La remuneración se refiere a los salarios, bonificaciones, asignaciones, pensiones, subsidios de vivienda, fondos de previsión de vivienda y otras recompensas económicas y otros ingresos de bienestar que los trabajadores reciben por proporcionando mano de obra. Las principales fuentes de salarios de los profesores universitarios son las asignaciones financieras del gobierno, las tasas de matrícula y los fondos recaudados por los colegios y universidades. En la actualidad, nuestro país ha formado un patrón diversificado de distribución del ingreso con salarios nacionales, subsidios locales, salarios laborales en los campus e ingresos sociales como estructura básica. A través del análisis científico de las características profesionales de los docentes, es de gran importancia práctica analizar y reflexionar en profundidad sobre la situación actual y los cuellos de botella del salario de los docentes universitarios, y explorar y establecer activamente un sistema salarial adecuado a las características profesionales de los docentes universitarios. La siguiente es mi exploración de la gestión salarial por desempeño para profesores universitarios. Bienvenido a leer.
1. Las características profesionales del profesorado universitario en mi país
La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) y la Organización Internacional del Trabajo (1966) plantearon en sus propuestas sobre la situación de los profesores:? La educación debe considerarse una profesión. ? Los docentes requieren un estudio riguroso y continuo para adquirir y mantener conocimientos y habilidades profesionales para brindar un servicio público; también requiere que los docentes tengan un sentido de responsabilidad individual y compartida por la educación y el bienestar de los estudiantes a los que enseñan. Como profesor universitario, es necesario tener un nivel de educación superior, conocimientos más profundos y métodos de enseñanza más científicos. Sobre esta base, es necesario tener fuertes capacidades de aprendizaje e innovación, que no pueden ser reemplazadas por otras profesiones. Los docentes tienen las siguientes características profesionales:
1. Un alto sentido de responsabilidad social y autodisciplina. ¿Lo que distingue a la profesión docente de otras profesiones sociales radica en sus responsabilidades como miembros de la sociedad? ¿Enseñar a la gente? Funciones y responsabilidades sociales, en? ¿Predicar, enseñar, resolver dudas? Al mismo tiempo, su conocimiento de valores, conceptos, creencias de vida, actitudes laborales, pensamiento y espíritu profesional afectarán la orientación de valores de los estudiantes. Por lo tanto, los sentimientos morales y las responsabilidades sociales de los docentes son la garantía de recursos humanos para el desarrollo social sostenible. La sólida personalidad de los docentes, su alto grado de autodisciplina y su excelente ética profesional son manifestaciones importantes de sus funciones sociales.
2. Tiene las características del trabajo intelectual innovador. Como organismo principal de implementación y promoción de actividades innovadoras, los profesores universitarios participan en actividades sociales a través de la educación y brindan contribuciones intelectuales a la sociedad. Los profesores universitarios tienen una gran capacidad para aprender e integrar conocimientos complejos, obtener recompensas por el trabajo intelectual, estimular la capacidad de innovación de los educados y de ellos mismos, y heredar y reconstruir la civilización y el conocimiento humanos. Por lo tanto, los profesores universitarios son trabajadores intelectuales innovadores que integran orgánicamente conocimientos teóricos profesionales y habilidades prácticas y los enseñan sistemáticamente a los estudiantes para promover el desarrollo social.
3. La eficacia a largo plazo de la acumulación de conocimiento. La contribución más crítica de la labor profesional de los docentes es la identificación e integración de conocimientos efectivos, así como la transferencia y entrega de conocimientos sistemáticos. Desde un punto de vista epistemológico, todo conocimiento se forma desde el conocimiento perceptivo al conocimiento racional, luego del conocimiento racional a la práctica, y luego de la práctica al conocimiento. Después de un largo período de integración e internalización del conocimiento, se ha formado un sistema de conocimiento relativamente completo. Como propietarios del conocimiento profesional, los docentes deben acumular y reservar conocimientos y habilidades profesionales durante mucho tiempo, y aprender y actualizarse constantemente, internalizar y sublimar en la práctica laboral, para poder enseñar y educar a las personas con facilidad.
4. Reflejar las características de la procrastinación en la educación. ? ¿Se necesitan diez años para cultivar árboles, pero cien años para cultivar personas? La educación generalmente requiere un largo período de formación de talentos para mostrar resultados, por lo que la función social de la educación obviamente queda rezagada. El objetivo individual del profesor, es decir, el dominio del conocimiento por parte de los estudiantes, también requiere un largo proceso de absorción, digestión e internalización. Además, la investigación científica generalmente lleva mucho tiempo completarse, y se necesita mucho tiempo para transformar e industrializar los resultados de la investigación científica y lograr sus beneficios sociales y económicos. Por lo tanto, la realización de estas tareas requiere garantías institucionales bastante flexibles, y la gestión salarial por desempeño de los docentes universitarios debe reflejar plenamente estos requisitos institucionales flexibles y características culturales. En resumen, comprender eficazmente las características profesionales de los profesores universitarios, centrarse en el desarrollo de su valor de capital humano, estimular la iniciativa subjetiva y la creatividad de los profesores y luego mejorar su desempeño laboral. Un sistema salarial razonable es una forma importante de maximizar el valor. de su capital humano.
En segundo lugar, análisis de la situación actual de la gestión salarial por desempeño de los docentes universitarios.
El salario por desempeño de los docentes universitarios se basa en los objetivos de la educación superior y sigue las reglas de desempeño de la propia educación superior. , basado en el valor determinado de la universidad, basado en la orientación y combinado con la forma real, la suma de recompensas monetarias y no monetarias otorgadas para motivar a los profesores universitarios. Reflejado principalmente en recompensas financieras y recompensas no financieras. En términos generales, mientras obtienen logros materiales, ¿los profesores universitarios buscan rendimientos no financieros? Por lo tanto, los profesores universitarios deben seguir las leyes de la educación superior y orientaciones de valores específicas para determinar su remuneración por desempeño. El sistema salarial en los colegios y universidades de nuestro país se ha mejorado y perfeccionado constantemente, desde el sistema salarial a nivel de puesto y el sistema salarial estructural hasta el sistema salarial clasificado basado en diferentes naturalezas y características del trabajo, y luego al salario basado en el desempeño laboral. sistema. Después de que las universidades implementaron el sistema de salario por desempeño laboral, cada universidad estableció múltiples niveles laborales para los docentes y determinó los salarios en función de los niveles para alentar a los docentes a desempeñar el papel que les corresponde. Cuanto mayor sea la brecha salarial entre los diferentes niveles, mayor será la utilidad esperada. El salario actual de gestión del desempeño de los profesores universitarios tiene ciertas limitaciones.
1. Demasiado énfasis en la evaluación cuantitativa del trabajo de los docentes y debilitamiento de los incentivos espirituales. ¿Pagar más por tu trabajo? Método de implementación, pero su participación es pequeña y el efecto de incentivo es obviamente insuficiente. Cuando los docentes están en la misma posición, es más difícil reflejar plenamente las diferencias en la remuneración por desempeño. Las estadísticas y evaluaciones de desempeño cuantitativo permiten a los docentes calcular continuamente estándares cuantitativos reales, como las horas de enseñanza y la carga de trabajo de investigación científica, como el nivel de trabajos, la cantidad de artículos, las categorías de proyectos, la cantidad de financiamiento recibido, varios premios, etc., que reflejan verdaderamente el trabajo de valor de los profesores. Sin embargo, ¿el carácter rezagado de la educación y las características profesionales de las funciones sociales de los docentes determinan que los docentes universitarios no deban ser utilitarios, sino recibir las correspondientes evaluaciones de desempeño y reflejarlas verdaderamente en el plano espiritual? ¿Función educativa? .
2. El sistema de gestión del salario por desempeño es defectuoso y el efecto de incentivo no es obvio. Con la profundización de la reforma del sistema salarial basado en el desempeño en colegios y universidades, es necesario reformar y ajustar en consecuencia los sistemas de personal y de gestión pertinentes en colegios y universidades, y la gestión de los recursos humanos, financieros, materiales y otros recursos educativos. se integra y promueve de manera integral. Al mismo tiempo, debemos establecer un mecanismo de gestión eficaz, establecer puestos científicamente, aclarar responsabilidades y equiparar razonablemente los salarios laborales. Sin embargo, en la actualidad el profesorado universitario sigue siendo el método de gestión tradicional de las instituciones públicas. La gestión salarial por desempeño aún es extensa, la configuración laboral no es razonable y las responsabilidades laborales no están claras. Muchos colegios y universidades no han realizado innovaciones audaces en la remuneración de los docentes basada en el desempeño y no pueden llevar a cabo reformas salariales relevantes basadas en la situación real de la educación superior. El pago por desempeño no se implementó correctamente ni se ajustó de manera oportuna, y los procedimientos y resultados de distribución no fueron transparentes. No solo eso, la implementación de la remuneración por desempeño en mi país carece de una compensación de riesgos efectiva y de mecanismos de incentivos a largo plazo para los docentes, lo que en última instancia conduce a tendencias utilitarias y de corto plazo en el comportamiento de los docentes.
3. El mecanismo imperfecto de evaluación del desempeño y el mecanismo imperfecto de supervisión son la base y la base para la gestión salarial del desempeño de los docentes universitarios. Con la profundización de la reforma integral de la educación superior, la evaluación del desempeño se ha convertido cada vez más en un factor clave en la construcción de sistemas salariales por desempeño en colegios y universidades. En la actualidad, el sistema de evaluación de salarios por desempeño y el mecanismo de evaluación de mi país no se han establecido completamente, y faltan un mecanismo de evaluación científica y un mecanismo de supervisión sólido. Los indicadores de evaluación son difíciles de determinar, los estándares son difíciles de cuantificar e implementar y no pueden reflejar las características profesionales de los docentes universitarios. ¿Debería establecerse en función de las características de los docentes y para puestos de diferentes categorías y niveles? ¿Varía de persona a persona y es adecuado para personas? Sistema de indicadores de evaluación del desempeño y gestión de la compensación del desempeño científico.
En tercer lugar, el enfoque de gestión salarial por desempeño para profesores universitarios basado en características profesionales
Es necesario mejorar el sistema de gestión salarial por desempeño de los colegios y universidades, establecer un mecanismo de incentivos eficaz y lograr el objetivo de una competencia ordenada e incentivos efectivos. Se necesitan más reformas activas para garantizar el desarrollo efectivo del sistema de remuneración por desempeño. Este artículo explora principalmente formas de reformar la gestión salarial basada en el desempeño en función de las características profesionales de los profesores universitarios.
1. Establecer un sistema de salario y desempeño de acuerdo con las características profesionales de los docentes. Al combinar incentivos salariales laborales e incentivos salariales por desempeño, la implementación de un sistema salarial por desempeño laboral puede lograr mejores efectos de incentivo. Por lo tanto, es necesario diseñar un sistema salarial basado en el desempeño en una dirección orientada a los problemas, al desempeño y a los valores, basado en las categorías laborales, los niveles y la naturaleza de los docentes universitarios, el personal administrativo y los empleados para reflejar plenamente el valor de la posición.
¿Precios de posicionamiento? ¿Orientado a las habilidades? ¿Salario por habilidad o salario por habilidad? ¿Y orientado al rendimiento? ¿Pago por desempeño? ¿Y de dónde proviene el precio salarial de mercado para guiar las perspectivas salariales de los empleados? ¿Cobrar? ¿A dónde ir? ¿Gana un salario? Cambiar. Eliminar el pensamiento utilitario y aumentar los incentivos para los talentos clave y los empleados clave a través de la reflexión salarial, el reconocimiento del desempeño de los empleados y la contribución a la escuela.
2. Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño razonable y justo, implementar un sistema de pago por desempeño en colegios y universidades y formular un sistema de evaluación del desempeño razonable y justo son factores clave para mejorar el sistema de gestión de pago por desempeño en mi país. colegios y universidades. Es necesario reformar audazmente y explorar activamente, determinar indicadores de evaluación científica, formular estándares de evaluación de desempeño razonables y justos, formular salarios laborales y recompensas por desempeño basados en los diferentes niveles y categorías de las universidades de nuestro país y sus propias realidades de desarrollo, y fomentar la competencia laboral. . Los criterios de evaluación son fáciles de entender y cuantificar. Los estándares razonables de evaluación del desempeño siempre han sido muy valorados, lo que requiere que los colegios y universidades elaboren planes de desempeño prácticos para hacer que el trabajo de desempeño de los colegios y universidades sea más completo y razonable y evitar conflictos internos causados por la insatisfacción de las personas con el trabajo de desempeño. Centrarse y orientar la diversificación de los métodos de asignación de personal en las universidades, la mejora del mercado laboral interno en las universidades y la formulación de estrategias de desarrollo escolar, estrategias de recursos humanos y estrategias salariales.
3. Establecer un mecanismo de supervisión eficaz. En el contexto de la globalización económica y el flujo internacional de talentos, la mala implementación del sistema de remuneración por desempeño conducirá a una serie de problemas como una gestión universitaria descontrolada, pérdida de talentos de alto nivel y una grave confusión en la gestión docente diaria. Por tanto, es muy necesario establecer un mecanismo de supervisión científico, eficaz y sostenible. El trabajo de supervisión incluye principalmente la supervisión del personal docente y del personal, la evaluación y supervisión del trabajo de desempeño diario y la supervisión de la medición salarial, especialmente la supervisión de esta última, para garantizar el desarrollo ordenado de la reforma del sistema salarial por desempeño en colegios y universidades. . A través de medidas de incentivo y funciones de restricción de la remuneración por desempeño en colegios y universidades, la combinación de justicia y eficiencia puede reflejarse plenamente, mejorando así la iniciativa subjetiva de los docentes, formando una sinergia y promoviendo la mejora continua del nivel de cultivo del talento en las escuelas superiores. educación. Este artículo es del Programa de Innovación para Graduados de la provincia de Jiangsu. ※?¿Un estudio empírico sobre la situación actual y los factores que influyen en los salarios de los docentes en colegios y universidades del sur de Jiangsu?
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