¿Es legal que un empleador firme un contrato de trabajo temporal?

Subjetividad jurídica: 1. ¿Los empleadores y los trabajadores temporales necesitan firmar un contrato laboral? 1. En sentido jurídico, no existe una definición especial de trabajadores temporales. Todos los trabajadores que establecen una relación laboral con el empleador. Son trabajadores, ambas partes deben firmar un contrato laboral por escrito, especificando salarios, años de trabajo, etc. 2. Después de la implementación de la Ley de Contratos Laborales de la República Popular China en 1995, ya no existe una distinción entre "trabajadores regulares" y "trabajadores temporales" en un sentido legal. 3. El artículo 10 estipula claramente que “para establecer una relación laboral, se debe celebrar un contrato laboral escrito”. 4. La esencia de los trabajadores temporales se originó en la década de 1990, cuando el Consejo de Estado emitió un documento para promover la reforma de la función pública. sistema. Todas las provincias, ciudades y departamentos comenzaron a formular "planes de tres determinaciones" (definir instituciones, determinar la dotación de personal y definir funciones). En relación con el "personal" establecido, los trabajadores temporales se denominan colectivamente "no personal". 2. Riesgos legales de los trabajadores temporales que no firman un contrato laboral Desde una perspectiva jurídica, ni la Ley del Trabajo ni la nueva Ley de Contrato de Trabajo divide y regula a los empleadores en términos de "trabajadores temporales" y "trabajadores regulares". ambas partes deben firmar un contrato laboral con duración fija, duración ilimitada y duración basada en la realización de determinadas tareas laborales, a fin de regular la relación laboral entre las dos partes y aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes. De acuerdo con las leyes y normas laborales vigentes, también se deberá firmar un contrato laboral. Si el empleador no firma un contrato laboral con estos trabajadores y excede el plazo legal, enfrentará el riesgo legal de pagar doblemente a la empresa y firmar un contrato laboral no fijo. 3. Prevención de riesgos y control de los empleadores que no firman contratos laborales con trabajadores temporales Para el empleo temporal y estacional contratado por las empresas, las empresas tienen cuatro métodos para elegir: 1. Seleccionar empleo laboral estándar. Este método de empleo debe ser consistente con los empleados. debe firmar un contrato laboral, de lo contrario, el empleo por más de un mes correrá el riesgo legal de recibir el doble de salario. 2. Elija un empleo a tiempo parcial. De esta manera, no necesita firmar un contrato laboral ni pagar un seguro social para los empleados (pero sí debe pagar un seguro de accidentes laborales). Sin embargo, es necesario garantizar que el tiempo de trabajo medio de los empleados no supere las cuatro horas diarias y que las horas de trabajo acumuladas por semana no superen las 24 horas. 3. Elija el método de empleo por despacho de mano de obra. Con este método, el empleador solo necesita elegir una unidad de despacho de mano de obra cooperativa, informar a la empresa de despacho de mano de obra sobre las condiciones y requisitos de los empleados requeridos, y la empresa de despacho de mano de obra reclutará empleados y luego. enviarlos a la unidad. 4. Elegir empleo laboral. De esta manera, las leyes y regulaciones laborales ya no se aplican. En cambio, de acuerdo con las disposiciones de las leyes civiles, la unidad y los trabajadores laborales firman un acuerdo laboral para aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes. Sin embargo, en términos de gestión, el método de empleo laboral suele ser inconveniente porque las dos partes en la relación laboral no tienen la relación entre la gestión y el ser gestionado, y entre subordinados y subordinados. En términos generales, cada uno de los cuatro métodos anteriores tiene sus propias ventajas y desventajas, y las empresas deben tomar decisiones en función de sus propias condiciones reales. 4. Disposiciones legales pertinentes en materia de celebración de contratos de trabajo. El artículo 7 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que el empleador establece una relación laboral con el trabajador a partir de la fecha de contratación. El empleador establecerá una lista de empleados para referencia. Artículo 10 Para establecer una relación laboral, deberá celebrarse un contrato de trabajo escrito. Si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato laboral escrito, se debe celebrar un contrato laboral escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. Si el empleador y el empleado celebran un contrato laboral antes del empleo, la relación laboral se establece a partir de la fecha del empleo. Artículo 12 Los contratos de trabajo se dividen en contratos de trabajo de duración determinada, contratos de trabajo de duración no determinada y contratos de trabajo que se limitan a la realización de determinadas tareas laborales. Artículo 82 Si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagarle al empleado el doble del salario mensual. Si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y no celebra un contrato de trabajo de duración indefinida con un empleado, deberá pagarle el doble del salario mensual a partir de la fecha en que deba celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida. Objetividad jurídica: Artículo 15 de la “Ley de Contrato de Trabajo” Un contrato de trabajo con una duración que se basa en la realización de determinadas tareas laborales se refiere a un contrato de trabajo en el que el empleador y el empleado acuerdan que la realización de un determinado trabajo es el plazo del contrato. El empleador y el empleado pueden llegar a un consenso y celebrar un contrato laboral con un plazo para completar ciertas tareas laborales.