Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento de Ventas (1)
1. Momento de la Evaluación:
Octubre de cada año
2. Alcance Aplicable de la Evaluación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de los empleados de ventas y es adecuada para todo el personal de ventas formal de la empresa que ha sido ascendido a puestos regulares. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, empleados en prácticas, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero se puede citar la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. como base para la toma de decisiones.
El plan de organización del personal de ventas del octavo año requiere 20 empleados de ventas durante todo el año, incluidos 2 supervisores de ventas y 18 vendedores.
3. Propósitos de la evaluación
1. Para guiar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, explorar el potencial de los empleados y al mismo tiempo lograr mejores relaciones. entre empleados y superiores comunicarse, crear un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Para comprender con mayor precisión la actitud laboral, la personalidad, el estado de capacidad, el desempeño laboral y otras condiciones básicas del equipo de empleados, proporcione información base para la selección de personal, la transferencia de trabajo, las recompensas y los castigos de la empresa. , formación y planificación de carrera, etc.
IV.Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de los empleados de ventas y es adecuada para todo el personal de ventas formal de la empresa que se ha convertido en puestos de tiempo completo. . La evaluación de nuevos pasantes de ventas, empleados en prácticas, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero se puede citar la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. como base para la toma de decisiones.
5. Categorías y contenidos de la evaluación
1. Evaluación de la actitud laboral (representa el 15% de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
Retrasos, salidas anticipadas, personal licencia, horas extras Evaluar la asistencia de los empleados y el estado de las horas extras; se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad. Se agregará un punto por tomar la iniciativa de trabajar. horas extras para completar mejor el trabajo. Se agregará un punto por trabajo duro y arreglos de trabajo no programados.
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2. Evaluación de habilidades básicas (que representa el 15 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
3. Evaluación de competencia empresarial (que representa el 20 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
4. Evaluación de responsabilidad (que representa el 25 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
El comportamiento de servicio de los empleados se evalúa en función de la implementación de estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opinión del cliente. Los elogios recibirán puntos extra y se deducirán las quejas de los clientes.
6. Evaluación de la coordinación (representa el 25% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
6. Los efectos que deben lograr la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño
1 Identificar Desarrollar una conducta sobresaliente y un desempeño sobresaliente, identificar la mala conducta y el desempeño deficiente, seleccionar y diferenciar a los empleados y hacer que los talentos sobresalientes se destaquen
2. Comprender la conducta y la conducta de todos en la organización Nivel de desempeño y; ¿Proporcionar retroalimentación constructiva, de modo que el vendedor conozca la evaluación de la empresa sobre su trabajo, conozca las expectativas y requisitos que su jefe tiene para él y sepa cuáles son los estándares y requisitos de la empresa para los empleados sobresalientes?
3. Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos de los subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados, y mejorar el desempeño gerencial.
4. Comprender la capacitación de los empleados y las necesidades de educación; Proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.
5. Proporcionar bases precisas y útiles para las decisiones salariales de la empresa, ascensos y descensos de categoría de los empleados, transferencias de puestos, bonificaciones, etc.
6. La claridad del departamento y de los empleados, el cambio de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, conduce a mejorar el desempeño general de la empresa y promueve la realización de los objetivos generales de la empresa.
VII.Disposiciones complementarias
1. El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
2. El derecho de implantación final de este sistema corresponde al Departamento de Marketing.
3. Este sistema entrará en vigor en ** año.
Plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas (2)
1. Política de trabajo
1. Combine la evaluación del desempeño con la evaluación del desempeño laboral para mejorar la efectividad laboral del personal de ventas.
2. La manifestación del desempeño personal es totalmente consistente con los objetivos generales del hotel
3. Construir un equipo de ventas de acuerdo con el moderno sistema de gestión de ventas del hotel
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4. Preste atención no solo al desempeño individual del personal de ventas, sino también al desempeño colectivo del departamento de ventas
6. El personal de ventas tiene riesgos y recompensas, y estos dos; son la fuente de trabajo
7. Fortalecer la cooperación y asistencia de los miembros del equipo en el departamento de ventas, y ya no luchar solos
8. La evaluación del personal de ventas es una; evaluación integral, que puede promover la mejora de la calidad general del personal de ventas;
9. Los objetivos departamentales del departamento de ventas son directamente proporcionales y están relacionados conjuntamente con los objetivos de la organización hotelera, y promueven los objetivos. para ser consistente.
En resumen, los métodos de evaluación del desempeño del departamento de ventas ahora se formulan de la siguiente manera:
2. Principios de evaluación: la evaluación personal se combina con la evaluación departamental, centrándose no solo en la competencia, sino también en en cooperación., departamentos y empresas están unificados.
3. Propósito de la evaluación: mejora simultánea de la eficiencia del hotel, el desempeño de los departamentos y el desempeño personal.
IV. Normas de gestión de ventas:
1. La estructura salarial de los jefes de departamento y representantes de ventas es: salario básico + bono personal + reembolso de teléfono móvil + gastos de transporte + distribución de bonos de departamento;
2. El salario básico del supervisor de ventas es: RMB/mes, la tarifa del teléfono móvil es 150 RMB/mes, la tarifa de transporte es RMB/mes y el salario básico del representante de ventas durante el El período de prueba es: 800--1000 RMB/mes, la tarifa del teléfono móvil es 100 yuanes/mes y la tarifa de transporte es ?
3. Las responsabilidades de gestión del gerente del departamento de ventas son: organizar e implementar los objetivos del hotel y los objetivos del departamento; formular el sistema de trabajo del departamento; coordinar la relación de trabajo entre los departamentos del gerente de ventas; las responsabilidades de cada representante de ventas Ámbito de trabajo: Coordinar y cooperar con la relación de trabajo entre el departamento de ventas y otros departamentos; capacitar y motivar al personal de ventas; capacitar y evaluar el conocimiento de los productos del hotel, el conocimiento de ventas, las habilidades de ventas y las habilidades de comunicación con el cliente; el supervisor del departamento de ventas debe realizar revisiones mensuales de cada personal de ventas. Realizar una evaluación integral. El jefe del departamento de ventas debe completar la planificación de las actividades de ventas del hotel y los planes de ventas de vacaciones, y proporcionar información analítica para las decisiones comerciales al gerente del hotel; el jefe del departamento de ventas asigna recursos al cliente; guía al personal de ventas del hotel para que haga un buen trabajo en la gestión de clientes; recopile y organice la información del archivo de clientes y oriente a cada vendedor para que realice el trabajo de ventas en función de la información del cliente; > 4. Establecimiento del departamento:
5. Normas de aprobación del desempeño del personal de ventas en el departamento de ventas:
La evaluación puede incluirse en la comisión de desempeño
; 5-1 Los clientes de contrato del hotel gastan dinero en el hotel (clientes de negocios, centrales de reservas, habitaciones privadas de larga duración, agencias de viajes)
5-2 Clientes con tarjeta VIP del hotel
5 -3 propietarios de hoteles (pero sin incluir habitaciones gratuitas)
La evaluación no se puede incluir en la comisión de desempeño
5-5 hoteles y medios compensan los costos de publicidad
5-6 proveedores del hotel compensan el consumo de pagos en el hotel
6. Indicadores de evaluación del departamento de ventas
1. Según los indicadores operativos mensuales del hotel (este indicador operativo mensual se basa en el menor límite después de la aprobación del gerente residente del hotel. Si se necesitan ajustes, debe ser revisado por el gerente residente. La tarea de venta de habitaciones del departamento de ventas representa las habitaciones de huéspedes del hotel. La proporción de indicadores operativos es: 60% (el siguiente plan). (se toma como ejemplo). Por ejemplo, el indicador del plan mensual del hotel para ese mes es 700.000 yuanes y la tarea del departamento de ventas es 420.000 yuanes
2. ** Presupuesto de ingresos anual para habitaciones de hotel de; Junio a diciembre
3. De acuerdo con las prácticas del hotel y el estado actual de la operación de prueba, las tareas del departamento de ventas tentativo representan el 60% de las tareas objetivo de las habitaciones del hotel, y las cuentas del departamento de recepción para el 60% de las tareas objetivo de las habitaciones de los huéspedes del hotel. `40% de las tareas objetivo, los objetivos del departamento de ventas de junio a diciembre son:
7. Sistema de distribución de comisiones para los equipos del departamento y las personas en las ventas del hotel. departamento:
1. Recompensas para los equipos del departamento: si el número de rendimiento objetivo emitido por el hotel se alcanza cada mes, se extraerá una bonificación del 5 % por el rendimiento excedente si no se alcanza el número de rendimiento objetivo; alcanzado, no se pagará ninguna bonificación de departamento. Después de que el departamento de ventas retire los bonos del departamento de acuerdo con las regulaciones anteriores, el supervisor del departamento de ventas los distribuirá a cada vendedor de manera justa, equitativa y abierta en función de su desempeño laboral y la finalización del desempeño. Los resultados de la distribución se informarán al residente. director para que conste.
2. Evaluación personal del departamento, sistema de distribución de bonificaciones:
Evaluación de los empleados en el período de prueba:
El salario básico de un vendedor durante el período de prueba es 800-- 1.000 yuanes y el hotel El departamento de ventas no evaluará los salarios por desempeño en los primeros dos meses de apertura, pero el desempeño se utilizará como criterio de evaluación durante el período de prueba.
Evaluación de los empleados regulares:
La tarea de evaluación mensual para los empleados regulares es de 70 000 RMB a 60 000 RMB al mes (pero se puede ajustar adecuadamente según las temporadas baja y alta del hotel). y se pagará el monto total si se completa la cuota. Respecto a salarios y asignaciones, si un vendedor no cumple con su cuota personal en ese mes, el hotel pagará el salario flotante del vendedor de ese mes en la misma proporción que el. capacidad del vendedor para completar la cuota integral.
Bono de comisión personal:
Opción 1: El cálculo de la recompensa se basa en un sistema progresivo. La lista específica es la siguiente:
Por ejemplo: la de un comercializador. El indicador de cuota mensual es: 7. 60.000 yuanes. Si el rendimiento real del mes es de 90.000 yenes y el exceso de ingresos es de 10.000 yenes o 40.000 yuanes, calculado según la política de recompensas, la bonificación que el comercializador merece para el mes es:
￥ 7600x 5% + RMB 6400 x 10%
＝￥500 + RMB 640
＝￥1140 yuanes
Lo anterior utiliza el método de redondeo y se calcula como un número entero. El resto de las unidades no se liberarán.
El bono excedente antes mencionado tiene un tope del treinta por ciento (30%), y la suma de los bonos excedentes acumulados será el bono excedente de cuota del mes del vendedor.
Opción 2: El personal de ventas completa las tareas de evaluación todos los meses. El monto excedente es inferior a 50.000, el monto excedente es del 6% y el monto excedente es del 8%.
Por ejemplo: la cuota de un comercializador para el mes es de 70.000 a 60.000 yuanes si el rendimiento real del mes es de 90.000 yuanes y el exceso de ingresos es de 10.000 a 40.000 yuanes, calculado de acuerdo con la política de recompensas. El bono que el comercializador merece para ese mes es:
14000*6%=840 yuanes
Lo anterior se calcula utilizando métodos de redondeo y números enteros, y las unidades restantes no se distribuirán.
Opción 3: Si el personal de ventas completa las tareas de evaluación, se les otorgará una comisión del 10% basada en el monto real de la tarea de ventas.
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90000*10%=900 yuanes
8. Evaluación mensual del desempeño del departamento de ventas del hotel y regulaciones de evaluación del desempeño del personal de ventas:
Evaluación: El director residente asigna las tareas de ventas para el mes siguiente al departamento de ventas al final de cada mes en función de las condiciones reales del mercado y del hotel. El jefe del departamento de ventas asigna las tareas del departamento por segunda vez y las ejecuta. después de la aprobación del director residente.
9. Si hay alguna objeción durante la implementación de las medidas anteriores, el director del hotel, el supervisor del departamento de ventas, el supervisor del departamento de finanzas y el supervisor del departamento de administración de personal *** tomarán una decisión por unanimidad.
10. Instrucciones para el pago del salario departamental:
1. Se adopta el departamento de evaluación del hotel, el departamento evalúa al individuo y las tareas departamentales se evalúan mensualmente.
2. Los salarios mensuales del personal de ventas se pagarán en función de la finalización de las tareas.
3. El departamento asigna tareas y realiza evaluaciones de desempeño a los vendedores. Si el departamento completa la tarea, se pueden emitir bonificaciones. Si el departamento no completa la tarea y el vendedor la completa. El departamento no emitirá bonificaciones y se seguirá emitiendo la bonificación personal del vendedor.
Plan de evaluación del desempeño del departamento de ventas (3)
Para movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados de este departamento, guiarlos para que trabajen duro para hacer su trabajo y mejorar continuamente el trabajo. eficiencia y calidad del trabajo, de acuerdo con Estas medidas están especialmente formuladas en base a la normativa pertinente de la empresa y en combinación con la situación real del departamento.
1. Principios básicos de la distribución salarial basada en el desempeño
1. El principio de vincularlo al desempeño, el puesto, las habilidades y la contribución, y ampliar razonablemente la brecha.
2. Los principios de apertura, equidad e imparcialidad;
3. El principio de evaluación periódica y asignación mensual.
2. Contenido de la evaluación del desempeño
1. Evaluación mensual
Las "Reglas de evaluación del desempeño mensual de los empleados" se utilizan de manera uniforme para la evaluación mensual del personal de este departamento. , y el desempeño de las responsabilidades laborales en el mes es Evaluar la situación.
2. Evaluación anual
La evaluación anual del personal del departamento está determinada por el promedio de las puntuaciones de la evaluación mensual del año en curso, la capacidad para el trabajo anual y la evaluación de actitudes.
Puntaje integral de la evaluación del desempeño anual de los empleados = puntaje promedio de la evaluación del desempeño mensual del empleado × 70% + puntaje de evaluación del índice de capacidad × 15% + puntaje de evaluación del índice de actitud × 15%
Departamento Aquellos; con puntuaciones integrales dentro del 5% superior de la evaluación de desempeño anual se consideran sobresalientes.
3. Pago mensual del salario por desempeño
El pago mensual del salario por desempeño de los empleados se determina en función de la evaluación de desempeño mensual.
Salario mensual por desempeño de los empleados = base salarial mensual por desempeño × coeficiente de desempeño individual × coeficiente de evaluación mensual
La base salarial por desempeño del departamento la determina el líder del departamento en función de la finalización de los indicadores de trabajo del departamento.
IV.Procedimiento de Evaluación
1. Evaluación Organizacional
1. Antes del día 28 de cada mes, cada empleado deberá presentar su diario de trabajo del mes. al líder del departamento.
2. Para la evaluación de los empleados, la puntuación de la evaluación del ministro representa el 60%, y la puntuación de la evaluación del viceministro y del asistente del ministro representa cada uno el 20%.
2. Entrevista de retroalimentación sobre el desempeño
Antes del día 5 del mes siguiente, los líderes de departamento realizarán entrevistas de retroalimentación basadas en las evaluaciones del desempeño de los empleados para ayudarlos a mejorar y mejorar su trabajo.
V. Otras normas
1. A quienes soliciten licencia se les descontarán 2 puntos/día, licencia continua o acumulada (excluidos los días de descanso reglamentarios) durante 10 días (incluidos 10 días ), y no disfrutará del Salario de desempeño del mes
2. Si se ausenta del trabajo por medio día, se le descontará el 50% de su salario de desempeño del mes; Si se ausenta del trabajo durante un día o más, se deducirá su salario por desempeño del mes.
3. Si el informante no presenta el día laborable del mes, se retendrá el salario de desempeño del individuo para el mes.
Departamento de Marketing
28 de octubre de**