Segmentar el equipo y seleccionar directivos en todos los niveles.
En primer lugar, es necesario ordenar la estructura del personal del equipo y los objetivos de las tareas, y analizar las respectivas fortalezas y roles competentes de los miembros del equipo. Luego, los recursos humanos se integran para maximizar la utilización de los recursos y la aceptación de los miembros del equipo. En este proceso, necesitamos utilizar reglas piramidales para organizarlo de manera eficiente. Entonces, ¿qué es la Ley de la Pirámide? Creo que cuando la mayoría de nosotros estábamos en la escuela secundaria, cuando nuestros profesores chinos nos pedían que escribiéramos ensayos argumentativos, nos recordaban que enumerásemos primero el argumento central y luego los subargumentos para dar argumentos sólidos. En realidad, el principio de la pirámide se utiliza de forma invisible para explicarlo en una frase: todo se puede resumir en un argumento central, y este argumento central puede estar respaldado por de tres a siete argumentos. Estos argumentos de primer nivel pueden ser en sí mismos argumentos apoyados por tres a siete argumentos de segundo nivel, y así sucesivamente, formando una pirámide. Entonces, utilizando este principio, podemos dividir equipos de manera efectiva y seleccionar líderes en todos los niveles. A partir del principio de unidad, sabemos más claramente que los miembros del equipo subdividido tendrán más confianza, participación y reconocimiento, y podrán influirse mejor entre sí. Al mismo tiempo, la reducción del tamaño del equipo permite que el equipo tenga un modelo de gestión paralelo y aproveche al máximo las ventajas de los equipos pequeños. Jobs creía firmemente que "los equipos pequeños están más dedicados y motivados que los equipos grandes. Cuanto más inteligentes son las personas, mayor es la calidad de su trabajo. La calidad del trabajo es inversamente proporcional al número de participantes". Sin embargo, un equipo tan pequeño debe tener un líder directamente involucrado en cada decisión. Mantenga el equipo simple pero no simple.
En nuestro entrenamiento de desarrollo al aire libre, utilizamos este principio para tratar al equipo como un batallón y dividirlo en diferentes grupos para seleccionar capitanes y comandantes de batallón. Luego, durante el proceso de capacitación de expansión, también les permitimos discutir y compartir oportunidades libremente a través de proyectos. También se identificarán con sus capitanes y tendrán una mayor influencia entre sí.
Dar una visión y establecer objetivos claros. Una visión es una visión vaga del futuro. En comparación con la visión macro, el equipo de segunda categoría necesita objetivos claros y claros que no flaqueen en ningún momento. Es un objetivo que los mantendrá pensando por un tiempo, pero no deben dejarlo perplejos, ya que un equipo poco estelar podría desmoronarse. Muchos gerentes suelen decir: "Tienes que trabajar duro para completar tu trabajo, tener sentido de responsabilidad y hacer lo mejor que puedas". Aunque tienes buenas intenciones, esta es en realidad la frase más ineficaz. Al igual que cuando escribes un texto, sientes que tu estilo de escritura es particularmente creativo y definitivamente traerá buenos resultados. Resulta que simplemente te sentías engreído. Porque no estableciste objetivos claros y alcanzables para tus subordinados. En el proceso, hará un seguimiento frecuente, lo que hará que los empleados se sientan deprimidos y aburridos, lo que no sólo es doloroso para ambas partes, sino también ineficiente. Sólo estableciendo metas para los subordinados podremos darles un importante sentido de responsabilidad. En el proceso, debemos darles suficiente confianza y espacio para el autodesarrollo. Esto también está en consonancia con el principio de simplicidad de Apple. Debemos establecer objetivos de manera concisa y confiar en los miembros del equipo. Y se permiten errores en el proceso, pero se deben dar limitaciones adecuadas de tiempo y recursos durante el proceso. Esto también utiliza el método de iteración rápida de prueba y error de pequeños pasos en el emprendimiento eficiente para mejorar el equipo de gestión.
Mucha gente piensa que hacer un entrenamiento de expansión es solo jugar unos pequeños juegos, lo cual no tiene sentido y es una pérdida de tiempo. Entonces no entienden el significado. Por ejemplo, antes del entrenamiento de expansión, generalmente se anuncia que el bono del primer lugar de este entrenamiento de expansión es de 2000 yuanes y el bono del segundo lugar es de 1000 yuanes. Esto es para darles a todos los equipos un objetivo claro y alcanzable. Luego amplíe los proyectos pequeños durante el proceso de capacitación. Por ejemplo, en un proyecto llamado "Obtener agua de campos minados", dé a cada equipo una cuerda de 18 metros o más, coloque 6 vasos de papel llenos de agua en el centro de un círculo con un radio de 3 metros y retire los vasos de papel. No dejes que el agua del círculo se desborde. En este pequeño proyecto el objetivo es sacar el vaso de papel sin derramarlo, lo cual es muy claro y específico.
Y se da la cuerda y su longitud, lo que equivale a dar la idea de lograr el objetivo. La forma de implementar el proceso requiere que los miembros del equipo discutan y cooperen entre sí. Por lo tanto, a través de un pequeño proyecto, pueden tener una comprensión y un análisis claro de los objetivos. De esto se trata el aprendizaje experiencial.
Ejecución falsa. ¿Qué es la ejecución? La capacidad de ejecución "es la capacidad de completar tareas con calidad y cantidad". La fortaleza del desempeño personal depende de dos factores: la capacidad personal y la actitud laboral. La capacidad es la base y la actitud es la clave. Por tanto, es necesario mejorar la ejecución personal. Por un lado, debemos fortalecer nuestra propia calidad fortaleciendo el aprendizaje y la práctica y, lo que es más importante, debemos corregir nuestra actitud laboral. Para los equipos de segunda categoría, lo que puede mejorar rápidamente en el desarrollo al aire libre es la actitud. Algunas personas siempre nos preguntarán, no es entrenamiento militar, ¿por qué intentan militarizarlo para nosotros? Pero se han olvidado del entrenamiento militar de que "los soldados consideran la obediencia como su deber ineludible", lo que demuestra la altísima capacidad de ejecución de un soldado. La militarización se extiende a lo largo de todo el entrenamiento de expansión, lo que significa que la capacidad de ejecución se entrenará continuamente durante todo el entrenamiento de expansión. Por ejemplo, solemos decir que cada equipo debe reunirse en 5 segundos, lo que requiere que cada miembro tenga una alta capacidad de ejecución.
Construir la moral.
Esta es la información que Cao GUI obtuvo al estudiar nuestros libros de texto de la escuela secundaria, y también es muy útil para la gestión de equipos actuales, especialmente los equipos de segunda categoría. Durante la Guerra Antijaponesa, nuestro equipamiento era inferior al del ejército japonés, pero debemos arriar nuestra bandera cada vez que luchamos y nunca caer. Eso es lo que hace la moral. Es por eso que durante el entrenamiento de expansión, exigiremos que cada equipo tenga un nombre de equipo, una canción de equipo, un eslogan y una bandera de equipo, y al mismo tiempo les exigiremos que muestren su propio estilo de equipo. Simplemente dejarlos gritar una y otra vez, dando a entender constantemente que pueden hacer cualquier cosa y que no son peores que los demás. Por eso la moral es muy importante para un equipo de segunda categoría.
Por supuesto, en un equipo de segunda categoría, los líderes elegidos en todos los niveles pueden no ser tan buenos y también pueden verse afectados por las emociones negativas de los jugadores. En este momento, como líder general del equipo, debes tener capacidad de persuasión, criterio y alta inteligencia emocional para las conversaciones clave.
Primero, establecer conexiones, construir unidad y guiar un sentido de identidad. Cuando hablo con líderes de todos los niveles, primero puedo hacer algunas preguntas a las que él debe responder "sí" y luego hablar sobre algunos temas relacionados con él para que se sienta familiar o empático. Por ejemplo, aprender a decir palabras específicas del rol social que alguna vez tuvo. Porque la gente inexplicablemente desarrollará confianza y amor por las cosas familiares. Por ejemplo, durante la expansión, un equipo sintió que nuestro entrenador era injusto y estaba muy enojado. El capitán quería sacarlos de la base de expansión y dejar de participar en el siguiente entrenamiento de expansión. Una vez, nuestro entrenador abrazó al capitán y le preguntó: "¿Alguna vez has sido soldado?". Él respondió: "Sí", y luego preguntó: "Yo también soy soldado. Todos somos hermanos en las trincheras. ¿Puedes ayudarme?". "¿Mi hermano?" Él respondió "Sí". Después de mucho tiempo, el capitán se estabilizó y los miembros del equipo no se marcharon. De esto podemos encontrar que cuando el entrenador le preguntó si había estado en el ejército, estaba haciendo preguntas relacionadas con él mismo, y en el ejército también estaba construyendo unidad y vinculando al capitán y al entrenador en una organización, lo que haría que El capitán es más fácilmente influenciable por los entrenadores para estabilizar sus emociones. mejorando así el sentido de identidad.
En segundo lugar, explique los hechos, utilice las emociones con habilidad y dé el derecho a elegir. En el diálogo crítico se propone un paso de diálogo: exponer los hechos - decir lo que piensa - pedir la opinión de la otra parte - hacer declaraciones tentativas - alentar a intentarlo. Los hechos son el contenido menos controvertido y más convincente. Y cuando exprese sus pensamientos, utilice un método comparativo para explicarlos. Al mismo tiempo, debemos jugar la carta emocional y dar a los demás el derecho a elegir si hacer algo o no. Por ejemplo, nuestros entrenadores dirán: "Nuestros entrenadores se supervisan entre sí por turnos. Cometiste una falta y también tenemos fotografías como base. Tal vez estés en un entorno especial, pero aun así cometiste una falta. Creemos que Todos los soldados tienen como adultos, incluso si nuestros entrenadores son un poco negligentes, la vida y el trabajo no son absolutamente justos, por lo que este es el significado del entrenamiento experiencial. Lo importante es lo que aprendemos en el proceso, así que espero. Puedes recuperar el equipo y continuar participando en el entrenamiento de expansión. Por supuesto, si no estás de acuerdo con mi punto de vista, podemos hablar de ello. Respetaré tu elección ", resulta que juega. un muy buen papel.
Entonces, ante un equipo de segunda categoría, es necesario subdividir el equipo y seleccionar líderes en todos los niveles; dar una visión y establecer objetivos claros y elevar la moral;
Al mismo tiempo, nuestros directores generales deben tener una alta inteligencia emocional, juicio y capacidad de conversación crítica.