Producido por/Maolu Academy (ID: Maoluxuetang)
Si todos son solicitantes de recursos y solo una persona puede solicitar recursos Tome decisiones de asignación, entonces, incluso si esta persona es omnisciente y omnipotente, no podrá responder.
Para solucionar este problema, los fundadores de las organizaciones se basan en establecer una estructura.
El emperador controlaba a los funcionarios y a los pastores del estado.
Ya sea el emperador o el pastor del estado, controlan enormes organizaciones a través de diversas estructuras y desempeñan un papel indispensable en la movilización de recursos.
Un comandante excelente solo necesita unos pocos generales capaces para liderar a millones de personas de manera ordenada y ganar miles de millas.
Un soldado puede encontrar un sentido de pertenencia, identidad y seguridad en la unidad de combate más pequeña a la que pertenece, y también está sujeto a sus normas de recompensa y castigo, sistema de honor y código de conducta.
De esta manera, las personas quedan atrapadas en una estructura tras otra y atadas por una fuerza invisible tras otra. Cuanto más fuerte sea la fuerza vinculante, más estricta será la organización.
Cuando Jack Ma se preparaba para crear Alibaba, no empezó de cero. Este es un punto que aquellos que crearon un "luchador de base" para Jack Ma evitarán deliberadamente.
El modelo de negocios de Alibaba ya está listo y fue explorado por Jack Ma en el Ministerio de Comercio Exterior y Cooperación Económica. El beneficio neto del mercado de comercio de productos básicos chino en línea es de 2,87 millones de yuanes, lo que demuestra la existencia de este mercado y la solidez y salud de este modelo de negocio en la práctica.
La influencia y las conexiones de Jack Ma se están expandiendo rápidamente a través de la plataforma del Ministerio de Comercio Exterior y Cooperación Económica. Su entendimiento con Yang Zhiyuan es un buen ejemplo de esto. El éxito del Ministerio de Comercio Exterior y Cooperación Económica también dejó un buen respaldo para Jack Ma, que también es una razón muy importante por la que puede seguir atrayendo gente para hacer un seguimiento e invertir.
En ese momento, los canales de comercio exterior de China dependían principalmente de la Feria de Cantón, las exposiciones extranjeras o las relaciones comerciales exteriores existentes, y también estaban controlados en gran medida por el tránsito comercial de Hong Kong.
Con la adhesión de China a la OMC, muchas pequeñas y medianas empresas chinas necesitan urgentemente canales de comercio exterior independientes. Jack Ma cree que Alibaba puede y debe asumir esta misión con la ayuda de Internet.
Para lograrlo, Jack Ma insistió en utilizar BBS.
"Siempre que se pueda publicar información sobre la oferta y la demanda, se puede clasificar por industria". Otros no estuvieron de acuerdo, golpearon la mesa y discutieron con Ma Yun. Ma Yun le dio unas palmaditas en la cabeza, todavía pensando que tenía razón. "Los usuarios de Alibaba son hombres de negocios que no saben navegar por Internet. Deben ser simples".
En marzo de 1999, Jack Ma envió un correo electrónico pidiendo a su personal que completara el diseño del BBS inmediatamente, pero su El personal todavía no estaba de acuerdo. Ma Yun se enojó, agarró el teléfono de larga distancia y gritó: "¡Hazlo ahora, ahora, ahora! ¡Ahora! ¡Ahora! ¡Ahora!". Tenía muchas ganas de volar de regreso de inmediato y darles una palmada en la cabeza.
"¡Inmediatamente! ¡Ahora! ¡Inmediatamente!" Esta frase fue escrita más tarde en dialecto Ali. La llamada cultura consiste en enfatizar lo que la organización necesita, lo que se puede ver.
Por cuarta vez, Jack Ma necesita seguidores y ejecutores, no colaboradores. He Bingyi, que siempre ha sido colaborador de Jack Ma, participó en el emprendimiento de Alibaba. No pudo ocultar sus diferencias con Jack Ma y finalmente se separó de Jack Ma.
1999 fue el primer período pico de Internet en China. Los profesionales de Internet con experiencia son un recurso escaso y pueden encontrar fácilmente trabajos bien remunerados. En comparación con 500 yuanes, un ingreso mensual de 10.000 yuanes sigue siendo muy atractivo.
En cuanto a por qué los "Dieciocho Arhats" eligieron unánimemente seguir a Jack Ma, un discurso interno de Jack Ma en el futuro puede explicar algunos problemas:
Entonces, la capacidad de Ali para "ver el "futuro" no se cultiva, sino que está arraigado en la fundación. Esto también allanó el camino para seguir "previendo" el futuro, sin centrarse en ganar dinero inmediato, sino en el dinero futuro.
En 2000, después de recibir con éxito 5 millones de dólares en capital de riesgo de Goldman Sachs, Alibaba se mudó de un atestado edificio residencial en Lakeside Garden a un espacioso edificio de oficinas en Huaxing Tower.
A medida que comienza la estandarización de la empresa, es natural dividir departamentos y aclarar la división del trabajo. Con departamentos, debe haber personas responsables y, naturalmente, el trabajo debe avanzar.
Entre los 18 fundadores, tres fueron promovidos en el primer grupo: Sun Tongyu, Zhang Ying y Peng Lei, todos ellos gerentes de departamento. Entonces los 18 empresarios originales se dividieron en dos grupos: los cuatro funcionarios y los 14 soldados.
Desde los días de la economía y el comercio exterior de Beijing, este equipo ha estado acostumbrado a tener un solo jefe, Jack Ma, y todos los demás son soldados iguales. Lo mismo ocurrió en la era de Lakeside Garden. En la era Huaxing, el status quo al que la gente estaba acostumbrada cambió repentinamente.
Estos cambios son inevitables. El 21 de febrero de 1999, en la casa de Ma Yun, Hangzhou Lakeside Garden, frente a otras 17 personas, Ma Yun en la cámara seguía enfatizando: “Sólo puedes ser un comandante de compañía o líder de pelotón, y reclutaré otro cuadro por encima del nivel de regimiento. ”
Con recursos suficientes, Jack Ma comenzó a construir su estructura para organizar todo esto. La estructura más madura desde la antigüedad hasta el presente: el estilo piramidal se convirtió en el mejor.
Antes de finales de 2004, basándose en el sistema de puesto único, se estableció una estructura jerárquica como especialista, gerente a cargo, gerente superior, director, ingeniero superior e ingeniero superior; Después de finales de 2004, se formó una estructura jerárquica de doble línea más compleja de P y M.
¿Por qué la arquitectura de Alibaba no es la forma plana de Xiaomi de la que la gente hablará en el futuro? Hay dos razones: primero, el Alibaba inicial no innovó; segundo, logró el primer lugar en un modelo de negocio maduro.
El sistema de mejora piramidal tiene una ventaja natural: permite a los miembros formar una fuerza de compresión de abajo hacia arriba. Esta estructura de competencia artificial fortalecerá el culto de todos los miembros a la estructura misma y generará un sentido de superioridad.
Los profesores designan a los estudiantes con buenas notas como cuadros de clase. La satisfacción de los cuadros de clase no proviene de la confianza del profesor, sino del sentido de superioridad que surge al destacarse del grupo.
Incluso si se reemplaza al maestro en la cima de la pirámide, todos los miembros todavía tienen un fuerte sentido de identificación con la pirámide misma. Este orden y lealtad son la fuerza vinculante intrínseca de la estructura.
El profesor Ma ha hecho un buen trabajo al incorporar este enfoque en la gestión empresarial.
Estructura piramidal: esta estructura competitiva fortalece continuamente la coherencia interna, de modo que el sentido de pertenencia y honor continúa aumentando y, en última instancia, forma: el mismo objetivo, la misma propuesta, el mismo conjunto de normas y en última instancia, fortalece la ejecución "palabra por palabra".
Para fortalecer aún más la autodisciplina de los miembros en la estructura piramidal, los rangos se aumentan artificialmente y los beneficios se distribuyen según el rango, lo que no solo fortalece la lealtad de todos los niveles a la estructura organizacional, sino también También estimula la motivación ascendente de los miembros para competir.
Comenzamos a considerar el sistema de clasificación Ali en 2004 y planeamos probarlo a finales de año.
El trasfondo es que Alibaba se divide en tres negocios: Alibaba, Taobao y Alipay. El número superó los 1.000 y rápidamente aumentó a 2.000. Necesitamos pensar en mecanismos de gobernanza organizacional, como canales de promoción de talentos, sistemas de compensación e incentivos, todos los cuales dependen de un sistema de clasificación adecuado. En 2006 se llevó a cabo una optimización.
Antes del establecimiento de un sistema jerárquico, Alibaba, como muchas empresas de nueva creación, solo tenía un sistema simple de títulos de trabajo. Esto es factible para pequeñas empresas con un solo negocio. Una vez que se divide el negocio de la empresa, no existe un estándar de rango unificado y el sistema existente restringirá el ajuste del personal entre negocios.
El propósito de las capas en la estructura es filtrar la información y el contenido al que se debe responder.
Al comienzo de la formación del sistema de comando digital, el ejército estadounidense realizó una vez un experimento con confianza:
Larry Page hizo un experimento similar en Google:
< Pero ese filtrado y selección es un arma de doble filo.Al comunicarse con los demás, incluso si se pone en el lugar de la otra persona y traduce sus propias palabras en las de otra persona, todavía existe el riesgo de malentendidos y distorsiones; incluso las expresiones de empatía deben ser filtradas completamente por la otra persona. Coincidir para que la información transmitida pueda ser recibida por la otra parte.
Cuando la información se transmite dentro de la estructura, además del riesgo natural de distorsión en la comunicación entre las personas, cada nivel también puede filtrarla, bloquearla y procesarla según los intereses de su propia posición, resultando en mayor distorsión de la información.
La confianza está relacionada con el grado de divulgación de la información. Una vez que se establece una diferencia potencial en el conocimiento de la información entre las partes comunicantes, se creará desigualdad y, por lo tanto, afectará la confianza.
Por tanto, es inevitable que las organizaciones estructuradas reduzcan la confianza mutua.
El primer conflicto a gran escala en el equipo fundador de Alibaba ocurrió durante el primer ajuste de personal. Los tres fundadores fueron promovidos, comenzó la estructura y aparecieron jerarquías en la organización.
Esta asimetría de la información surge no sólo de la transmisión de información en sí, sino también de la distorsión del filtrado de que diferentes posiciones necesariamente representan diferentes intereses.
Cuando "Simple debido a la confianza" se eleva al dialecto de Alibaba, se demuestra una vez más que las características culturales son para promover lo que la organización necesita.
El conocimiento de gestión es un conocimiento que persigue el equilibrio constante más que la perfección, porque la perfección no existe.
Cuando en un equipo emprendedor solo hay 10 personas, puedes disfrutar de todo sin ningún proceso. Estas 10 personas pueden incluso saber cuánto dinero queda en la cuenta de la empresa en cualquier momento. Cuando su empresa tiene 1000 personas, ¿por qué no intentarlo?
Cualquiera que obtenga información debe pagar un costo, lo que permite que una persona con conexiones superficiales obtenga fácilmente toda la información central, permitiendo que una persona que no ha pagado ningún costo participe en las decisiones que conciernen a los intereses de todos, al igual que la persona que no ha pagado ningún costo. Da a un grupo de mendigos que no pueden alimentarse por sí mismos el poder de formular políticas de bienestar social; esto en sí mismo es absurdo e irresponsable.
Las deficiencias de esta estructura de gestión son naturales, y es absurdo hablar de derechos universales sin pagar el coste.
Debido a los diferentes costos que pagan, se forma naturalmente una estructura en la que los derechos de distribución y los derechos de información están profundamente vinculados con niveles. Cada capa de la estructura tiene sus propios intereses, por lo que instintivamente filtrará, protegerá y procesará la información transmitida, lo que provocará una distorsión de la transmisión de información y desconfianza mutua.
Para resolver los defectos naturales de la estructura de gestión, todos los gerentes enfatizarán la clasificación y el control de procesos, y pondrán todo sobre la mesa.
El “Innocent Heart Club” de Alibaba, la “Group Review” y una serie de herramientas relacionadas con el desarrollo del grupo siguen este principio y compensan las deficiencias de la estructura organizativa elegida originalmente por Jack Ma.
Cuando se realiza una reunión, se notificará a las personas con un determinado puesto o superior para que asistan. La razón para establecer tal umbral es controlar el * * * disfrute de la información dentro de un rango pequeño. Las personas que * * * pueden disfrutar de la información participarán en la toma de decisiones sobre la asignación de recursos hasta cierto punto.
La clave del poder es controlar el contenido de las discusiones y dominar la formación de resoluciones. Su esencia es controlar y decidir la asignación de los recursos. Lo más representativo del poder es el filtrado y aislamiento de la información. privándole así de la elegibilidad para la asignación de recursos.
Por eso es necesaria una jerarquía. La existencia de niveles en sí es el aislamiento y filtrado de información, vinculando así el poder de los diferentes niveles para asignar recursos.
Así que esto es una paradoja. No importa cómo organicemos el proceso y enfaticemos la transparencia, su esencia permanece inalterada.
Esta es la razón por la que en el sistema organizativo de Alibaba, las herramientas involucradas en el desarrollo del grupo se ejecutan una y otra vez.
La reutilización de reuniones sinceras es inevitable. Los defectos naturales de la estructura de gestión no pueden resolverse mediante la clasificación y el control de procesos, y nunca se solucionarán por completo con una o dos herramientas a menos que se cambie la estructura.
Las filas de Alibaba se dividen en dos líneas, secuencias M y P, M representa puestos directivos y P representa puestos profesionales, incluidos marketing, operaciones y diseño, no específicamente técnicos.
La razón por la que hay dos líneas es que durante el proceso de promoción real, algunos expertos técnicos fueron promovidos a puestos gerenciales, pero descubrieron que no eran adecuados, no podían liderar el equipo y al mismo tiempo perdieron sus proyectos de investigación científica.
En respuesta a esta situación, Jack Ma les recordó a todos: "No tengan un mal supervisor, un buen experto".
Para resolver este problema, los niveles M y Camino de nivel P hacia la promoción. Aquellos a quienes les guste estudiar carreras serán promovidos en el camino P, y aquellos a quienes les guste la administración crecerán en el camino M. Los dos caminos M y P son recíprocos, y P y M pueden transferirse entre sí con igual trato.
Anteriormente, la promulgación del "Reglamento Concurrente sobre Cargos y Rangos de los Funcionarios Públicos" desencadenó acaloradas discusiones. Antes de esto, los salarios de los funcionarios públicos estaban determinados por sus puestos. Cuanto mayor sea el puesto y el nivel, mayores serán los ingresos.
El "sistema paralelo de cargos y rangos" pretende romper este convenio y separar los salarios de los funcionarios de sus cargos y vincularlos a sus rangos.
Hay pocos canales de promoción para los funcionarios públicos de base y la velocidad es lenta. Si los puestos y rangos no son paralelos, surgirá un problema: si no eres funcionario, no querrás un aumento de sueldo.
Es posible que algunos funcionarios públicos de base en municipios y ciudades ni siquiera puedan convertirse en jefes de sección durante su vida, y no podrán aumentar su salario básico sin liderazgo. Surgió entonces el fenómeno de la compra y venta de funcionarios, lo que condujo a la corrupción. "Todo el mundo quiere ser funcionario y el salario de un funcionario sólo puede aumentar". Esto influye en el ambiente general y en el entusiasmo de los funcionarios.
Después de que los puestos y rangos sean paralelos, un funcionario público de base común puede aumentar su salario aumentando su rango de acuerdo con sus años de trabajo y estándares de evaluación. Esto no sólo puede resolver el problema de los bajos salarios de los funcionarios públicos de base, sino también ayudar a eliminar el fenómeno de la burocracia.
El sistema de clasificación de Alibaba tiene más visión de futuro y el paralelismo de M y P juega un papel en la solución de problemas similares.
El enfoque de Ali no se detiene ahí. El sistema jerárquico flexible implementado sobre la base del sistema de proyectos y la correspondiente evaluación de promoción de 360 grados son un equilibrio de los problemas que surgen bajo la estructura de gestión existente: garantizan que los incentivos y la selección de talentos estén sincronizados y no haya burocracia.
Se dice que la gestión es una habilidad más que una técnica, no tiene un proceso replicable y se centra en "encontrar trucos viéndolos".
Al comienzo del diseño del sistema jerárquico de Alibaba, también había una secuencia S, que representaba el servicio. La intención original era implementar el equipo de servicio al cliente de China Resources "el cliente primero", pero después de la optimización en 2006, se simplificó a dos líneas.
La secuencia P de Alibaba se divide en 14 niveles, desde P1 hasta P14.
P3 e inferiores, puestos funcionales de gama baja y subcontratación.
P4 es una universidad de primer nivel, recién graduada, reclutaría a 11 personas hace 0 años y luego desapareció. El reclutamiento escolar comienza básicamente desde P5, siempre que el nivel sea alto.
P5 es ingeniero senior, estudiante de posgrado y tiene una licenciatura de alto nivel. Es el punto de partida para el reclutamiento social (el reclutamiento social de Alibaba tiene 2 años de experiencia laboral general, comenzando desde P6, y ocasionalmente personas con gran potencial y baja experiencia laboral también lo querrán. Si se les otorga P5, a menudo serán promovidos a P6 rápidamente).
Ingeniero senior P6, 1 a 2 años de experiencia laboral de posgrado, o estudiante de posgrado destacado, iniciando doctorado o 3 años de experiencia laboral de pregrado.
P7 es un experto, con 3 a 5 años de experiencia laboral de posgrado. También hay algunos excelentes estudiantes de posgrado que han sido promovidos a P7 en el primer año, pero este es una excepción. 7 años de experiencia laboral. Muchos directivos de pequeñas empresas han dado el salto a Alibaba, también conocida como P7. Alibaba P7 es moneda fuerte en la industria y muchas empresas pequeñas a menudo pueden conseguir directores cuando Alibaba P7 ya no está disponible. De manera similar, P7 es también el punto final de la lucha personal de una persona común y corriente. No importa cuán alto sea tu rango oficial, no depende enteramente del arduo trabajo personal, todo depende de la suerte. A menudo, P7 es el que más cambia de trabajo. Dado que no hay esperanzas de ascenso interno, saltarán y trabajarán durante algunos años para ver si pueden contratar a P8. Es más fácil reclutar a P8 desde fuera que desde dentro.
P8 es un experto senior con más de 5 años de experiencia en posgrado y 7 años de experiencia en pregrado, el nivel más alto en primera línea. Por lo general, cuando voy a una empresa pequeña, hay todo tipo de O. El pico que pueden alcanzar las empresas ordinarias (empresas no estatales, empresas extranjeras y unicornios) es P8. La gente de alto nivel de Alibaba no quiere cazar furtivamente, pero realmente no les pagan. A menudo, cuando los empleados de Alibaba por encima del P8 dejan Alibaba, la mayoría inicia sus propios negocios.
P9 es un experto senior. P9 no tiene fecha de caducidad, pero generalmente requiere influencia de la industria. Grandes nombres de todos los ámbitos de la vida han llegado a Alibaba, tal vez P9, que ya es el pico de trabajadores inmigrantes. A excepción de algunos nombres importantes, el grupo de personas reclutadas por la Academia Bodhidharma generalmente ronda el P8 y el P9. El P9 es el sueño de todo técnico.
P10 es un investigador con influencia en la industria. Los resultados influyentes o las direcciones de investigación científica son el sueño de todo el personal técnico.
P11 es un investigador senior, un nivel al que ni siquiera los genios se atreven a aspirar.
P12 arriba, líderes en varios campos de la Academia Damo, dioses vivientes en varios círculos académicos, su valor radica en explorar el futuro.
La secuencia M de Alibaba se divide en 10 niveles, desde M1 hasta M10.
M1 a M3 son desde supervisores, gerentes hasta altos directivos. Están en la primera línea y son directamente responsables de los empleados. Son gerentes de base, también llamados gerentes de piernas. y M5 son directores y altos directivos. Los directores, normalmente jefes de unidades de negocio, son mandos de nivel medio, también llamados gerentes de cintura;
M6 en la imagen de arriba, presidente y vicepresidente, jefe y alto directivo de. una gran unidad de negocios, también llamada gerente general.
La relación entre P y M, M1=P6, M2=P7, etc.
A 31 de marzo de 2019, Alibaba * * * tenía 101.958 empleados (los datos provienen del informe financiero de 2019 de Alibaba).
Los empleados M5 (P10) y superiores pertenecen al Departamento de Organización, y el número actual es 500.
Hay miles de personas en M4(P9) y M3(P8).
Obviamente, M2 (P7), M1 (P6) y P5 son los grupos más grandes en Ali.
Además de cada secuencia en sí, también existe la pirámide de niveles de Ali, y también existen grupos de secuencias:
M5 (P10) y superiores...500
M4( P9), M3 (P8)... miles.
M2(P7), M1(P6), P5... miles de ellos.
La promoción laboral se refiere a “la organización que otorga a los talentos ciertas responsabilidades y derechos, organizando y optimizando racionalmente la calidad, la capacidad y el trabajo realizado por los talentos, y dándoles el tratamiento político y económico y el estatus social correspondientes”. en una empresa se refiere al proceso de cambios en los puestos de los empleados de menor a mayor.
La promoción tiene dos propósitos importantes: la asignación de recursos y la provisión de incentivos.
Obviamente, la asignación de recursos es una de las cuestiones importantes en la promoción. Asignar diferentes empleados a puestos apropiados a través de la promoción laboral no solo puede mejorar la eficiencia laboral de los trabajadores, sino también ayudar a mejorar las relaciones laborales.
Además de la asignación de puestos de trabajo, otra función importante de la promoción laboral es motivar a los trabajadores a trabajar duro, es decir, incentivos de promoción.
El incentivo de promoción aquí se refiere tanto a la función de incentivo incorporada por la promoción como a un mecanismo de incentivo. Es decir, el incentivo de promoción es cuando los gerentes utilizan el sistema de promoción para estimular las necesidades de los empleados mediante la introducción de diversas normas y reglas de recompensa y castigo. , por lo tanto El proceso de estimular la motivación intrínseca de los empleados, inducir el comportamiento laboral de los empleados y permitirles alcanzar las metas organizacionales mientras buscan un ascenso.
La asignación de recursos y la selección de talentos son operaciones parciales de las necesidades organizacionales, mientras que sólo los incentivos son operaciones de las necesidades organizacionales individuales.
Los objetivos que persigue cada organización corresponden a un conjunto diferente de mecanismos de incentivos; cumplir con los estándares y especificaciones de ese conjunto de mecanismos de incentivos es en realidad más propicio para lograr los objetivos que persigue la organización.
El objetivo del ejército es asegurar la supervivencia de toda la organización. Entonces, la orientación de su mecanismo de incentivo pondrá especial énfasis en la obediencia y el sacrificio individual, y dará a este comportamiento un sentido de honor y superioridad, logrando así el propósito de utilizar el poder estructural para lograr sus propias demandas.
Los objetivos de las empresas son más exagerados y el núcleo es la supervivencia. El desempeño más superficial es garantizar que toda la organización pueda seguir ganando dinero.
Así que implica dos puntos: uno es la sostenibilidad y el otro es ganar dinero. Uno es para el futuro y el otro es para el presente. Entonces su mecanismo de incentivos se construirá en torno a estos dos puntos.
En los últimos 20 años de desarrollo de Alibaba, la promoción de los directivos casi nunca ha estado vinculada a la formación y la evaluación, sino más bien al desempeño y los valores.
El rendimiento de 50 y el valor de 50 son inferiores a M4; el M4 anterior incluye M4, rendimiento de 40, valores de 30 y equipo de 30.
Gane dinero comparando el desempeño, los valores son "la forma de hacer las cosas juntos" y el propósito de la evaluación es "cultivar un grupo de personas que están en el mismo barco". La evaluación comparativa continúa, al igual que la evaluación comparativa del equipo. Cuando la promoción es uno de los incentivos, sigue siendo la organización objetivo la que persigue el objetivo.
Todo lo que la gente persigue en realidad está impulsado por un conjunto de mecanismos de recompensa. La orientación hacia el objetivo de este mecanismo de recompensa está relacionada con la supervivencia de la vida; en términos sencillos, se expresará como miedo y deseo.
Cuando te encuentras en un dilema y te enfrentas a una elección, incluso si conoces la mejor estrategia de supervivencia, es tu miedo o deseo interior el que, en última instancia, juega un papel decisivo.
El mecanismo de incentivos puede funcionar y no proviene de recompensas ni castigos externos. De hecho, la fuerza impulsora proviene del corazón de las personas:
Al comienzo de la fundación de Alibaba, fue estructural. Antes de que apareciera, al reclutar personas, las personas eran seleccionadas deliberadamente para ser sarcásticas, deseosas de despertar miedos internos (eliminación) y deseos (comisiones súper altas), crear competencia entre personas (promoción y ventas) y crear competencia mutua. atmósfera de excitación y expulsión mutua.
Según la naturaleza humana, cuantas menos opciones tiene una persona, más impulsiva y ambiciosa es, y al mismo tiempo está especialmente ansiosa por recibir protección.
El núcleo de la recompensa es la estimulación continua. La estimulación continua más efectiva es diseñar un conjunto de reglas y crear un debate entre pros y contras.
Como portador de transmisión genética, la eliminación significa muerte. El resultado de la competencia despertará un fuerte miedo a la muerte, cambiando así el juicio sobre la estructura de supervivencia y luego formando una fuerza impulsora que se refuerza a sí misma para utilizar todas las herramientas externas para implementar estrategias de supervivencia.
El punto central de la promoción y la construcción de incentivos de Ali sigue siendo esto: la asignación de "271" se implementó en la evaluación, que luego se cambió a "361", que se refiere a la proporción de asignación de personal, que es decir, la proporción de personas con 3-3,25 puntos es 10, 60 personas tienen una puntuación de 3,5 y 60 tienen una puntuación de 3,75-5.
Las recompensas altas clasificadas como "3" satisfacen los deseos, mientras que las clasificadas como "1" se enfrentan a la eliminación y al miedo.
Afrontar de esta manera la construcción de la naturaleza humana es el verdadero motor. Para los estudiantes de Alibaba, aunque el momento para las nominaciones de ascenso cada año comienza al final del año fiscal y se prepara para la defensa de su informe de trabajo en mayo y junio, el momento real que afecta el inicio de la promoción es el 1 de abril del año anterior. .
Los estudiantes que tienen mucho propósito comenzarán desde el establecimiento de metas a principios de año y pensarán en lo que quieren hacer este año si quieren alcanzar un nivel superior.
Hay un pez y una barra de oro en el suelo. Un hombre y un gato entraron a la habitación al mismo tiempo. No pienses en ambos. La gente se llevará los lingotes de oro, los gatos se llevarán el pescado. Debes pensar que los gatos son estúpidos porque con una barra de oro se pueden comprar muchos peces.
La razón por la que piensas de esta manera es por el conjunto de estándares de evaluación y mecanismos de incentivos que reconoces, y serás recompensado por tales pensamientos y comportamientos.
Sin embargo, el comportamiento del gato también está más acorde con el mecanismo de recompensa derivado de su estrategia de supervivencia. Su juicio y comportamiento pueden satisfacerse en el mecanismo de recompensa y ser coherentes con su orientación.
Si estás en un mecanismo de incentivos diferente al de los demás, los demás no pueden ayudarte: todo lo que haces se ejecuta dentro de tu mecanismo de incentivos y conduce a tus objetivos.
Él y tú no estáis en el mismo mecanismo de incentivo, al igual que la elección entre un gato y un humano. Si los objetivos de la orientación son diferentes, los medios serán diferentes.
Alibaba guía claramente a las personas bajo un conjunto de mecanismos de reconocimiento a través de la construcción de estructuras, la evaluación y la publicidad, y aquellos atrapados en él son arrastrados hacia adelante constantemente.
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