Frescura de este artículo: ★★★★★Sabor: Pescado al vinagre de West Lake.
Nota: Te invito a pensar primero:
Todo el mundo conoce los principales eventos de Alibaba, como Double Eleven, Double Twelve y el 18 de junio. No existe una estructura organizativa para Double Twelve. .
Todos los participantes son apoyados en forma de proyectos, por lo que en este proceso el posicionamiento de las personas cobra importancia.
Por ejemplo, hace algún tiempo hubo un artículo "El trabajo de los empleados de Alibaba no tiene nada que ver con los KPI".
Se trata de un proyecto para encontrar niños perdidos.
Nosotros, los programadores, sentimos que este asunto era muy valioso, así que reunimos a estas personas y al departamento de seguridad pública para construir un sistema para encontrar niños perdidos.
Esto no está incluido en su KPI, pero a todos les gusta y piensan que vale la pena hacerlo, por lo que se convirtió en un proyecto de este tipo.
Incluyendo un producto financiero en Alipay hace unos años, este también es el caso.
El cerdo volador que ahora usa todo el mundo también está creciendo. No es que la empresa lo considere un producto estratégico, sino que alguien está interesado en este campo y ha reclutado a un grupo de personas para trabajar en él.
Por ejemplo, al final de una determinada empresa, el jefe pensó que todos habían hecho un buen trabajo este año y gastaron dos millones. Esto no es un incentivo, pero puedes llamarlo recompensa.
Al año siguiente, el jefe sacó 2 millones para compartir con todos, lo que se convirtió en una recompensa.
Otros dos millones en el tercer año son una bonificación.
¿Cómo se sentirán los empleados de cuarto año? Pensará que no me diste el dinero que merecía.
Entonces, dividir el dinero es un arte. ¿Cómo se utiliza el dinero para influir en el comportamiento de los empleados?
Por ejemplo, el departamento financiero a menudo comete infracciones.
¿Por qué? Tenemos problemas con nuestros socios financieros porque el proceso financiero puede no respaldar mucho el negocio.
Otro ejemplo es el sistema de rendimiento. Si solo se usa como una colección de puntajes de desempeño, deje que todos obtengan puntajes al distribuir las bonificaciones. Este no es un sistema complementario.
La clave es qué papel juega este sistema en nuestro desarrollo empresarial.
Los grandes objetivos organizacionales están ahí, para que todos puedan ver lo que están haciendo mis upstream y downstream, qué apoyo necesitan y qué apoyo me brindan. Concéntrese en los objetivos de cada módulo para garantizar la coherencia de arriba hacia abajo.
En primer lugar, lleve a cabo la formación de equipos.
Ali primero reunió a la gente. Sólo abriendo los corazones de las personas podremos crear juntos y tener la sabiduría para crear juntos.
En segundo lugar, la disminución general.
El jefe hablará sobre cuál es nuestro objetivo este año, cuál es el camino crítico para que logremos este objetivo, qué batallas clave hemos librado y cómo medir el logro de este objetivo.
A continuación, será compartida por sus subordinados. Por ejemplo, el CEO de Taobao habló sobre cuál es la estrategia de Taobao este año, cuál es su objetivo este año, cómo lograremos este objetivo a través de varias batallas y cómo mediremos nuestro logro de este objetivo.
El equipo técnico de Taobao, el equipo de I+D, el equipo de operaciones y el equipo de producto tienen que hablar de:
También recibimos comentarios de nuestros socios.
Cuando los equipos upstream y downstream trabajen juntos para hacer esto, te diré qué impacto tendrá tu trabajo en mi equipo y si realmente puedo apoyarte. Si realmente quiero apoyarte, qué. hay que hacer.
En tercer lugar, ¿cuál es mi sugerencia y cuál es mi apoyo?
Después de que cada equipo complete esto, tomará una determinación final, indicando cuál es nuestro objetivo general y si es necesario actualizarlo.
En cuarto lugar, cuál es el objetivo de cada equipo.
En este momento se determina durante todo el proceso, aquí se determinan qué recursos necesita cada equipo, el despliegue de personal y la asignación de personas, dinero y materiales.
Por ejemplo, Alibaba también tiene un salario anual de 200.000 empleados y ocupa el puesto 361. Algunos empleados no tienen nada, ni aumento salarial de fin de año, ni acciones.
Pero para los empleados de tercer nivel, habrá un aumento salarial del 15% al 20%, un bono de fin de año de 8 a 12 meses o incluso más, y acciones con un valor de cinco a diez veces el valor anual. salario.
Si el tercer empleado trabaja durante un año y el primer empleado trabaja durante un año, ¿cuál es la brecha de ingresos? ¿Serás feliz como empleado? Hay dos opciones que definitivamente tomaría el año siguiente.
La primera opción es marcharse.
¿Por qué no puedo obtener tanto dinero de otras personas?
La segunda opción es que trabaje duro y gane mucho dinero.
Entonces, ¿por qué Alibaba puede impulsar este equipo a través de tal incentivo y un fuerte enfoque relacionado con los intereses?
Acerca del confucianismo:
Rusi se estableció en 2065438 + septiembre de 2004. Es la primera plataforma de intercambio de contenido de recursos humanos y comunidad ecológica del círculo de recursos humanos en China. Los miembros principales del equipo provienen de empresas reconocidas como Alibaba, Huicong, Huawei, Baidu, Capital y Hanjing, y tienen una sólida experiencia en la industria de Internet, la industria de recursos humanos y la industria de la educación.
Desde su creación, Rusi ha estado defendiendo el espíritu de "combate práctico" y ayudando al crecimiento profesional de RR.HH. a través de diferentes contenidos prácticos en línea y fuera de línea. Actualmente, cuenta con más de 10.000 seguidores de Recursos Humanos y se ha convertido en un líder en espíritu práctico.
El confucianismo considera a los usuarios de recursos humanos como el ideal supremo de "crecer en el confucianismo, trabajar en el confucianismo, comerciar con el confucianismo y lograr logros en el confucianismo", y ha formado una red que incluye sitios web, aplicaciones, WeChat y medios propios. e industrias, cumbres, cursos de capacitación fuera de línea y otras matrices de productos multiforma. , y convertirse poco a poco en un ecosistema en el ámbito de los recursos humanos.