Actualmente es el período pico de contratación de talento corporativo y la contratación de nuevos empleados está en pleno apogeo. Después de pasar por muchas pruebas, los nuevos empleados finalmente ingresaron a la empresa que querían. Sin embargo, pasar la entrevista no prueba que un nuevo empleado sea realmente adecuado para la empresa y esté calificado para el puesto. La inspección del período de prueba es un vínculo necesario. ¿Qué probar durante el período de prueba? ¿Cómo intentarlo? ¿Quién está a cargo? ¿Cuánto tiempo tardará? ¿Cómo evaluar? Espere, la mayoría de las empresas no pueden encontrar un sentimiento o simplemente lo siguen pero no pueden encontrar una solución mejor. Este artículo profundiza en el sistema de evaluación del período de prueba para que las empresas puedan utilizarlo como referencia para la evaluación de los períodos de prueba de los nuevos empleados.
¿Por qué? ¿Por qué se requiere el período de prueba?
La mayoría de las empresas saben que la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados es una parte necesaria de la gestión de recursos humanos. En términos generales, el propósito de la evaluación del período de prueba es el siguiente:
1. Garantizar que los nuevos empleados cumplan con los requisitos del puesto, promover el desarrollo de los empleados para que sea coherente con los objetivos estratégicos de la planificación de recursos humanos de la empresa, y Orientar a los nuevos empleados para que se integren lo antes posible a la cultura empresarial de la empresa.
2. Proporcionar una base para la retención de nuevos empleados y evitar conflictos laborales. Muchas empresas malinterpretan la ley sobre contratos laborales, ya que "los empleados pueden ser despedidos a voluntad siempre que se encuentren dentro del período de prueba". Según la "Ley de Contrato de Trabajo", "Sólo si se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba, el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo. Esto requiere que la empresa aporte evidencia de que el nuevo empleado no las cumple". cumplir con las condiciones de empleo durante el período de prueba. De donde proviene la evidencia es para aprobar la evaluación del período de prueba. Hay muchas empresas que provocan conflictos laborales cuando despiden a nuevos empleados porque no completaron el período de prueba.
3. A través de la evaluación del período de prueba, informe a los nuevos empleados sobre sus deficiencias y aclare sus objetivos y direcciones laborales después de convertirse en empleados regulares.
4. Ayudar a las empresas a examinar las deficiencias y deficiencias de su propio trabajo y lograr avances continuos mediante el examen. Por ejemplo, la evaluación de nuevos empleados se utiliza para evaluar la eficacia de la contratación y si el sistema de contratación está completo.
La importancia de la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados no es eliminarlos, sino examinarlos y brindarles retroalimentación, retener a los empleados que sean adecuados para la empresa y brindarles las condiciones para que se integren rápidamente en la empresa. y capacitarse para sus puestos, creando así valor para la empresa.
Qué: determinación de los indicadores y estándares de evaluación
Muchas empresas no conocen los estándares de evaluación, por lo que a menudo toman decisiones después de que los nuevos empleados se convierten en empleados regulares. Algunas empresas también tienen algunos estándares, pero como estos estándares no están cuantificados ni refinados, no pueden usarse como referencia y se deciden en función de los sentimientos. ¿Cuál es la evaluación del período de prueba para los nuevos empleados? Generalmente incluye el siguiente contenido:
Capacidad para el trabajo
Es decir, para lograr el desempeño esperado de la organización, la capacidad para completar el trabajo, especialmente la capacidad en áreas clave del negocio. , debe cumplir con los requisitos de la empresa para el puesto. Los requisitos generales de capacidad de los empleados incluyen familiaridad con el puesto, capacidad de aprendizaje, idoneidad para el puesto, eficiencia en el trabajo, calidad del trabajo, etc. Las habilidades requeridas de los gerentes incluyen: habilidades interpersonales, influencia, liderazgo (motivación, autorización, capacitación, etc.), habilidades de comunicación, habilidades de ejecución de planes, habilidades de juicio y toma de decisiones, etc. De acuerdo con las necesidades de los diferentes puestos en la empresa, los indicadores para evaluar la capacidad también deben ajustarse en consecuencia.
Actitud en el trabajo
Si una persona tiene diferentes puntos de vista sobre el trabajo, las acciones que realice naturalmente serán diferentes. Detrás de esto están los valores de una persona y la motivación para el logro. Una persona con mala actitud y poca motivación no tendrá un buen desempeño en el trabajo. Los indicadores de actitud incluyen: disciplina, entusiasmo, responsabilidad, cooperación, conciencia de equipo, etc.
Resultados laborales
No es realista que un nuevo empleado consiga un rendimiento significativo en tan solo unos meses de prueba. Pero para algunos puestos directivos, todavía es necesario establecer algunas tareas que puedan completarse en el corto plazo. Al completar estas tareas, podemos ver si ha logrado resultados. Generalmente, las personas con buen desempeño están bien planificadas y organizadas, hacen arreglos generales y realizan un seguimiento oportuno hasta lograr resultados claros.
Las evaluaciones en los tres aspectos anteriores deben centrarse en diferentes objetos. Por ejemplo, algunas empresas se dirigen principalmente a nuevos empleados que son recién graduados: capacidad de aprendizaje, eficiencia en el trabajo, calidad del trabajo, sentido de responsabilidad, disciplina y cooperación para los reclutadores sociales, el enfoque es: adaptabilidad, capacidad de resolución de problemas y eficiencia en el trabajo; , sentido de responsabilidad, bienestar público, etc. Además, el enfoque de la inspección también es diferente para los recién llegados en diferentes puestos. En general, para puestos técnicos y profesionales, las empresas prestarán más atención a su dominio de los conocimientos profesionales, y también se centrarán en su capacidad de aprendizaje, capacidad de trabajo y adaptabilidad al entorno.
Para otros puestos, como oficinistas, atención al cliente y otros puestos, las empresas se centrarán en su plasticidad, habilidades de trabajo en equipo, habilidades interpersonales, etc.
La selección de indicadores también está estrechamente relacionada con los valores fundamentales de la empresa. Todo lo que proponga la empresa se tendrá en cuenta a la hora de diseñar la evaluación del período de prueba para los nuevos empleados. Esto facilita la elección de personas que estén de acuerdo con los valores de la empresa y se desarrollen con ella. A veces, las personas con grandes capacidades no necesariamente están de acuerdo con los valores de la empresa y no necesariamente tienen un buen desempeño. La llamada "gestión viene del reconocimiento".
Quién——Evaluación de los responsables relevantes
Para ayudar a los nuevos empleados a familiarizarse con el negocio laboral lo antes posible e integrarse al entorno laboral, es necesario aclarar las personas responsables pertinentes de la gestión de la evaluación para que la evaluación de los nuevos empleados pueda realizarse sin problemas. En términos generales, la dirección responsable de la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados es: jefes de departamento, supervisores y personas relevantes a cargo del departamento de recursos humanos.
Profesores
Los instructores deben ser gerentes de departamento, supervisores o empleados clave con amplia experiencia laboral y excelente conducta. Para garantizar el efecto de guía, un instructor puede guiar hasta tres personas al mismo tiempo y las posiciones operativas se pueden ajustar adecuadamente según la situación real. El instructor es específicamente responsable de la orientación laboral, el establecimiento de objetivos laborales y estándares de evaluación y de participar en la evaluación del desempeño de los nuevos empleados durante su período de prueba. El contenido del trabajo y el diseño de la evaluación son los siguientes:
Ayudar a los nuevos empleados a comprender las regulaciones relevantes de la empresa, guiar a los nuevos empleados para que se familiaricen con el entorno de trabajo y los procesos comerciales del departamento/puesto y los socios laborales relacionados;
De acuerdo con el departamento De acuerdo con las responsabilidades laborales del puesto, determinar los estándares de evaluación (contenido y objetivos de la evaluación) de los nuevos empleados con el supervisor del departamento, y organizar razonablemente el trabajo diario y las metas de etapa de los nuevos empleados;
Realizar entrevistas formales con los nuevos empleados de forma regular (al menos una vez al mes) con base en la finalización y desempeño del plan de trabajo del nuevo empleado y en combinación con los estándares de evaluación, resumen oportuno de logros y. se proporciona deficiencias y se proporciona estímulo u orientación oportuna;
Después de la orientación, el jefe de departamento entrevista al mentor y al nuevo empleado para comprender la orientación del mentor al nuevo empleado y evaluar el trabajo del mentor. El jefe de departamento examina la orientación del instructor desde diferentes aspectos. La evaluación se puede utilizar como indicador de referencia para la evaluación del desempeño del consejero.
Jefe de Departamento
El jefe de departamento es directamente responsable de la evaluación y gestión de los nuevos empleados durante el período de prueba. Es responsable de la determinación y evaluación de los instructores de los nuevos empleados, el. determinación de nuevos estándares de evaluación de empleados y el período de prueba para nuevos empleados. Comentarios de la evaluación final, etc. , cooperar con el Departamento de Recursos Humanos para realizar entrevistas de evaluación de libertad condicional para nuevos empleados cuando sea necesario. El contenido de trabajo específico y el diseño de evaluación son los siguientes:
El jefe de departamento instruye al instructor para que confirme el plan de trabajo para la evaluación del período de prueba del nuevo empleado, participe en la entrevista de ingreso del nuevo empleado y comprenda la mentalidad del nuevo empleado. y situación laboral durante el período de prueba, y resumir con prontitud los logros y deficiencias y brindar estímulo u orientación oportuna. Cuando un nuevo empleado está en período de prueba, los resultados de la evaluación deben comunicarse al nuevo empleado.
La gestión de evaluación y formación de los nuevos empleados en el departamento empleador se utilizará como dato de referencia para los indicadores de evaluación anual del desempeño de los jefes de departamento. El departamento de recursos humanos puede comprender la orientación y gestión de los nuevos empleados combinando cuestionarios y datos de entrevistas de seguimiento.
Persona relevante a cargo del Departamento de Recursos Humanos
La persona relevante a cargo del Departamento de Recursos Humanos es responsable de organizar e implementar la evaluación del período de prueba y el seguimiento de la capacitación de los nuevos empleados. y coordinar y supervisar la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados por parte del departamento empleador y la gerencia. Supervisar al departamento empleador para firmar los estándares laborales del período de prueba con los nuevos empleados, recordarle al departamento empleador que proporcione comentarios oportunos sobre los datos de la evaluación del período de prueba y coordinar al departamento empleador para realizar entrevistas de retroalimentación con los nuevos empleados sobre los resultados de la evaluación.
Además, también es responsable de atender las quejas de los empleados sobre las evaluaciones, investigar si la evaluación es justa y razonable y dar resultados. Cualquier disputa entre instructores y nuevos reclutas se someterá a arbitraje y el Departamento de Recursos Humanos proporcionará un resultado del arbitraje después de la investigación.
Cuándo - período de prueba
De acuerdo con la "Ley de Contrato de Trabajo", después de que un nuevo empleado se incorpora al trabajo, el período de prueba es generalmente de 1 a 3 meses (el más largo no debe exceder seis meses): si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba es de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá; dos meses para los contratos de trabajo de duración determinada y no determinada de más de tres años, el período de prueba no podrá exceder de seis meses. Los contratos de trabajo que se limiten a la realización de determinadas tareas laborales o tengan una duración inferior a tres meses no estipularán un período de prueba.
Dentro del ámbito de la normativa laboral, la duración del período de prueba de una empresa variará. Normalmente hablamos de un período de prueba de tres meses.
¿Es largo o corto? Esto depende del contenido del examen y del nivel de los candidatos.
Para algunos puestos operativos y de alta movilidad, como operadores, técnicos, etc., se puede acordar un período de prueba de 1 a 2 meses; para los gerentes generales, se puede acordar un período de prueba de tres meses; Para los altos directivos la situación es más complicada. En términos generales, se necesita aproximadamente un mes para probar la actitud laboral, los métodos de trabajo y los resultados del trabajo del gerente. Si desea probar sus problemas profesionales, un mes de orientación no es suficiente. Para un extrovertido, se necesitan unos tres meses; para un introvertido, unos seis meses; para una persona que sabe esconderse, se necesita alrededor de un año. Porque sólo se necesita un año para completar un año de desempeño y evaluar las reacciones de las personas en diferentes situaciones laborales. Por lo tanto, el período de prueba para los altos directivos dura aproximadamente medio año, o incluso un año.
¿Cómo evaluar?
Para evaluar mejor a los nuevos empleados, monitorear eficazmente el proceso de evaluación y aclarar responsabilidades, momentos y contenido del trabajo, las empresas deben primero establecer un proceso de gestión de evaluación.
Los métodos de evaluación comunes para los nuevos empleados incluyen: examen práctico, examen escrito, informe resumido de capacitación/trabajo, defensa de tesis, registro de trabajo, evaluación de 360 grados, etc. Las empresas deben elegir métodos de evaluación adecuados en función de las condiciones internas.
Comunicación - Comunicación
Muchos estudios han demostrado que el desempeño de un nuevo empleado en la etapa inicial tiene un gran impacto en su desempeño posterior. El alto desempeño en la etapa inicial ayuda a los nuevos empleados a desarrollar confianza en sí mismos, formar una actitud laboral positiva y altos estándares de desempeño, y luego desarrollar un buen desempeño y éxito en el período posterior, y fortalecer aún más esta actitud y estándar para el desempeño y el éxito posteriores. Esto requiere que los jefes de departamento o los instructores se comuniquen periódicamente con los nuevos empleados, además de capacitarlos con las habilidades y conocimientos necesarios.
Con la introducción del efecto "Pymalion" en la gestión, la gente empezó a darse cuenta del importante impacto de las "expectativas" de los directivos en el desempeño laboral de los subordinados. Muchos estudios y experimentos han demostrado su relación. Los psicólogos han descubierto desde hace mucho tiempo que las personas a menudo actúan basándose en lo que creen que los demás esperan de ellas. Es decir, "la profecía conduce al cumplimiento de las profecías". Si los gerentes muestran altas expectativas durante el proceso de comunicación, los subordinados aumentarán su confianza en sí mismos y se esforzarán por cumplir las predicciones de sus superiores.
Durante la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados, ya sean jefes de departamento, instructores o personal relevante del departamento de recursos humanos, deben llevar a cabo una comunicación bidireccional con los nuevos empleados basada en la creencia de que "la comunicación comienza desde el corazón", y brindar aliento y apoyo para ayudar a los nuevos empleados a eliminar la presión psicológica y a integrarse en la empresa sin problemas.
Cultura-Cultura Corporativa
No es raro que los nuevos empleados no se incorporen a la empresa porque no pueden encajar con la cultura y los valores de la misma. Durante el proceso de evaluación del período de prueba para los nuevos empleados, es necesario fortalecer la promoción y orientación de los conceptos básicos habituales de la cultura corporativa, y capacitar a los nuevos empleados para que desarrollen buenos hábitos de trabajo, así como patrones de comportamiento y formas de pensar que cumplan con los requerimientos laborales de la empresa. A través de la mejora de los conceptos laborales, podemos promover la mejora de habilidades o suplir la falta de habilidades, mejorando así el desempeño y la competencia laboral.
En resumen, la evaluación del período de prueba de los nuevos empleados debería adoptar métodos diferentes para las distintas empresas. Lo más importante es establecer un sistema de evaluación del período de prueba para los nuevos empleados, aclarar el proceso de evaluación, el contenido de la evaluación, las responsabilidades de la evaluación, el período de evaluación y los métodos de evaluación, promover y orientar los conceptos centrales de la cultura corporativa y, al mismo tiempo, realizar una evaluación oportuna. , comunicación suficiente y efectiva con los nuevos empleados Y alentar, orientar y ayudar a eliminar la presión psicológica de los nuevos empleados, mejorar su confianza y permitirles lograr buenos resultados.
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