2. Establecer y mejorar el mecanismo de selección de objetos de entrenamiento. La selección de los objetos de formación es muy importante, ya que influye en la capacidad de los empleados de trabajar de forma estable después de la formación.
3. Aprovechar las necesidades de formación de los empleados. Es muy importante comprender con precisión las necesidades de formación de los empleados.
4. Seguimiento de todo el proceso de formación. Se divide en tres etapas: antes, durante y después.
5. Establecer un mecanismo de incentivo a la formación. Ser ignorado y no recibir recompensas después de la capacitación son las principales razones de deserción después de la capacitación, por lo que motivar oportunamente a los empleados para mejorar su desempeño después de la capacitación es clave.
6. Integrar la fidelización en la cultura corporativa. Crear una cultura corporativa exclusiva Una buena cultura corporativa puede unir a las personas, mejorar la moral, dar a los empleados un sentido de pertenencia y propiedad, maximizar su entusiasmo y creatividad y, por lo tanto, reducir la rotación de empleados.
7. Proporcionar "seguro legal" para la formación.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 22 de la "Ley de Contrato de Trabajo" de mi país, si un empleador proporciona honorarios especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnica profesional, podrá celebrar un acuerdo con los trabajadores para estipular un período de servicio. Si un empleado viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar daños y perjuicios al empleador según lo acordado.
8. Desarrollar planes de carrera para los empleados. Cuando los empleados se incorporan a la empresa, la empresa planifica su carrera para ellos y retiene los talentos.
Las anteriores son ocho estrategias para asegurar la estabilidad de los talentos. Como referencia.