1. Método de interrogatorio
(1) Terminación
Simplemente responda sí o no. Por ejemplo, "¿Conoces esta posición?" "¿Te gusta hacer XXX (una determinada posición)?". Este método de hacer preguntas es brillante y conciso, pero es mejor usarlo con moderación porque no anima a los candidatos a hablar.
(2) Preguntas abiertas
Las preguntas abiertas obligan a los candidatos a responder: "¿Qué opinas de OJT?" "¿Qué opinas de la situación actual del mercado?" ".
Las preguntas abiertas son la forma más correcta y más utilizada de hacer preguntas.
(3) Tipo guía
El propósito de la pregunta es guiar al examinado para que responda la respuesta que desea. Por ejemplo, "¿Qué opinas de la situación actual del mercado? ¿No es muy buena?"
En términos generales, es mejor evitar este tipo de preguntas a menos que las conozcas muy bien.
(4) Fórmula hipotética
Utilice preguntas tipo "¿Qué pasaría si?", como "¿Qué harías si negociaras con el cliente?". Si se usa correctamente, tiene el potencial de darle una idea del pensamiento y las habilidades del solicitante.
(5) Tipo de radio único
La pregunta requiere que los candidatos elijan el menor de dos males. Por ejemplo, "¿Sentiste que eras incompetente cuando cambiaste de trabajo? ¿O sentiste que eras demasiado engreído? Este tipo de preguntas son demasiado y deben evitarse.
(6) Polinomio
Propuestas simultáneamente y una tras otra. Algunas preguntas. ¿Qué hacías en tu puesto anterior? ¿Cuáles eran los puntos fuertes de tu puesto? "Es difícil obtener una respuesta perfecta.
2. Preparación para las “autopreguntas” del presentador
Antes de la entrevista, es mejor que el examinador se prepare para las siguientes “autopreguntas y respuestas” para que que él o ella puede “saber qué” y mejorar las posibilidades de éxito en la contratación:
(1) ¿Qué habilidades de comunicación interpersonal y técnicas deben poseer los solicitantes para estar calificados para puestos relevantes?
(2) ¿Cuánto tiempo necesito que el solicitante trabaje en el puesto correspondiente?
(3) ¿Cuánto tiempo ha trabajado el solicitante en el puesto relevante anteriormente?
(4)¿Qué oportunidades de promoción daremos? ¿Organizarás la formación?
(5) ¿Qué dificultades enfrentaré si el desempeño laboral del candidato no es satisfactorio o los requisitos laborales son demasiado altos?
(6) ¿El solicitante trabajará de manera diferente con sus colegas? ¿Necesito que participen juntos en un proceso a gran escala?
(7) ¿De qué forma cooperaré con el solicitante?
(8) ¿Tiene el solicitante la oportunidad de hablar en nombre de la empresa o difundir noticias dentro del ámbito de trabajo?
3. Cómo escribir un esquema de preguntas para la entrevista
(1) El esquema de la entrevista es el esquema de preguntas para todo el proceso de la entrevista. El examinador hará preguntas a los candidatos basándose en el programa de entrevistas para comprender las cualidades y habilidades de los candidatos y controlar el proceso de la entrevista.
(2) El esquema de la entrevista debe redactarse en torno al contenido clave de la entrevista.
(3) Las preguntas deben ser específicas y claras.
(4) El esquema de la entrevista consta de varios elementos de la entrevista, como "capacidades de relaciones públicas", "conocimientos profesionales" y "cualidades profesionales". Para cada proyecto de entrevista, se debe preparar un esquema de preguntas correspondiente para facilitar preguntas e inspecciones específicas durante la entrevista.
(5) Al mismo tiempo, los candidatos tienen diferentes situaciones y experiencias, por lo que no es necesario que todos utilicen el mismo conjunto de esquemas y hagan preguntas en orden. Por lo tanto, cada proyecto de entrevista puede dar un conjunto de preguntas desde diferentes perspectivas, lo que facilita la elección durante la entrevista.
(6) El esquema de la entrevista se puede dividir en dos partes: el esquema general y el esquema clave. El esquema general implica muchas preguntas y es adecuado para todo tipo de candidatos. El esquema clave se presenta en función de las características de los candidatos para comprender los aspectos representativos de los requisitos del puesto.
2. Habilidades de relajación para la entrevista
En la etapa de preparación previa a la entrevista, el trabajo principal del examinador es en realidad relajarse a sí mismo y a los candidatos tanto como sea posible.
1. Relájese
A algunos examinadores les gusta utilizar las entrevistas de trabajo para demostrar sus excelentes habilidades para las entrevistas a otros colegas de alto nivel o para dejar a los candidatos sin palabras. Es posible que hagan preguntas extremadamente difíciles que pueden marcar el tono de la entrevista en una dirección negativa. También hay algunos examinadores que piensan que pueden ejercer el poder de la vida y la muerte y empuñar la Espada del Cielo, por lo que son arrogantes y no están dispuestos a interactuar con los candidatos de manera amistosa, lo que agrega presión invisible a la entrevista y agrega una carga psicológica adicional. a los candidatos.
Este tipo de comportamiento primero distraerá al examinador y le dificultará concentrarse en la preparación de la entrevista. Además, los candidatos experimentados aprovecharán la oportunidad que les brinda el examinador para recitar las líneas que ha preparado durante mucho tiempo; cuando el examinador está ocupado guiándolo en la entrevista. Malentendidos (consulte a continuación las descripciones de los malentendidos en las entrevistas) y tomando decisiones de reclutamiento equivocadas. Además, los candidatos con menos experiencia estarán más nerviosos, lo que afectará a su desempeño normal.
Los siguientes métodos pueden ayudar al examinador a calmarse antes de la entrevista de reclutamiento:
(1) Quince minutos antes de la entrevista, completar otro trabajo, salir del lugar o dejar el lugar. los documentos que tienes a mano; ve al baño, ordena tu ropa y camina lentamente de regreso a la oficina.
(2) Saque la información del solicitante y léala nuevamente. No se obligue a recordarla. Simplemente recuerde el nombre y abra el cuadro de diálogo sin problemas.
(3) Coloque las preguntas originales de la entrevista en la carpeta y ahora mire la "Escala de evaluación de la entrevista" para revisar los diversos desempeños laborales y dimensiones que necesita comprender durante la entrevista.
(4) Si no hay papel ni bolígrafo en la sala de entrevistas, prepare dos bolígrafos y algo de papel.
(5) Tener listas las tarjetas de presentación, los candidatos pueden solicitarlas.
(6) Antes de comenzar la entrevista, dígase a sí mismo: "Estoy listo". Sonría para sí mismo y luego pida a alguien que informe al candidato para que se prepare.
Deje que los solicitantes se relajen
En términos generales, los candidatos estarán más nerviosos que los examinadores y algunas personas que no son buenas para controlar sus emociones cometerán grandes errores. El examinador puede creer que ver la reacción del candidato bajo la presión de extraños proporcionará una indicación de su desempeño laboral futuro. Pero la realidad es que sólo hay unos pocos trabajos en la empresa que requieren que los empleados respondan rápida y apropiadamente frente a extraños, y la mayoría de los trabajos no tendrán nada que ver con "cambiar el desempeño". Si realiza entrevistas que consistentemente favorecen a las personas más tranquilas, es posible que su organización no tenga otros miembros con habilidades especiales. Por lo tanto, para evaluar con mayor precisión el desempeño laboral diario del solicitante, el examinador debe hacer todo lo posible para que se sienta cómodo, de modo que pueda adaptarse gradualmente al ambiente de la entrevista y rendir al máximo.
Las tareas para relajar al candidato deben utilizarse antes de la entrevista, no durante la misma, de lo contrario el candidato se confundirá y no podrá calmarse fácilmente. Las siguientes son algunas formas sencillas de ayudar a los candidatos a relajarse:
(1) Al notificar a los candidatos que asistan a una entrevista, además de indicar claramente la fecha, hora y dirección, también se deben indicar las siguientes cuestiones :
¿A quién reporta?
¿Qué documentos justificativos y materiales adicionales trae?
Teléfono de contacto de la empresa
(2) Informar con antelación a la recepcionista de cuándo llegará el solicitante y dónde esperar.
(3) Reserve una sala para que los candidatos puedan esperar tranquilamente sin ser acosados por otros visitantes y compañeros.
(4) Si se requiere que los solicitantes completen un formulario de información o participen en una prueba técnica antes de la entrevista, se debe reservar tiempo suficiente y se debe preparar papelería efectiva.
(5) Obtener el consentimiento del solicitante y proporcionar bebidas gratis.
(6) No hacer esperar a los solicitantes por más de quince minutos.
(7) Separar a los encuestados de los no encuestados.
(8) Si el examinador desea grabar o grabar en vídeo el proceso de la entrevista, debe informar al solicitante con antelación y obtener el consentimiento.
Cuando todo esté listo, la entrevista de reclutamiento podrá comenzar con el mínimo estrés y el desempeño de ambas partes se mantendrá.
3. Método de evaluación de la entrevista
El examinador debe separar la etapa de entrevista y la etapa de toma de decisiones, y no evaluará al solicitante ni tomará una decisión de contratación al mismo tiempo durante la entrevista. proceso de entrevista. Durante la entrevista de contratación, el examinador debe hacer preguntas de manera planificada, escuchar atentamente, observar y registrar, y la evaluación de la entrevista y la decisión de empleo deben tomarse en el siguiente paso.
1. Procedimientos de evaluación de la entrevista de reclutamiento
(1) Registros de la entrevista
Regístrelos a tiempo durante la entrevista.
No debes escribir palabras subjetivas y generales, ni describir lo que dijo el candidato a tu manera, sino escribir palabra por palabra. Esto diferenciará el desempeño de los candidatos y no permitirá diferencias. titulares para obtener resultados similares.
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(2) Rellena la escala de evaluación
Intenta no mirar las valoraciones de otros solicitantes.
Calificación basada en los requisitos del trabajo original.
No tomes decisiones de contratación en este paso.
Al calificar, consulte el registro del paso anterior, revise los puntos clave de las respuestas del candidato, preste atención a las preguntas relacionadas con las dimensiones del desempeño laboral y luego escriba la puntuación.
Intenta evitar la influencia de factores subjetivos, busca evidencias que te respalden en registros y no utilices impresiones o preferencias personales como criterio. Si no hay evidencia de respaldo en el registro, la dimensión de desempeño laboral debería recibir una puntuación baja. Los examinadores deben tratar de ser lo más objetivos posible al calificar y solo deben tener en cuenta el comportamiento del solicitante, en lugar de la apariencia personal, la educación, la forma del cuerpo y otra información general.
(3) Verifique las puntuaciones y regístrelas
Debe sacar los registros y verificar si las respuestas de diferentes candidatos son las mismas. Si hay respuestas similares, el examinador examinará más a fondo la escala de puntuación para ver si se otorga la misma puntuación.
A un mismo comportamiento se le debe dar la misma puntuación. En otras palabras, no importa quién sea el solicitante, siempre que haya realizado algunos comportamientos que cumplan con los requisitos del puesto, el examinador otorgará altas calificaciones, y viceversa.
El examinador también debe comprobar las puntuaciones de algunos factores clave de evaluación de la escala, comparar las respuestas de los que obtuvieron puntuaciones altas y bajas, y volver a examinar si su comportamiento coincide con la puntuación. Si es necesario, el examinador puede ajustar la puntuación en este momento.
(4) Tomar decisiones de contratación
En caso de igualdad de puntuaciones, el examinador debe consultar la escala de evaluación. Si se utiliza una escala ponderada, los candidatos que reciban puntuaciones altas en categorías ponderadas más altas deben ser considerados para ser contratados primero.
2. Diseño de la escala de evaluación de la entrevista
La escala de evaluación de la entrevista consta de varios elementos de evaluación. Es una tabla de medición que registra el desempeño del candidato al responder varios elementos de evaluación durante la entrevista. proceso. Debido a que la entrevista es un proceso de evaluación de candidatos en función de los requisitos del puesto para determinar si el candidato está calificado, al diseñar la escala de evaluación de la entrevista, los elementos de evaluación no solo deben reflejar los requisitos del puesto, sino que también deben evaluarse a través de la entrevista. habilidades.
(1) Composición de la escala de valoración de la entrevista
Nombre, número de prueba, sexo y edad
Objetivos de búsqueda de empleo
Entrevista ítems (Elementos de evaluación)
Estándares y calificaciones de evaluación
Columna de comentarios
Columna de firma del examinador
Otros
(2) Criterios de puntuación
Para que la puntuación de la entrevista sea lo más objetiva posible, al diseñar la escala de evaluación, es necesario tener un rango de puntuación y unos criterios de evaluación determinados.
A. Nivel estándar de evaluación: al diseñar la escala de evaluación de la entrevista, el nivel estándar de la entrevista se puede dividir en tres niveles, cuatro niveles, cinco niveles, etc. En primer grado existen ciertos contenidos estándar. En cuanto a las palabras utilizadas en la escala de calificación, se debe reflejar en la mayor medida posible el principio de equidistancia, se debe mantener la continuidad de proporción, grado y cantidad, y se deben evitar grandes saltos.
B. Cuantificar cada nivel. La cuantificación del nivel consiste en escalar cada criterio de evaluación. Puede ser cuantitativo, como 1, 2, 3, 4, 5...10, 20, 30, 40, 50...; también puede ser cualitativo, como excelente, bueno, medio, malo, pobre o a, b, c, d, e.
(3) Formato de la escala de evaluación de la entrevista
Generalmente existen tres escalas de evaluación de la entrevista:
Escala de evaluación del cuestionario
Los ítems. Los candidatos que deben ser evaluados se enumeran en forma de cuestionario y el examinador evaluará a los candidatos en función de su desempeño en la entrevista.
B. Escala de evaluación estándar de calificaciones
Seleccione los factores de evaluación para esta entrevista y divida cada factor en varias calificaciones estándar. Los examinadores otorgan calificaciones según su desempeño.
C. Escala de evaluación integral
Puntuación según el orden de las preguntas, correspondiendo cada elemento de evaluación a varios ítems. Finalmente, la puntuación media se combina en una hoja de evaluación. La escala consta de tres partes: formulario de preguntas de la entrevista, formulario de calificación de las preguntas y formulario de evaluación de calificación integral.
Cuarto, evitar malentendidos durante la entrevista
Durante el proceso de la entrevista, hay varios malentendidos que deben evitarse:
1. "Las malas noticias se difunden" rápidamente. "efecto
Después de escuchar las declaraciones del entrevistador, muchos examinadores tienden a creer que hay más información negativa y menos información positiva. Está en consonancia con el dicho "las cosas buenas nunca desaparecen y las cosas malas se extienden a miles de kilómetros", es decir, las personas quedan profundamente impresionadas por las cosas negativas y están interesadas en aprender más sobre ellas. En las entrevistas de contratación, este fenómeno hará que el examinador sea "sesgado" y sesgue la toma de decisiones de contratación.
2. Efecto de actualidad (efecto "gran sinfonía", efecto de preconcepción)
De acuerdo con las leyes de la memoria de la psicología, los examinadores suelen quedar profundamente impresionados por el contenido al principio y al final de la entrevista. Parece que al escuchar una sinfonía grande, algunos oyentes se concentran en el principio y el final y no están familiarizados con la parte media.
Si un solicitante sabe poner más esfuerzo en sus comentarios de apertura y cierre, sus posibilidades de causar una buena impresión aumentarán. Por el contrario, aquellos candidatos que se desempeñan gradualmente en la secuencia, se desempeñan bien en la mitad, pero regresan a un nivel mediocre antes del final, pueden ser calificados como promedio.
3. Efecto Halo
Muchos entrevistadores tienen en mente una imagen de candidato ideal, o un candidato típico. Si encuentras que alguien está acorde a tus ideales en algunos aspectos, es como ponerle un halo, pensando erróneamente que es bueno en todos los aspectos, afectando así la evaluación objetiva y correcta del entrevistado por parte del entrevistador. Este fenómeno también puede denominarse "efecto halo".
4. Fenómeno "offline kiting"
Charlar inconscientemente con el entrevistador sobre cosas que no tienen nada que ver con el trabajo hará que la entrevista pierda el rumbo, lo que le dará al candidato principal una ventaja. oportunidad de tomar la iniciativa en la entrevista y desarrollarse en una dirección que sea beneficiosa para usted. Esto también ayuda a aquellos candidatos que mantienen una buena conversación con el entrevistador.
5. El fenómeno de “sólo escuchar pero no mirar”
El examinador se centra en registrar las respuestas del entrevistado y se olvida de observar al propio entrevistado. El examinador debe observar atentamente la conducta de reacción del candidato para confirmar el contenido de su discurso y comprobar si es el mismo.
verbo (abreviatura de verbo) selección y formación de inspectores
1.
(1)Jefe del Departamento de Empleo
(2)Jefe del Departamento de Recursos Humanos
(3)El director general o subdirector general es el examinador de puestos de nivel medio.
(4) El examen preliminar generalmente lo lleva a cabo el Departamento de Recursos Humanos, con el jefe del Departamento de Recursos Humanos o una persona designada como examinador. A través de entrevistas preliminares, se selecciona a los candidatos que no cumplen con los requisitos básicos, como calificaciones académicas, experiencia y calificaciones. El responsable del departamento empleador actuará como examinador para el reexamen o entrevista evaluativa.
(5) El panel de entrevistas generalmente está compuesto por el jefe del departamento de recursos humanos, el jefe del departamento de empleo y otros expertos en selección o altos ejecutivos.
2. Condiciones subjetivas
(1) Buena realización personal y carácter
(2) Posesión de conocimientos profesionales relevantes.
(3) Bueno para captar las relaciones interpersonales
(4) Equidad y objetividad
(5) Uso hábil de las habilidades de entrevista
(6) Comprender la situación organizacional y los requisitos laborales
3. La capacitación de los inspectores
La entrevista es una tecnología especial y la capacitación de los examinadores contribuirá al éxito de la entrevista.
(1) Capacitación técnica en entrevistas
(2) Comprensión profunda de la situación organizacional y los requisitos laborales.
(3) Formación sobre cómo representar a la empresa. Las entrevistas son bidireccionales. Los examinadores no solo entrevistan a los candidatos, sino que los candidatos también entrevistan a la empresa. Por tanto, el examinador representa a toda la empresa. La formación sobre "cómo representar a la empresa" puede ayudar a los talentos de alta calidad a reconocer la empresa y los puestos a los que se postulan.