A. La investigación laboral consiste en utilizar métodos sistemáticos para eliminar factores irrazonables y antieconómicos en el trabajo y buscar métodos de trabajo más económicos y fáciles de operar.
bEl objetivo básico de la investigación laboral es evitar la pérdida de tiempo, mano de obra, recursos materiales y fondos.
C. La investigación del trabajo incluye dos técnicas: la investigación del método y la investigación del tiempo.
D. El objetivo final del estudio de puestos es colocar a los empleados en puestos adecuados.
Respuesta estándar: d.
Análisis: Esta pregunta examina el estudio de las obras. La investigación laboral es el uso de métodos de análisis de sistemas para eliminar factores irrazonables y antieconómicos en el trabajo, buscar los métodos de trabajo más económicos y sencillos y mejorar la eficiencia del sistema. Objetivo básico: evitar pérdidas de tiempo, mano de obra, recursos materiales y dinero. Los métodos incluyen la investigación de métodos y la investigación de tiempos.
2. En comparación con la contratación externa, las empresas son más adecuadas para la contratación interna ().
A. Los fondos de contratación son muy limitados
B. Lo que hay que contratar son puestos junior.
C. El personal existente no tiene las habilidades requeridas para este puesto.
D. Falta de empleados con diferentes orígenes que puedan aportar nuevas ideas.
Respuesta estándar: Respuesta
Explicación: esta pregunta examina la elección de fuentes y métodos de contratación. . Ventajas del reclutamiento interno: ① Alta coincidencia entre personas y puestos; 2 Los recomendadores realizarán parte de la capacitación previa al empleo para los nuevos empleados; ③ Los nuevos empleados tienen una antigüedad más larga que los empleados reclutados a través de otros métodos; Adecuado para contratación externa: complementar puestos de nivel inicial; obtener habilidades que los empleados existentes no tienen; permitir que empleados de diferentes orígenes aporten nuevas ideas.
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3. Cuando hay vacantes, una empresa tiende a contratar en el campus, mientras que otra empresa de la misma industria prefiere contratar en la sociedad. Esta situación refleja el impacto de () factores en las actividades de contratación corporativa.
A. Leyes y regulaciones nacionales
B. Competidores
C. Políticas corporativas
D.
Respuesta estándar: c.
Análisis: Esta pregunta examina los factores que afectan las actividades de reclutamiento. Factores externos: (1) Mercado laboral externo; (2) Leyes y regulaciones nacionales; (3) Competidores: (1) Imagen corporativa (2) Presupuesto de contratación corporativo; A la hora de contratar empresas existen dos canales: contratación interna y contratación externa. En cuanto a qué canal elegir para cubrir puestos vacantes, a menudo depende de la política corporativa.
4. Respecto al tiempo de contratación de la empresa, el correcto es ().
R. El tiempo de contratación suele estar determinado por el modelo de pirámide de contratación.
bEl tiempo de contratación generalmente se determina calculando los intervalos de tiempo entre puntos de decisión clave en el proceso de contratación.
C. Cuanto mayor sea la proporción de personas que superan cada etapa de reclutamiento, menor será el tiempo de reclutamiento.
D. Cuantas más etapas haya en el reclutamiento, más tarde debería comenzar el reclutamiento.
Respuesta estándar: b
Análisis: esta pregunta examina la formulación de un plan de contratación. El método más utilizado para planificar el tiempo de contratación: método de datos retrasados. Las características del método de datos de lapso de tiempo: (1) Mostrar el intervalo de tiempo promedio de los puntos de decisión clave en el proceso de reclutamiento (2) Al calcular el intervalo de tiempo, se puede determinar el tiempo de reclutamiento;
5. En cuanto a la gestión del desempeño, lo incorrecto es ().
R. La gestión del desempeño es un proceso de gestión completo.
B. La gestión del desempeño es parte de la evaluación del desempeño.
cLa gestión del desempeño se centra en la comunicación de información y la mejora del desempeño.
D. La gestión del desempeño puede promover la mejora del desempeño corporativo.
Respuesta estándar: b
Análisis: esta pregunta examina las diferencias y conexiones entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño. Información de contacto: (1) La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño. (2) La implementación fluida de la evaluación del desempeño depende no solo del proceso de evaluación en sí, sino también de todo el proceso de gestión del desempeño relacionado con la evaluación. (3) La evaluación del desempeño eficaz es un fuerte apoyo para la gestión del desempeño, y una gestión del desempeño exitosa también promoverá el desarrollo fluido de la evaluación del desempeño. Diferencias: (1) La gestión del desempeño es un proceso de gestión completo y la evaluación del desempeño es solo un vínculo en la gestión del desempeño. (2) La gestión del desempeño se centra en la comunicación de información y la mejora del desempeño, y la evaluación del desempeño se centra en la identificación, el juicio y la evaluación del desempeño.