Análisis del mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos
Este artículo estudia en primer lugar el mecanismo de incentivos en diferentes épocas en nuestro país, el cual tiene su importancia en diferentes épocas. Luego, se analiza el contenido de los incentivos y los mecanismos de incentivos, el estado actual de la investigación en el país y en el extranjero y los problemas existentes en los mecanismos de incentivos. En respuesta a estos problemas, utilizamos la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow para analizar las necesidades de las personas y finalmente proponer algunas medidas de mejora.
Palabras clave: recursos humanos; gestión de recursos humanos; motivación; sumergimiento
Desde el siglo XX, la economía de China se ha desarrollado aún más y se ha unido oficialmente a la Organización Mundial del Comercio, lo que ha brindado grandes oportunidades para El crecimiento económico de China y el desarrollo de las empresas chinas proporciona un amplio espacio de mercado. Sin embargo, debemos ser claramente conscientes de que la integración económica internacional va acompañada de una competencia de mercado más intensa, lo que plantea desafíos más graves a las empresas, los gobiernos y los individuos. Los recursos humanos son los recursos estratégicos de las empresas modernas y el factor más crítico en el desarrollo empresarial, y la motivación es una parte importante de los recursos humanos. Hasta cierto punto, el uso de mecanismos de incentivos es un factor importante para determinar el ascenso y la caída de las empresas. Cómo hacer buen uso de los mecanismos de incentivos se ha convertido en una cuestión muy importante para todas las empresas.
1. El contenido del mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos
El llamado mecanismo de incentivos tiene como objetivo estimular la motivación de las personas de acuerdo con los cambios en los pensamientos de las personas en las actividades de gestión, activar el interior de las personas. motivación, y promoción Cada persona y cada unidad persigue objetivos de forma rápida y eficaz y establece una serie de métodos de gestión orgánicamente integrados. Si se hace un buen uso del mecanismo de incentivos, se puede unir y unir a los empleados, y hay esperanza para la supervivencia y el desarrollo de la organización.
Motivación alguna vez fue una palabra extranjera, traducida de la palabra inglesa Motivation, que significa estimular la motivación, fomentar el comportamiento y formar motivación. Los conductistas generalmente creen que los seres humanos están motivados, es decir, no habría comportamiento humano sin orientación a objetivos. La llamada motivación se refiere al grado de deseo de un organismo en la búsqueda de un objetivo determinado. Un proceso de motivación es en realidad un proceso de satisfacción de las necesidades de las personas, comenzando por las necesidades insatisfechas y terminando con las necesidades satisfechas. Como las necesidades de las personas son diversas e infinitas, el proceso de motivación también es cíclico y continuo. Cuando se satisfacen las necesidades de una persona, se retroalimentan nuevas necesidades al siguiente ciclo motivacional.
2. Estado de la investigación de los mecanismos de incentivos en la gestión de recursos humanos en el país y en el extranjero.
En la actualidad, a nivel internacional, los recursos humanos se han convertido en el primer recurso de las empresas e incluso de todo el país, y para China Dijo que los recursos humanos tienen un valor y un papel extraordinarios. Mucha gente en el país y en el extranjero admite que los chinos como individuos tienen muchas cualidades excelentes, como inteligencia, diligencia, trabajo duro, etc. Son estas características las que han ayudado a muchos chinos a lograr el éxito en el extranjero. Pero, en general, la mayoría de las empresas de nuestro país durante mucho tiempo no han podido formar un mecanismo para la utilización y el desarrollo efectivo de los recursos humanos.
Una característica importante de la gestión de recursos humanos estadounidense es el modelo de gestión especial para los gerentes: incentivos de equidad. La mayor ventaja de los incentivos de capital es que el valor de la empresa se considera una variable de los ingresos personales del operador, sirviendo así como incentivo a largo plazo y mecanismo de restricción para lograr la coherencia entre la propiedad y los intereses del operador.
Si bien Japón adopta incentivos de equidad, también presta más atención a los incentivos espirituales. Japón es el país donde más se utiliza el confucianismo. Basándose en sus propias características, las empresas japonesas continúan fortaleciendo la conciencia y los valores colectivos de sus empleados a través de diversos incentivos espirituales.
Corea del Sur es similar a Japón en muchos aspectos, pero en general, los coreanos prestan más atención a la combinación de incentivos materiales e incentivos espirituales. Los incentivos materiales se refieren a alentar a los empleados a trabajar a través de puntos de estimulación material. Sus principales manifestaciones son los incentivos positivos, como salarios, bonificaciones, asignaciones, prestaciones, etc. Incentivos negativos como multas.
En las empresas tradicionales chinas, la "lealtad" de los empleados hacia sus superiores a menudo se considera mucho más importante que la capacidad de trabajo y la eficacia de los empleados. La evaluación de los empleados y del trabajo está sujeta a este criterio, formando un mecanismo de incentivo: fomentando la "lealtad" hacia los superiores y limitando el comportamiento competente y eficaz. La lealtad en el verdadero sentido debe reflejarse en el reconocimiento de la empresa por parte de los empleados y en sus actitudes y comportamientos dedicados. En concreto, debe ser ideológicamente coherente con los valores y políticas de la empresa, haciendo todo lo posible para contribuir a la empresa en acción y. manteniendo siempre la integridad colectiva de la empresa.
Las empresas modernas conceden gran importancia a la capacidad laboral y la eficacia de los empleados, lo que se refleja verdaderamente en códigos de conducta realistas. Aquellos que son capaces y eficientes son valorados, recompensados y promovidos constantemente.
La evaluación del personal y del trabajo por parte de la empresa está sujeta a este criterio, constituyendo otro mecanismo de incentivo para fomentar un comportamiento competente y eficaz. Algunos empresarios también creen ciegamente que sólo pagando suficientes bonificaciones se puede motivar a los empleados.
3. Problemas con el mecanismo de incentivos en la gestión de recursos humanos
(1) Falta de un mecanismo de incentivo personal eficaz
Existen factores externos que afectan al esfuerzo personal. También son factores internos. Los factores internos son principalmente las necesidades de supervivencia y desarrollo personal; los factores externos son principalmente la influencia de la cultura corporativa.
Cuando se cumple el derecho a la supervivencia, los empleados también tienen necesidades de desarrollo individuales. Espero ser apreciado y valorado por mi jefe, reconocido y respetado por los demás, tener la oportunidad de aprender y desarrollarme, y obtener liberación o satisfacción emocional. Sin embargo, en muchas empresas existen dos problemas comunes: por un lado, la mayoría de las empresas dependen demasiado de los sistemas y procedimientos de gestión de la organización para limitar las tareas realizadas por los empleados, e incluso extienden las horas de trabajo sin calcular el pago de horas extras, o privar a los empleados de los derechos de vacaciones provoca una baja motivación y entusiasmo entre los empleados, por otro lado, cuando se trata de incentivos, normalmente solo adoptan aumentos salariales, pensando que mientras se aumenten los salarios de los empleados, pueden maximizar su potencial. Considere las necesidades de alto nivel, como la espiritualidad de los empleados.
(2) Dependencia excesiva de la gestión tradicional y falta de un mecanismo de introducción de talento científico
En el pasado, el reclutamiento, la selección y el nombramiento de talentos de las empresas los decidía casi en su totalidad la empresa. dueños”. La mayoría de la gente gobierna. En las primeras etapas de desarrollo, alrededor del 40% de los directivos medios y superiores de muchas empresas están en manos de familiares o parientes de los propietarios de la empresa. A medida que una empresa se desarrolla, si depende demasiado del modelo tradicional de gestión de recursos humanos, se producirá un conflicto entre la creciente demanda de talentos y la oferta única de la familia, lo que provocará consumo interno y desperdicio de recursos humanos. De esta manera, las empresas pueden caer fácilmente en un círculo vicioso de aceleración de la fuga de cerebros y de incapacidad para atraer talentos externos, hasta poner en peligro el desarrollo a largo plazo de la empresa.
(3) Falta de un mecanismo de evaluación del desempeño y de un canal de retroalimentación rápida.
La evaluación del desempeño es un vínculo importante para garantizar que los ingresos salariales desempeñen el papel que les corresponde. Es una evaluación científica del trabajo individual. resultados y motivación del esfuerzo individual. Condiciones necesarias.
Existe un principio de retroalimentación en los principios de evaluación del desempeño, es decir, el supervisor de la evaluación debe realizar entrevistas de retroalimentación con cada objeto de evaluación después de que se publiquen los resultados de la evaluación, no solo para señalar las ventajas y desventajas del personas evaluadas y llegar a un consenso, pero lo más importante es que lo mejor es anotar planes de mejora para evitar que se repita un mal desempeño. Pero, por un lado, muchos ejecutivos corporativos carecen de habilidades de comunicación y la calidad de la retroalimentación es difícil de garantizar; por otro, los supervisores no pueden ser persistentes y el trabajo de retroalimentación no puede durar mucho;
(4) Duda no autorizada sobre la capacidad de los subordinados.
A algunos líderes les preocupa que a sus subordinados no les vaya bien, por lo que interfieren constantemente en su trabajo. Los subordinados se consideran "corredores". Sin autonomía, todo es trabajo pasivo. Con el tiempo, desarrollarán un sentido de dependencia. Debido a que no se les da autonomía, los subordinados no están dispuestos a asumir las responsabilidades correspondientes, lo que resulta en una baja eficiencia en el trabajo. Este es probablemente el mayor desperdicio de la empresa.
Inversión y desarrollo insuficientes en capital humano.
Los talentos que necesitan las empresas generalmente se pueden obtener a través de tres métodos: formación, retención e introducción. Sin embargo, la situación actual de la formación de los empleados de las empresas no es optimista. Existen problemas como inversión insuficiente, falta de talento profesional y conceptos de formación atrasados. Rara vez existe una formación sistemática en las empresas. Además, las diferencias son grandes debido a factores como la industria y la calidad de los talentos de gestión empresarial.
4. Medidas que se deben tomar para abordar los problemas existentes en el mecanismo de incentivos a la gestión de recursos humanos.
(1) Orientado a las personas, establecer un mecanismo de incentivos justo y razonable
El sistema de incentivos refleja primero el principio de equidad, y se debe establecer un sistema de gestión eficaz para implementarlo y persistir. durante mucho tiempo; en segundo lugar, debe combinarse con el sistema de evaluación para estimular el sentido de competencia de los empleados y aprovechar al máximo el potencial de las personas; finalmente, el sistema debe formularse científicamente; Las empresas deben analizar y recopilar sistemáticamente información relacionada con los incentivos, comprender plenamente las necesidades de los empleados y la calidad del trabajo y formular continuamente las políticas correspondientes de acuerdo con los cambios en la situación. Establecer un mecanismo de contratación de talentos transparente y abierto para permitir que los empleados muestren sus talentos en un entorno abierto e igualitario y maximizar el entusiasmo de los empleados. Sólo cuando los intereses personales de los empleados estén protegidos bajo un sistema estandarizado se podrá ayudar a establecer una relación de confianza mutua entre los empleados, que no sólo pueda retener talentos, sino también alentar a los empleados a aprender continuamente conocimientos comerciales, fortalecer la gestión corporativa y servir mejor a la empresa. empresa.
(2) Autorización total y derechos y responsabilidades consistentes.
Otorgue a los subordinados plenos derechos y no interfiera con sus prácticas específicas, para que los subordinados puedan hacer grandes esfuerzos y no sentirse limitados por un espacio pequeño. La autorización no se trata sólo de conferir derechos, sino más importante aún, de facultar a los superiores para guiar, supervisar y ejercer a los subordinados. Haz que los subordinados crezcan lo más rápido posible. Al mismo tiempo, los superiores también tienen tiempo y energía para ocuparse de asuntos más importantes.
(3) Mejorar el mecanismo de evaluación del desempeño y establecer canales rápidos de retroalimentación.
Después de establecer el mecanismo de incentivos, el mecanismo de evaluación del desempeño debe mejorarse para que coincida y que los dos se complementen.
La evaluación del desempeño se puede llevar a cabo en dos pasos: primero, establecer registros de trabajo diarios, es decir, establecer cuotas de trabajo básicas de acuerdo con la naturaleza del trabajo y brindar las evaluaciones de calificación correspondientes en función de la finalización de los empleados. 'tareas objetivo. Y establecer registros de desempeño para cada empleado como base para ascensos, premios y castigos; en segundo lugar, establecer registros de contribuciones especiales. En el proceso de operación empresarial, a menudo nos encontramos con varios problemas que requieren métodos especiales para resolverlos. Establecer registros de contribución especiales y elogiar las habilidades personales de los empleados destacados son la base para que las empresas seleccionen y promuevan talentos. También pueden establecer archivos de información de emergencia.
(D) Considerar plenamente las diferencias individuales de los empleados e implementar el principio de incentivos diferenciales.
El objetivo de la motivación es aumentar la motivación de los empleados. Los principales factores que afectan el entusiasmo laboral son: naturaleza del trabajo, comportamiento de liderazgo, desarrollo personal, relaciones interpersonales, salario y beneficios, y ambiente laboral. El orden de estos factores es diferente para las diferentes empresas. Las empresas deben desarrollar sistemas de incentivos basados en diferentes tipos y características y deben considerar las diferencias individuales. Por ejemplo, diferencias de edad: en general, los empleados de entre 20 y 30 años tienen un fuerte sentido de autonomía y mayores requisitos en cuanto a las condiciones laborales, por lo que el fenómeno del "salto de trabajo" es más grave para los empleados de entre 31 y 45 años, debido a la familia y; Por otras razones, están relativamente satisfechos con el status quo y son relativamente estables. Las personas con educación superior generalmente prestan más atención a la realización de la autoestima, incluidos los intereses materiales, pero prestan más atención a la satisfacción espiritual, como el entorno laboral y los intereses laborales; , condiciones de trabajo, etc. Las personas con calificaciones académicas relativamente bajas se centran primero en la satisfacción de las necesidades básicas, las necesidades de los gerentes y los empleados comunes también son diferentes, por lo que las empresas deben considerar las características de la empresa y las diferencias individuales de los empleados al formular mecanismos de incentivos para poder recibir los beneficios. mayor efecto incentivador.
Fortalecer la inversión y el desarrollo del capital humano.
Sabemos por la "Jerarquía de Necesidades" de Maslow que cuando el nivel de ingresos de un trabajador alcanza un cierto nivel, el nivel de necesidades aumentará en consecuencia. Hoy en día, cuando los intereses materiales están básicamente satisfechos, todo el mundo está más dispuesto a participar en una cierta cantidad de formación como recompensa merecida para mejorar su contenido de oro y ocupar un lugar en futuras competiciones. En base a esto, por un lado, la formación en sí misma debería considerarse como un medio necesario para que las empresas modernas motiven a los empleados a ser positivos. Por otro lado, dependiendo de la eficacia de la formación, los participantes deberían recibir incentivos materiales, espirituales o promocionales. Si la empresa puede brindarles las condiciones y el entorno para mostrar sus talentos y permitirles desarrollar sus fortalezas, ese será el mayor incentivo para ellos.
Las empresas crecen naturalmente en el proceso de competencia en el mercado. Muchas empresas son plenamente conscientes de las habilidades que los empleados deben dominar ahora y en el futuro, y prestan atención a la formación de los empleados para mejorar su competitividad. Si a los empleados dentro de la empresa se les da prioridad para participar en la capacitación, no solo ahorrará los costos de búsqueda de la empresa, sino que también sus empleados existentes estarán más familiarizados con el sistema de gestión de la empresa y podrán aplicar nuevas tecnologías al trabajo real más rápido y mejorar su lealtad a la empresa y sentido de pertenencia. Los empleados que eligen la capacitación deben considerar el desarrollo personal y las necesidades laborales futuras. Las empresas pueden seleccionar los talentos y objetos de formación más adecuados en función del trabajo diario y los registros de contribución especial establecidos en el mecanismo de evaluación del desempeño y combinados con las necesidades de desarrollo actuales de la empresa, de modo de enseñar a los estudiantes de acuerdo con su aptitud y obtener el doble de resultado con la mitad del esfuerzo.
La gestión es a la vez una ciencia y un arte. La gestión de recursos humanos es el arte de gestionar personas y es el arte de utilizar los medios más científicos y los sistemas más flexibles para movilizar las emociones y el entusiasmo de las personas. Cualquiera que sea el tipo de empresa que quiera desarrollarse, no puede prescindir de la creatividad y el entusiasmo de las personas. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a motivar a los empleados, utilizar de manera integral diversos mecanismos de incentivos de acuerdo con las condiciones reales, combinar los medios y propósitos de los incentivos, cambiar la forma de pensar y establecer verdaderamente una empresa que se adapte a las características de la empresa, las características. de los tiempos y las necesidades de los empleados.
Materiales de referencia:
1. Modelo de incentivos y su aplicación[J]. Group Economic Research, 2005(7).
2. Liderazgo y motivación - gestión humanizada[M]. Prensa de Gestión Económica, 1999.
3.
Desarrollo y gestión de recursos humanos[M]. Prensa de la Universidad de Fudan, 2005.
4. Investigación sobre estrategias de gestión de recursos humanos de grupos empresariales chinos [M]. Shanghai Education Press, 2003.