan, modelo y comportamiento operativo y, al comunicarse y responder preguntas, los nuevos empleados pueden adaptarse gradualmente al comportamiento de la nueva empresa y aliviar el miedo;
Un empleado que comprende y se integra en la empresa a través de la formación y la comunicación puede no ser capaz de adaptarse completamente a la empresa y necesita moderarse en la práctica. En esta etapa, muchas empresas creen que la formación interna de los nuevos empleados se ha completado básicamente, por lo que gestionarán puestos directamente. Inevitablemente, muchos problemas quedarán expuestos después de asumir el cargo. Si se añade una etapa de "formación en el puesto de trabajo" antes de que los nuevos empleados asuman oficialmente el puesto, el efecto será mucho mejor.
Asigne nuevos empleados al mismo puesto que están a punto de asumir y deje que los expertos laborales de la empresa guíen las operaciones laborales de los nuevos empleados o deje que los nuevos empleados observen las operaciones laborales de los expertos laborales, de modo que para resolver realmente la capacidad operativa real de los nuevos empleados.
Un nuevo empleado, desde la formación centralizada dentro de la empresa hasta la formación en el puesto de trabajo, tiene que pasar por varios procesos como formación, formación por rotación, comunicación uno a uno y presencial. formación laboral. Entrará en contacto con formadores internos, responsables de departamento, comunicadores, expertos de posición y otro personal de diversos eslabones. En este momento, el Departamento de Recursos Humanos requiere personal relevante para evaluar a los nuevos aprendices en tiempo real, especialmente para elaborar informes de evaluación de prácticas laborales de los profesionales que han participado en la formación en el puesto de trabajo, entonces, básicamente el responsable de la empresa lo ha hecho; completó la evaluación de las capacidades laborales de los recién llegados.
Algunos líderes de PYMES pueden creer que esta configuración integral de nuevos empleados es demasiado compleja para implementar, pero no es así. Cuando era responsable del mercado local, a menudo resolvía este problema "enseñando".
La capacitación, la capacitación rotativa, la comunicación uno a uno y la capacitación en el trabajo serán completadas por un empleado excelente, es decir, los empleados existentes deben elegir empleados sobresalientes con ciertas cualidades de gestión y; Habilidades de comunicación, para que puedan practicar en la práctica. Orientar a los nuevos empleados para que completen esta capacitación en el trabajo. Esto me hizo darme cuenta plenamente de la importancia de formar formadores internos.
Si una empresa quiere completar completamente la construcción de un "equipo de formadores internos", primero debe establecer una "academia de formación interna" virtual dentro de la empresa (si la empresa es lo suficientemente grande, puede establecer directamente una academia de entrenamiento físico interno). Una vez finalizada la construcción de la escuela de formación interna, se invitará a altos ejecutivos corporativos a actuar como decanos o decanos honorarios para coordinar la participación de los departamentos pertinentes y mejorar la autoridad de la escuela. Y asignar o contratar personal especial de recursos humanos, marketing y otros departamentos para que sean responsables del funcionamiento real de la academia de formación interna.
Una vez completada la "estructura de la academia de capacitación interna" de la empresa, la sucursal o departamento puede recomendarla o recomendarla personalmente, revisarla el gerente de la sucursal o departamento y otras personas relevantes a cargo, y finalmente enviarla a el departamento de recursos humanos para su revisión y confirmación para la presentación.
El personal con cualificaciones de formación interna será evaluado mediante conferencias de prueba, desarrollo de material didáctico, formación en el extranjero, etc. Aquellos que aprueben la evaluación serán contratados oficialmente como formadores internos oficiales de la empresa y se les emitirá un certificado de "formador interno" de la academia de formación interna de la empresa.
Realizar una formación integral "3T" (formación de formadores) a los formadores internos contratados por la empresa, una vez finalizada la formación se pueden asignar puestos;
Al mismo tiempo, se formula un mecanismo de recompensa para los capacitadores internos en función del número real de sesiones de capacitación, la duración y la cantidad y calidad del material didáctico desarrollado por los capacitadores internos. En la capacitación interna real, los capacitadores internos son; clasificados según las puntuaciones de los estudiantes; sólo así se puede mejorar continuamente la calidad profesional y el nivel de formación interna de los formadores internos. Mejorar progresivamente la calidad de la formación interna dentro de la empresa.
En el proceso de formación onboarding de nuevos empleados, el diseño de cursos de formación internos también es especialmente crítico. La exhaustividad de los cursos de formación internos afectará directamente a la eficacia de la formación interna de la empresa. Los cursos de capacitación interna son un proceso de desarrollo, acumulación y mejora gradual, puede aprender de ellos en la etapa inicial y luego desarrollarlos, acumularlos y mejorarlos gradualmente según las necesidades, y al final formará su propia capacitación interna; Biblioteca de temas para nuevos empleados.
El establecimiento de un sistema interno de control y evaluación de la formación es una forma de ayudar a las empresas a mejorar paulatinamente sus sistemas internos de formación. Las empresas pueden evaluar y evaluar gradualmente el sistema y la estructura de capacitación interna de la empresa mediante la construcción de estructuras de capacitación interna, cuestionarios de capacitación internos, evaluaciones de capacitadores internos y evaluaciones de capacitación interna para nuevos empleados.
La formación interna de la empresa para los nuevos empleados debe estandarizarse en términos de proceso, mejorarse en términos de estructura y diseño de cursos, y corregirse constantemente en términos de implementación y evaluación. Luego, poco a poco irá tomando forma el sistema de formación interna para los nuevos empleados, que desempeñará un papel positivo en la promoción del desarrollo de la empresa.
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