Para las entrevistas de trabajo, tanto los empleados que han solicitado el puesto como los gerentes que a menudo actúan como entrevistadores tendrán demasiados sentimientos. Los empleados sienten que a menudo suceden cosas "extrañas" cuando participan en muchas entrevistas corporativas. Es obvio que es mejor que la otra persona, pero al final es aceptado por los demás. Lo que los gerentes sienten es: ¿Por qué siempre hay tantos solicitantes calificados que ni siquiera pueden pasar el período de prueba y deben ser eliminados? Al mismo tiempo, sintieron vagamente que entre los que fracasaron en la entrevista había candidatos más adecuados. Esto muestra que hay un problema con las entrevistas de contratación de la empresa.
En primer lugar, las preguntas del entrevistador no profesional están desorganizadas.
En las entrevistas de contratación corporativa, los entrevistados hacen la mayoría de las preguntas, lo que es una manifestación obvia de la falta de profesionalismo del personal de entrevistas de contratación corporativa.
(1) Preguntas repetidas
En la conexión entre la primera entrevista y la segunda entrevista, las preguntas repetidas son muy comunes. Es posible que el examinador del reexamen no sepa mucho sobre el examen inicial y fácilmente pueda hacer las mismas preguntas que en el examen inicial. Por supuesto, estas cuestiones deben ser de gran preocupación para el examinador, como estudio personal, situación laboral, desempeño laboral previo, motivos de su salida, conocimiento de la empresa a la que postula, etc. ¿Pero esto obviamente viola el verdadero significado de un nuevo examen? Es decir, una evaluación más profunda de los candidatos. Esto hace perder un tiempo valioso para ambas partes durante la entrevista, dejando al examinador con tiempo limitado para examinar situaciones más importantes del candidato. Debido a las limitaciones de tiempo, los candidatos tienen que apresurarse a responder las preguntas que mejor demuestren sus puntos fuertes, lo que afecta el reexamen. efecto.
(B) Omitir información importante
Las preguntas de las entrevistas de muchas empresas no están diseñadas ni preparadas cuidadosamente, pero muestran mucha aleatoriedad. Por lo tanto, a menudo se omite información importante al hacer preguntas. El entrevistador le hará constantemente al solicitante algunas preguntas que en realidad no son muy importantes, y el solicitante las explicará repetidamente, desperdiciando mucha energía y tiempo, pero ignorando contenidos e información más importantes, lo que afecta la comprensión integral del solicitante.
(3) Haga preguntas irrelevantes
La aleatoriedad de las preguntas de la entrevista también se refleja en el hecho de que el entrevistador hará algunas preguntas que no tienen nada que ver con la entrevista, y algunas incluso involucran la privacidad personal del solicitante, avergonzando a ambas partes. Porque el alcance profesional, el nivel educativo y la calidad general de los entrevistadores son diferentes, por ejemplo: "¿Por qué te divorciaste?" "¿Por qué no te casas?" Ocasionalmente surgen preguntas de este tipo y los entrevistadores son plausibles y complacientes.
(4) Incertidumbre de las preguntas
Es más, las preguntas del entrevistador son inciertas. Este tipo de problema también ocurre de vez en cuando en el trabajo del autor. Los entrevistadores a menudo hacen preguntas basadas únicamente en la experiencia laboral pasada del solicitante, y diferentes solicitantes tendrán diferentes experiencias laborales. Usar diferentes preguntas para examinar a diferentes personas es como usar diferentes reglas para medir la altura de diferentes personas. Los resultados finales de la entrevista ya no pueden basarse en los mismos estándares de la empresa, lo que fácilmente puede causar injusticia a los candidatos.
En segundo lugar, el inevitable efecto halo del entrevistador.
Las entrevistas de reclutamiento no pueden estandarizarse ni cuantificarse. En muchos casos, las puntuaciones de las entrevistas tienen mucho que ver con la calidad general del entrevistador, pero muchos entrevistadores no pueden superar sus muchas debilidades humanas al principio.
(1) Preferencias propias del entrevistador
Que los entrevistadores evalúen a las personas en función de sus propias preferencias, sucede de vez en cuando en muchas entrevistas de reclutamiento corporativo, y también es la más difícil. para evitar. Por ejemplo, si el entrevistador concede gran importancia a las calificaciones académicas, definitivamente preferirá personas con altas calificaciones académicas. Antes de que comience la entrevista, aquellos con calificaciones académicas más bajas definitivamente perderán un punto. O bien, otro entrevistador con experiencia en marketing y ventas, a menudo tiene una impresión favorable de las personas con buena elocuencia, pero ignora las características y requisitos de los puestos que actualmente contrata la empresa.
(2) Preconceptos
Los llamados preconceptos significan que el entrevistador tiene una impresión relativamente fija del solicitante al comienzo de la entrevista. Esta impresión es difícil de cambiar en un corto período de tiempo.
Por ejemplo, la primera impresión que el entrevistador tiene del solicitante es que es franco y amigable, por lo que cuando descubre la primera mentira del solicitante, pensará que es inocente o demasiado nervioso, lo cual es comprensible si el entrevistador responde a la primera mentira del solicitante; Si la primera impresión es de ligereza e hipocresía, cuando descubra la primera mentira del solicitante, pensará que es por costumbre o intencional, lo cual es imperdonable.
(3) Cubra la superficie con puntos
Los entrevistadores a menudo hacen juicios generales apresurados debido a una ventaja sobresaliente del candidato. Por ejemplo, al contratar a un líder de desarrollo de proyectos, si un solicitante muestra excelentes capacidades de desarrollo de software, el entrevistador puede pensar erróneamente que es un candidato adecuado para el puesto de líder de desarrollo de proyectos. Pero, de hecho, como persona a cargo del desarrollo del proyecto, es más importante tener capacidades de coordinación de equipos y gestión de proyectos, no solo capacidades de desarrollo de software.
En tercer lugar, el entrevistador no registró la entrevista a tiempo o el registro estaba incompleto.
Es muy necesario llevar registros adecuados y oportunos durante la entrevista. Pero en muchas entrevistas, el entrevistador simplemente hace un resumen muy general y un registro de evaluación aproximado en el formulario de evaluación de la entrevista del solicitante, generalmente solo unos pocos, o incluso no escribe nada en absoluto y lo guarda en su mente hasta que terminen todas las entrevistas. de una sola vez. Este enfoque no es un gran problema cuando hay pocos solicitantes, pero al entrevistar a varios solicitantes para el mismo puesto al mismo tiempo, el entrevistador a menudo solo tiene una impresión profunda en la primera y la última persona, y no en los demás. La impresión es bastante vaga. Después de la entrevista, es obviamente injusto e inexacto clasificar a los candidatos y decidir si admitirlos o rechazarlos basándose en las vagas impresiones en la mente del entrevistador y algunas simples observaciones generales. Tampoco favorece la supervisión posterior y el resumen de los resultados de la entrevista.
En cuarto lugar, ignore la motivación laboral del solicitante.
El examen de la motivación laboral es un contenido importante que a menudo se ignora en las entrevistas de contratación corporativa que no están diseñadas con precisión. Muchos entrevistadores concentrarán mucha energía en examinar el conocimiento profesional, las capacidades comerciales y el desempeño laboral de los candidatos, y prestarán poca atención a la motivación laboral de los empleados.
Si el solicitante sólo busca trabajo para ganarse la vida, hará todo lo posible para coincidir con los intereses y pasatiempos del entrevistador y ocultar sus propias preferencias y orientación de valores. Al mismo tiempo, lo que es más grave es que los empleados suelen encontrarse en una situación laboral negativa, no tienen buenas oportunidades laborales y carecen de iniciativa en el trabajo, lo que se convertirá en un obstáculo para la gestión, la evaluación y la motivación. Una buena motivación laboral es combinar las propias necesidades de desarrollo (incluido el aprendizaje y la práctica continuos, y la mejora del nivel de conocimientos) con las necesidades de la * * * empresa que está dispuesta a postularse para el desarrollo (incluido el reconocimiento y reconocimiento de la cultura corporativa, los valores y dirección de desarrollo). Apreciación, preparación mental para vivir en armonía con los empleados y progresar juntos). En primer lugar, al empleado le debe gustar el trabajo y, en segundo lugar, le gusta la empresa, por lo que podemos pensar que su motivación laboral es buena. Por supuesto, fomentar una buena motivación laboral no significa negar las necesidades materiales de los empleados para la seguridad de su vida, sino enfatizar cuál es más importante. Los empleados que sólo persiguen intereses materiales definitivamente no son buenos empleados, especialmente en la economía actual basada en el conocimiento, cada vez más desarrollada.
5. El comportamiento del entrevistador provoca que el solicitante se sienta insatisfecho.
Las preguntas del entrevistador no estaban a la altura, no se cumplió el tiempo de entrevista acordado y los requisitos del entrevistador eran inconsistentes. Las entrevistas no son solo un proceso para que las empresas seleccionen candidatos, sino también un proceso para que los candidatos elijan empresas. Incluso si la empresa se enamora del solicitante, el solicitante no necesariamente valora la empresa. Los solicitantes tendrán una comprensión más profunda de la empresa durante las entrevistas organizadas por la empresa. El procedimiento de organización de la entrevista, el entorno de la entrevista, la calidad del entrevistador, etc. le darán al solicitante una impresión general de la empresa y afectarán directamente su comprensión de la empresa.
Sexto, el empirismo del entrevistador
Debido a la incertidumbre de los estándares de contratación de la empresa, el proceso de entrevista y el entrevistador, así como la atención de los empleados contratados a los resultados de la entrevista, muchos Los entrevistadores suelen juzgar y evaluar a los candidatos basándose en experiencias pasadas y muchas entrevistas terminan en unos pocos minutos. Muchos entrevistadores todavía se muestran complacientes y piensan que son geniales. De hecho, esto es extremadamente irresponsable con los candidatos y las empresas.
Es precisamente debido a estas fatales debilidades y errores en los métodos de contratación y entrevistas de la gestión de recursos humanos empresariales que el trabajo de entrevistas se ha convertido en una parte inútil de la evaluación de contratación de la empresa.
Definitivamente no sin una entrevista. Sin embargo, el resultado de cada entrevista sólo puede ser una comprensión general del solicitante, por lo que tenemos que realizar más inspecciones durante el período de prueba. Esto conduce a un aumento en el costo de prueba de los nuevos empleados de la empresa y también pone a la empresa en peligro. un estado de reducción de la eficiencia laboral, la peligrosa situación de perder clientes importantes y filtrar secretos comerciales. Al mismo tiempo, la contratación ineficiente afectará aún más las operaciones de construcción y trabajo de gestión de recursos humanos de la empresa, reducirá el nivel de desarrollo de recursos humanos de la empresa y luego afectará las operaciones y la eficiencia de la empresa.
Por lo tanto, RR.HH. no debe apresurarse al entrevistar a los solicitantes de empleo. Porque tu entrevista afecta a más de un solicitante de empleo.
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