La importancia del coaching de gestión
?De hecho, en la vida, lo más difícil que podemos hacer es la autoconciencia. Allí siempre miramos los problemas desde nuestra propia perspectiva. Hay demasiados estándares de "yo pienso" y "yo pensé", por lo que muchas cosas no se resuelven bien. En este camino de la vida, muchas veces no sabemos dónde estamos ni adónde queremos ir. Hay varios caminos hacia nuestro destino. Confundidos, temerosos, perdidos e incapaces de ver con claridad, no podemos encontrar la respuesta ni ver con claridad el camino que tenemos por delante. El liderazgo de coaching de cinco dimensiones es el GPS en nuestras vidas, que nos permite ver la dirección que debemos tomar y las metas que debemos encontrar. El liderazgo de cinco dimensiones me permite ver la esencia de muchos problemas con mayor claridad. -dimensional, encontró un camino de vida diferente.
? Después de estudiar el curso, regresé al trabajo. A través de los cinco controles diarios, descubrí ojos hermosos, preguntas poderosas, reglas relajadas, diarios ricos y diarios de conciencia. cosas del pasado. Con nuevos conocimientos y comprensión, comencé a sentirme más en paz y feliz. Vi un yo abundante y me di cuenta de que las personas nacen con suficientes recursos y tienen la capacidad de resolver problemas. Entonces, en el trabajo comencé a aprender a adaptarme y a tomar conciencia de mí mismo, lo que me hizo mucho más sensible hacia las personas.
? Los gerentes tradicionales desempeñan un papel más de consultor, se involucran en un trabajo más técnico y resuelven problemas específicos para los empleados. La atención se centra en las cosas más que en las personas. El coaching de gestión es una nueva disciplina. El uso de métodos de coaching puede motivar más a los empleados y permitirles usar su creatividad para encontrar soluciones. La atención se centra en las personas y no en las cosas.
? En el trabajo y la vida actual, muchas personas están acostumbradas a prestar atención al nivel de las cosas. A menudo escuchamos este dicho: centrarse en las cosas pero no en las personas. El significado de esta afirmación es obvio. , nos preocupamos por los problemas solo nos centramos en las razones de su aparición y las soluciones correspondientes. Los puntos de vista y opiniones mencionados en el proceso de manejo del problema no están dirigidos a una determinada persona, sino al problema en sí.
A primera vista, esta es de hecho una buena solución. El problema está resuelto y la armonía no se verá afectada por el manejo. Por lo tanto, en reuniones donde las empresas discuten temas o hacen sugerencias, abordar el tema en lugar de la persona es una declaración de apertura popular.
Pero ¿es realmente una buena solución tratar el problema y no a la persona? Cuando ampliamos el alcance de la observación, encontraremos que después de resolver el problema, el mismo problema se clonará en otras cosas; cuando descubramos que un problema que ya ha surgido y resuelto, el mismo problema aparecerá en unos días o más; meses después. "Imitador". Estos problemas aparentemente no relacionados a menudo aparecen independientes entre sí debido a diferentes eventos o al paso del tiempo, lo que facilita que las personas ignoren sus conexiones inherentes.
¿A qué se debe la gran similitud entre los fenómenos en cuestión? ¿Qué causa que el mismo problema aparezca varias veces? Hay muchas razones, pero sólo hay una respuesta real, que está relacionada con las personas.
Así que descubrimos que tratar el problema pero no a la persona es un método que trata los síntomas pero no la causa raíz. Para resolver completamente un problema, debemos mirar la esencia a través del fenómeno y encontrar la causa raíz del problema. Esto es como un empleado que llega tarde con frecuencia. El método de gestión tradicional consiste más en controlar el comportamiento de los empleados a través de métodos de gestión, como formular reglas y regulaciones relacionadas con los retrasos, o restringirlas mediante multas y otras formas. superficial, pero ignora los sentimientos de los empleados y ¿cuál es la verdadera razón detrás del retraso?
Esta es una era orientada a las personas. Lo que más disgusta a la nueva generación de empleados nacidos después de 1995 es que se puedan controlar los procesos y métodos regulares, por lo que el énfasis está en la gestión. ? En cuanto a las personas, en el pasado entendíamos que la gestión era que uno debía tener un rol directivo en un puesto directivo antes de poder hablar de gestión. Hoy descubrimos que siempre que su trabajo deba completarse trabajando con personas, la gestión. Definitivamente sucederá.
Entonces, mientras haya interacción con las personas, la administración puede comenzar. Si hay una interacción con las personas, la administración ya ha comenzado. Si es cooperación, enfatizaremos. Trabajará con esta persona. La cooperación de las personas será muy importante, por lo que la gestión actual debe enfatizar la creación de relaciones. Cuando gestionamos las cosas, un día descubriremos otra verdad detrás de todos los eventos. ¿Cómo resolver los problemas de las personas? Para resolver el problema, debemos ser razonables y gestionar a las personas. Para gestionar a las personas, necesitamos tener conexiones emocionales, cooperación en las relaciones, énfasis en la conciencia de la comunicación, etc., etc., todo esto está al nivel de la gestión de personas.
Prestemos atención a la mejora y promoción del desempeño de una persona. ¿Qué está relacionado con la mejora y promoción del desempeño de una persona? Primero, ¿está relacionado con la capacidad de una persona? Creo que definitivamente encontrarás a una persona así. Esta persona obviamente puede crear un alto rendimiento, pero no crea el rendimiento que debería tener. Debería haber muchas personas así, por lo que tenemos una idea. Desempeño humano, qué más puede afectar el desempeño, la actitud, la voluntad, la motivación, la intención, la emoción, el pensamiento, etc. de una persona.
Estas descripciones que describimos son todas internas de una persona y son sistemas que no podemos ver. El contenido detrás de estas influencias es un tipo de interferencia, por lo que el desempeño y la capacidad de una persona están relacionados con la interferencia. Para mejorar el desempeño de una persona, podemos mejorar las capacidades o reducir la interferencia. Un líder de coaching necesita ayudar a los empleados a mejorar las capacidades mientras reduce la interferencia.
? Entonces, un entrenador debe desempeñar cuatro roles. El primero es una brújula. La brújula determina la dirección y fija el objetivo. Lo más importante para un entrenador es guiar a la otra parte para que se concentre en el objetivo. El objetivo más importante en este momento. Este es el entrenador Tim Galway, el gran objetivo es aprender a jugar tenis, pero durante todo el proceso, Tim Galway divide el objetivo en etapas y desglosa todos los objetivos. fortaleza y enfoque en la meta actual, para que Él viva en la experiencia del éxito, la realización de una meta tras otra, así si conectamos una meta tras otra, podremos lograrlo. Por eso los entrenadores necesitan dedicar mucho tiempo a desglosar los objetivos.
? El segundo espejo, cada uno de nosotros tiene la costumbre de levantarnos por la mañana y mirarnos en el espejo, después de ver la versión insatisfecha de nosotros mismos en el espejo, nos adaptaremos, pero el espejo. Nunca nos ayudará a hacer ajustes. El espejo solo es responsable de dejarnos ver lo real que somos. El yo real tiene tanto nuestros defectos como nuestras ventajas. Esto debe mirar el problema desde dos aspectos. En este momento, ¿qué excelentes cualidades tienes? Pero en el pasado, solo nos gustaba comentar los problemas a través del espejo, pero olvidamos que él en el espejo también tiene ventajas, así que este es otro lado que debemos ver.
?A través del espejo, podemos preguntarnos constantemente, ¿cómo estamos ahora, cómo nos sentimos, cómo somos en comparación con este momento? Al mirarnos en el espejo, podemos ser conscientes de nuestro presente. estado, y déjenos evaluarnos a nosotros mismos; el entrenador puede servir como guía y prestar atención a cuántos puntos le dará su propio estado. Mientras salga el nivel digital, habrá una respuesta en su corazón. No solo puedo hacerlo mejor, sino también el siguiente paso. Echemos un vistazo a dónde podemos hacerlo mejor. Descubrimos que cada ajuste aumentará la confianza. Cuando la confianza alcance un cierto nivel, aparecerá el siguiente rol. El catalizador es un papel alentador, el papel de responsabilidad. En esto, se anima y se responsabiliza a la otra parte para que haga lo que quiere, por lo que este plan permite que la otra parte lo haga. roles.
Por lo tanto, el coaching de gestión es especialmente importante en el futuro trabajo directivo.
Entonces, en el trabajo de gestión tradicional, ¿se ha encontrado alguna vez con una situación así?
Escena 1
Cuando el gerente Zhang entraba al vestíbulo, vio a un subordinado, Xiao Zhao, acercándose a él. Cuando los dos se encontraron, Xiao Zhao dijo hola: "Buenos días. , Gerente Zhang. Lo estaba buscando, hay un problema con este informe. Mire..." El gerente Zhang dijo: "Estoy muy ocupado ahora, déjeme pensarlo y hacérselo saber". >
Luego él y Xiao Zhao se alejaron por separado.
Escena 2
Después de que el gerente Zhang llegó a la oficina, otro subordinado, Xiao Qian, se acercó a buscarlo y comenzó una conversación.
Después de la conversación, el gerente Zhang estaba a punto de salir de la oficina e ir a otro lugar. Antes de irse, dijo: "Está bien, lo pensaré por usted".
Escena 3
.Xiao Sun es nuevo aquí Cuando el gerente Zhang se reunió con Xiao Sun, acordó brindarle todo el apoyo necesario para su propuesta de relaciones públicas.
Al final de la conversación, el gerente Zhang dijo: "Si necesitas ayuda, dímelo".
Escena 4
El cuarto subordinado, Xiao Li, acaba de dejar la empresa. Fue transferido a otro departamento y administrará un nuevo negocio.
El gerente Zhang dijo que se reunirían pronto para establecer un nuevo conjunto de objetivos de trabajo y agregó: "Elaboraré un esquema para discutirlo con usted".
Zhou Cinco días antes de salir del trabajo
Debido a que el Gerente Zhang está muy ocupado y no ha hecho nada,
El Gerente Zhang pasa sus fines de semana trabajando horas extras y estando ocupado.
Los empleados dedican los fines de semana a dormir y descansar.
Así nos encontraremos con que el trabajo que los empleados subordinados deberían haber realizado por sí mismos se entrega a los superiores por evadir responsabilidades. Esta es la clásica ley de gestión de monos: cada subordinado tiene su propio mono. Si todos son administrados por el jefe, obviamente el tiempo del gerente será muy insuficiente y el desempeño gerencial del propio gerente se reducirá mucho. No es que los empleados carezcan de la capacidad para resolver este problema, sino que necesitan hacer los ajustes correspondientes en su forma de pensar, mentalidad y creencias.
?En muchas empresas, existe un fenómeno muy común, que es el eludir la responsabilidad y el eludir la responsabilidad encubierta. Se puede decir que este fenómeno existe en todos los departamentos de la empresa. A veces, al menos tres dedos te señalan, lo que significa que otros han cometido un error. A primera vista, tienes tres errores. Solo ves los errores de otras personas y no puedes ver tus propios problemas en este asunto.
La segunda diferencia entre la gestión del coaching y la gestión tradicional es que el coach no da métodos, sólo dirección. En la gestión tradicional, a muchas personas les gusta ser profesores y les gusta contarles a los demás algunos métodos. Está bien que usted les cuente los métodos a otros, pero esto limita la capacidad de una persona para pensar de forma independiente y su crecimiento en el proceso de autoexploración, y también limita la capacidad de una persona para pensar de forma independiente y su crecimiento en el proceso de autoexploración. Hace que la otra parte se desarrolle. Se ha convertido en una especie de dependencia; sabemos que las empresas utilizan la sabiduría de las personas y usted siempre les da métodos. Además, es difícil cultivar la capacidad de una persona para resolver problemas de forma independiente. desempeñar el papel de un equipo. El coach no proporciona métodos directamente, sino que utiliza un conjunto de estrategias y métodos de coaching efectivos para permitir que el coachee vea más posibilidades, encuentre métodos por sí mismo y estimule más potencial en el coachee. Muchas veces, el método del cliente es mejor que el método que usted le da, porque él se conoce a sí mismo y a su trabajo mejor que usted.
La desventaja del modelo de gestión tradicional es que el líder se adelanta y los empleados lo siguen. Los empleados carecen de creatividad y espontaneidad. Sólo hacen lo que hacen y lo que les gusta, y no les importan otras cosas. El modelo de gestión de entrenadores transforma la relación entre líderes y subordinados en una relación entre entrenadores y atletas en el campo deportivo. El entrenador dejará claro a los "atletas" que si quieren ganar medallas en el campo, en última instancia deben confiar. Con todo su esfuerzo, el papel del coach es solo guiar y supervisar; la característica de este modelo de gestión de coaching es que los empleados corren al frente y los líderes guían y supervisan desde atrás, lo que realmente resalta la espontaneidad de los empleados. espíritu de trabajo y capacidad de trabajo en equipo.
? La gestión tradicional involucra más gerentes y directores, y presta más atención al nivel de "cosas". Los gerentes tradicionales están más inclinados a mandar, ordenar y controlar, y están más inclinados a proporcionar respuestas a los problemas. La otra parte, brinda orientación e información, establece metas personales para cada subordinado, presta más atención a los detalles del trabajo de la otra parte y presta atención al desempeño a corto plazo.
?Los entrenadores directivos están más inclinados a inducir, apoyar, alentar, prestar más atención a las "personas" y están más inclinados a dejar que otros encuentren respuestas en lugar de imponer sus propias ideas a las de los estudiantes. hacer muchas preguntas para mejorar la autoconciencia y la responsabilidad de los empleados, y centrarse en el desempeño a largo plazo.
? Las recompensas de la gestión tradicional son a corto plazo, pero el precio que paga la organización es a largo plazo, y debilita las capacidades de las personas, los equipos y las organizaciones en todos los aspectos. Esto suele ocurrir en la gestión tradicional. La dirección está muy relajada y, a menudo, espera a que el jefe tome decisiones sin tener que pensar ni asumir responsabilidades. No hay necesidad de preocuparse por accidentes menores.
Pueden salir fácilmente de muchas situaciones simplemente diciendo: "Éste no es mi trabajo" o "No puedo hacerlo bien".
?El coaching de gerentes permitirá a los empleados aprender, crecer y desarrollarse más, hacer que los empleados se sientan respetados y empoderados, y hacer que los empleados estén llenos de mayor motivación laboral y habilidades para resolver problemas, realizando así un mayor nivel de trabajo. antes.
Un buen coach lleva a las personas a crear nueva conciencia y las lleva a crear nuevas acciones.