Plan de formación del personal de ventas
Plan de formación del personal de ventas Generalmente, las empresas formarán a los empleados Durante el proceso de formación es necesario formular algunos planes de formación para poder conseguir una mejor formación. personal. La siguiente es información sobre los programas de capacitación del personal de ventas que he recopilado para usted. Plan de formación del personal de ventas 1
1. Cómo ver la formación inicial de los nuevos empleados
La formación de los nuevos empleados debe prestar atención primero al entorno laboral externo y también al Entorno industrial en el que se ubica la empresa, y finalmente observar las condiciones propias de la empresa y la calidad de sus empleados para formular un plan de formación eficaz.
En primer lugar, echemos un vistazo al entorno laboral externo. Debido a la falta de asesoramiento laboral eficaz y de educación sobre conceptos laborales en la sociedad, la mayoría de las personas empleadas tienen conceptos laborales erróneos. Para perseguir dinero y objetivos a corto plazo, eligen trabajos a ciegas, cambian de trabajo a ciegas e incluso sacrifican su marca personal en aras de obtener ganancias. Este fenómeno conduce directamente a la dificultad de contratar y retener empleados. Debido a la falta de comprensión de la profesión de ventas, dedicarse a las ventas se ha convertido en una elección impotente. La falta de talentos comerciales es un problema que las empresas comerciales deben solucionar. Por lo tanto, la formación del personal de ventas no puede considerarse simplemente una formación inicial, sino que, desde la perspectiva de los empleados de la empresa, la formación de los nuevos empleados debe considerarse una formación de retención.
2. Nuevos contenidos de formación de empleados (¿Qué es la empresa? ¿Qué soy yo? ¿Qué puedo hacer y qué no puedo hacer? ¿Cuál es el sentido de mi existencia?)
El primer paso en la formación de nuevos empleados es educarlos desde la perspectiva de creencias, valores y planificación de objetivos, y corregir los conceptos laborales y profesionales de los nuevos empleados. Sólo bajo la guía del concepto de luchar por el éxito pueden los nuevos empleados estar dispuestos a cooperar con la empresa e identificarse con ella. El segundo paso en la formación de nuevos empleados debe ser la educación y orientación desde la perspectiva de la empresa. Las personas se sentirán asustadas cuando entren en un entorno desconocido. La empresa debe educar y orientar desde los aspectos de la filosofía corporativa, los valores corporativos y la cultura corporativa. etc. No sólo debe reflejarse en comprensión, sino que es aún más necesaria la comunicación frecuente y el cuidado con los recién llegados para que se identifiquen verdaderamente con la empresa.
Al mismo tiempo, indica el potencial de mercado de los productos medioambientales de la empresa para hacer que los recién llegados sientan que se han incorporado a una empresa con perspectivas y futuro, y que los productos que venden son productos viables. Cuando los recién llegados comprendan qué es la empresa, deben permitirles comprender qué es, aclarar sus puestos de trabajo y los sistemas relevantes de la empresa, para que los recién llegados comprendan lo que pueden y no pueden hacer en esta empresa. El cuarto paso es que los recién llegados comprendan cómo llevar a cabo su trabajo. En este momento, las empresas deben aclarar más el apoyo que pueden brindar, qué herramientas están disponibles, el conocimiento del producto y de la industria, y fortalecer las habilidades de ventas básicas del recién llegado. etiqueta y habilidades de comunicación y otros conocimientos básicos de ventas para permitir a los recién llegados llevar a cabo su trabajo. Plan de formación de vendedores 2
1. Ideología rectora
XXXX Automobile Sales and Service Co., Ltd. es una empresa en rápido desarrollo para adaptarse al desarrollo de la empresa. para mejorar las capacidades del equipo existente. Por lo tanto, se proponen estándares y requisitos nuevos y completos para cada empleado de la empresa. Al mismo tiempo, la empresa debe continuar inyectando sangre nueva y utilizando nuevas ideas para mejorar las capacidades de la empresa. gestión y operación. En 20xx, la empresa enfrentará desafíos mayores con una nueva imagen. Para resaltar los objetivos estratégicos de la empresa, debe cumplir con medidas de capacitación externas e internas para crear una fuerza laboral de alta calidad y alto nivel. En 20xx, de acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, haremos todo lo posible para fortalecer la capacitación de los empleados, mejorar la ejecución corporativa, construir un equipo eficiente, fortalecer la gestión de la capacitación, mejorar los efectos de la capacitación y mejorar la calidad de la fuerza laboral de la empresa. A partir de la retroalimentación del cuestionario de los empleados y la situación real de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos ha formulado un plan de formación anual para 20xx basado en la situación actual del departamento de servicio postventa. Consolide conocimientos y desarrolle el talento que su empresa necesita desesperadamente.
2. Análisis de los resultados de la encuesta de demanda de formación
1. 6% de los que necesitan formación en cultura corporativa y etiqueta empresarial
2. Aquellos que necesitan conocimiento del producto capacitación 24%
3. El 15% requiere habilidades de comunicación y negociación
4. El 30% requiere capacitación en mantenimiento de productos y modelos
5. Se requiere el 10% de Capacitación del manual del técnico asistente
6. 15 % de la capacitación relevante requerida para los consultores de servicio
XXX Automobile Sales and Service Co., Ltd. LOGO.
A juzgar por los datos de la encuesta, los empleados de base están muy ansiosos por recibir formación, lo que también es un tema importante que debemos resolver con urgencia. Al mismo tiempo, los gerentes de nivel medio también propusieron fortalecer la capacitación sobre cortesía y etiqueta para los empleados de base, con el fin de mejorar la imagen general de nuestra empresa a través del desempeño de servicio de cada empleado de la empresa. Los altos directivos de la empresa creen que vale la pena alentar a los empleados a solicitar capacitación de manera proactiva para mejorar sus habilidades comerciales y brindar mejores servicios a la empresa. La empresa está dispuesta a proporcionar esta plataforma para los empleados y brindar soporte de costos completos, y brindar apoyo a la empresa. Los gerentes de nivel medio de la empresa llevan a cabo una capacitación empresarial más sólida para impulsar la capacitación en transferencia de los empleados de base.
3. Objetivos de la formación
El Centro de Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa brindará un fuerte apoyo al desarrollo de la empresa en términos de formación y se esforzará por lograr la siguiente formación objetivos:
1. Mejorar los cursos de capacitación para los empleados de base, fortalecer la capacitación y mejorar significativamente los conocimientos profesionales y las habilidades de servicio de los empleados de base
2. cultivar un grupo de gerentes de nivel medio que la empresa necesita con urgencia
3. Mejorar la calidad profesional y las habilidades de gestión de los gerentes de nivel medio existentes
4. Proporcionar condiciones para los altos directivos de la empresa para mejorar sus habilidades de gestión;
5. Llevar a cabo capacitación en formación de equipos a gran escala y fortalecer la comunicación entre departamentos y empleados
6. Promover activamente la cultura corporativa, mejorar a los empleados; ' Sentido de identificación con la empresa y mejorar la cohesión de la empresa con los empleados.
IV.Resumen del contenido de la formación mensual de enero a diciembre:
1. Formación en recepción del departamento de servicio postventa
2. Formación en el taller de postventa
3. Capacitación del Departamento de Repuestos
5. Implementación de la capacitación
1. El Departamento de Administración elabora un plan de capacitación basado en el cuestionario de necesidades de capacitación de los empleados. ' intereses y pasatiempos, y las opiniones de los gerentes de departamento.
2. Si cada departamento tiene necesidades de capacitación no planificadas, puede completar el "Formulario de solicitud de necesidades de capacitación" en cualquier momento, y la capacitación solo se puede realizar después de que el gerente del departamento esté de acuerdo y firme.
3. Cada departamento deberá presentar un plan de capacitación revisado para el próximo mes antes del final de cada mes. El Departamento de Administración organizará y monitoreará la implementación de la capacitación de cada departamento en base al plan de capacitación revisado de. cada departamento.
4. Cada departamento implementará la capacitación según lo planeado y presentará el plan de lecciones de capacitación al departamento administrativo un día antes de la capacitación.
5. Envíe el formulario de registro de capacitación, el formulario de registro de capacitación, el material del curso de capacitación, el resumen de la capacitación, las fotografías de la capacitación, los exámenes y otros informes relevantes al Departamento de Administración dentro de los siete días posteriores a la capacitación. Si la formación está prevista para finales de mes, cada departamento deberá presentar el informe en el plazo de tres días desde la finalización de la evaluación de la formación.
6. Si cada departamento tiene algún cambio o cancelación al plan revisado, deberá completar el "Formulario de Solicitud de Cambio o Cancelación del Plan de Capacitación" un día antes de la capacitación.
6. Requisitos de formación
Para implementar el plan de formación de empleados 20xx se proponen los siguientes requisitos:
1. Todos los departamentos deben dar gran importancia a él. Los requisitos básicos del plan de formación de empleados de 2013 son: primero, deben implementarse y, segundo, cada departamento debe organizarlo e implementarlo. Por lo tanto, todos los departamentos deben otorgar gran importancia a la capacitación de los empleados y mejorarla en cuatro acciones, a saber, como una responsabilidad importante para fortalecer la educación gerencial de los empleados, como una tarea fundamental de la construcción de recursos humanos, como una tarea principal de cada departamento y como una manera de realizar el desarrollo a largo plazo de la empresa medidas importantes para lograr el objetivo. Desarrollar planes de capacitación prácticos y detallados basados en las responsabilidades y tareas del departamento, los pensamientos de los empleados y las prácticas laborales. Organice cuidadosamente los preparativos de las lecciones, estudie los puntos clave de cada lección, los problemas que deben resolverse, determine el método, el tiempo y el lugar de la capacitación, recopile información relevante y prepárese completamente para la capacitación.
2. Fortalecer las responsabilidades, organizarse estrechamente e implementar concienzudamente.
Una vez que se forma un plan, se debe implementar.
Los principales líderes de cada departamento deben hacerse cargo personalmente del trabajo, tomar la iniciativa en dar conferencias, liderar la capacitación, tomar la iniciativa en la discusión y determinación de medidas, establecer un sistema completo de capacitación para la lección. preparación, docencia, asistencia, recuperación de clases, exámenes, evaluaciones, etc., y seleccionar personal formativo y docente y brindar un fuerte apoyo en el trabajo. Aclarar la división del trabajo, fortalecer las responsabilidades y centrarse en cuatro eslabones: Primero, preparar las lecciones, de modo que cada lección sea necesaria y los preparadores suficientes. El segundo es enseñar, enseñar con atención, escuchar con atención, vigorizar la forma y prestar atención a los resultados. El tercero son las clases de recuperación. Todo el personal de capacitación que no pueda asistir a tiempo por algún motivo debe organizar las clases de recuperación a tiempo para garantizar la asistencia y enfatizar la integridad de la capacitación. El cuarto es ajustar rápidamente los aspectos inapropiados de la capacitación, resolver los problemas existentes y lograr las cuatro implementaciones de tiempo, contenido, personal y efectos.
3. Manejar bien la contradicción entre trabajo y estudio e implementar formación durante todo el año. En cuanto a la disposición del tiempo de formación, se puede organizar de acuerdo con la situación anual de trabajo y tareas de la unidad, menos disposición cuando hay actividad y más disposición durante el tiempo libre. En circunstancias especiales, se pueden hacer arreglos centralizados. Intente combinar la disposición del contenido de la formación con el trabajo, las tareas y los puestos reales del escenario. En términos de organización de la formación, la atención se centra en la unificación y centralización. Es conveniente crear una atmósfera de aprendizaje, desencadenar un auge de la formación y estimular el interés de los empleados por aprender. Cuando hay un conflicto entre la formación, el trabajo y las temporadas altas de negocios, las tareas laborales deben ser el foco principal y el trabajo y la producción no deben retrasarse debido a la formación. Sin embargo, las lecciones de recuperación deben organizarse después. No cancele ni organice la capacitación intencionalmente porque esté ocupado en el trabajo o tenga tareas pesadas. Es necesario manejar adecuadamente la contradicción entre ingeniería y aprendizaje para lograr la promoción mutua, y ninguno de los dos puede descuidarse.
4. Vigorizar los métodos de entrenamiento y mejorar los efectos del entrenamiento. La capacitación anual para todos los empleados debe captar firmemente el efecto, es decir, prestar atención al efecto del contenido individual, pero también prestar atención al efecto general de todos los empleados. Siempre debe combinarse con los pensamientos y prácticas laborales de los empleados. y funciones y tareas de la unidad, y esforzarse por hacer que los empleados sean eficaces en cada sesión de capacitación. De lo que hemos aprendido, los líderes de capacitación deben desempeñar un papel de liderazgo y entrenamiento, alentar y guiar a los empleados para que lleven a cabo discusiones, estudios e investigaciones sobre el aprendizaje, y estimular el entusiasmo por el aprendizaje. , combine el aprendizaje concentrado con el aprendizaje personal y la ayuda después de clase combine el razonamiento con conversaciones sinceras en general Combinando los requisitos con la resolución de problemas pendientes individuales, combinando el conocimiento y la teoría del aprendizaje con la identificación de brechas y la toma de medidas; esforzarse por ser un experto técnico en el puesto; utilizar lo viejo para liderar lo nuevo, lo fuerte para ayudar a lo débil y una capacitación profunda. Fomentar las buenas relaciones entre los empleados, entre los empleados y la empresa, promover la armonía corporativa y promover el desarrollo corporativo.
5. Centrarse en resumir la experiencia y centrarse en ejemplos de formación. El proceso de capacitación es un proceso de cultivo y descubrimiento de ejemplos típicos. Todos los departamentos deben descubrir rápidamente ejemplos típicos sobresalientes en la capacitación, publicitarlos vigorosamente, resumirlos bien y brindar comentarios oportunos. Es necesario desarrollar un modelo de formación con características propias en función de la naturaleza y características del trabajo de la unidad.
7. Resumen de formación
En resumen, la formulación de un plan de formación anual razonable y completo debe basarse en la consecución de los objetivos empresariales corporativos, partiendo de las necesidades laborales diarias y mejorando el profesionalismo de los empleados, sus habilidades y cualidades integrales, aprovechar plenamente el potencial de los empleados, cumplir con los requisitos de los planes de desarrollo personal de los empleados y mejorar la competitividad general de la empresa. Plan de formación del personal comercial 3
1. Finalidad de la formación:
Con el fin de mejorar el nivel teórico y la capacidad de trabajo de los nuevos responsables del departamento de la estación de coaching, para que puedan adaptarse mejor al entorno laboral de los estudiantes y comprender los procedimientos de trabajo y manejar correctamente la relación entre trabajo y estudio, con el fin de promover mejor el desarrollo de la estación de asesoramiento psicológico y el trabajo de los estudiantes de nuestro departamento, este plan de formación y formación está especialmente dispuesto.
2. Objetos de capacitación:
Todos los funcionarios del Departamento Integral y Departamento de Planificación de la Estación de Asesoramiento Psicológico del Departamento de Electrónica
3. Tiempo de capacitación:
26 de noviembre (viernes) 6:50 pm
4. Lugar de la capacitación:
Edificio de Enseñanza 1AXX4
5, Contenido de la capacitación:
1. El personal de cada departamento se presentará (primero todos los ministros y viceministros, luego los funcionarios o departamentos)
2. El ministro o viceministro de cada departamento Presentamos las responsabilidades de este departamento:
Responsabilidades del Departamento General: Planificar y organizar diversas actividades de la estación de asesoramiento psicológico, velar por que las actividades se realicen de forma ordenada y actualizar el blog. regularmente.
Responsabilidades del Departamento de Planificación: Formular planes de trabajo, y realizar la planificación temprana y resumen post-integración de cada actividad. Responsable de la redacción de manuscritos de difusión y maquetación de publicaciones.
2. Aclarar las responsabilidades y requisitos de los funcionarios, y señalar algunos problemas recientes en el departamento.
3. Los directores de cada departamento dieron discursos para resumir su experiencia laboral desde el inicio hasta la actualidad, lo que aprendieron y lo que pensaron.
4. En vista de los problemas existentes en varios departamentos, el ministro instruye a los funcionarios sobre cómo superar estos problemas y familiarizarse mejor con el trabajo de los estudiantes.
5. Todos los miembros juegan un pequeño juego.
6. Formato de la formación:
Esta formación se lleva a cabo principalmente en forma de sesiones de debate
7. Preparación de la formación:
1 Prepárese con anticipación Haga un ppt para la conferencia de capacitación de oficiales
2. Solicite el salón de clases con anticipación y organice el salón de clases (pizarra, escritorios y sillas, etc.)
3. Solicite con anticipación Haga un formulario de registro
4. Notifique a los funcionarios con anticipación para asistir a la reunión
8. Requisitos de capacitación:
1. Cada departamento Si debe hablar un ministro o viceministro, cada funcionario debe estar preparado para hablar con antelación sobre su situación laboral reciente.
2. Todos los oficiales que participan en la capacitación deben asistir a tiempo, escuchar atentamente, participar activamente en diversas discusiones y no deben faltar ni llegar tarde (haga una hoja de registro y todos en el centro psicológico la estación de asesoramiento no debe solicitar permiso el mismo día).
3. Después de la formación, todos los alumnos deberán presentar una parte de su experiencia y experiencia (no seas demasiado forzado), y sus respectivos departamentos se evaluarán ellos mismos.
4. fotos del proceso de formación y hacer un buen trabajo en el proceso de postproducción. Resumir el trabajo.