Comenzar un nuevo trabajo puede ser estresante para los nuevos empleados. Los nuevos empleados a menudo se encuentran trabajando con personas desconocidas en un entorno laboral completamente desconocido. Para tener éxito en su nuevo trabajo, los nuevos empleados deben aprender nuevas formas de trabajar y comprender los hechos, los procedimientos de trabajo, las expectativas de la empresa sobre ellos y los valores de la empresa. Los nuevos empleados también pueden sorprenderse al subestimar el impacto emocional de las nuevas responsabilidades laborales y la dificultad de adaptarse a un nuevo entorno. Además, es posible que los nuevos empleados deban abandonar algunas formas de hacer las cosas que les ayudaron a tener éxito en su entorno laboral anterior pero que son inapropiadas para el nuevo.
El proceso de adaptación a una nueva organización se llama socialización organizacional. La socialización es un proceso complejo y largo. Se necesitan semanas o incluso meses para que los nuevos empleados se familiaricen con las expectativas de la organización y sean aceptados como miembros de la nueva organización en su nuevo entorno de trabajo. La socialización organizacional exitosa es importante tanto para el empleado como para la organización y afecta la satisfacción y el desempeño de los nuevos empleados. Los costos iniciales de invertir en nuevos empleados (como el reclutamiento, la selección, la capacitación y el tiempo que les toma a los empleados alcanzar la competencia laboral) la probabilidad de que los empleados permanezcan en la organización y varios aspectos del costo de reemplazo; empleados que salen.
A pesar de la importancia de la socialización organizacional, algunas organizaciones hacen poco para presentar nuevos empleados y ayudarlos a integrarse en la organización, lo que obliga a los nuevos empleados a explorar por su cuenta. Si bien algunos empleados se adaptan a su nuevo entorno a través de este aprendizaje contraproducente, pueden experimentar ansiedad y frustración desde el principio. El consultor de gestión empresarial Luo Baihui cree que es necesario reconocer la importancia de la socialización organizacional y tomar medidas para ayudar a los nuevos empleados a realizar una transición sin problemas en la organización. Además de las vistas previas de puestos de trabajo reales durante la fase de contratación, la incorporación es un método muy utilizado.
Un programa de orientación para nuevos empleados es un programa diseñado para permitir que los nuevos empleados aprendan sobre el trabajo, sus supervisores, compañeros de trabajo y la organización. Este programa generalmente se implementa después de que un nuevo empleado acepta unirse y trabajar para una organización. Generalmente comienza desde el primer día de empleo del nuevo empleado. El saludo y el trato que recibe un nuevo empleado en su primer día le dejarán una impresión profunda y duradera. Pero a diferencia de los avances laborales de la vida real, que se centran en la etapa de preparación de la socialización organizacional, los programas de orientación se centran en la etapa de encuentro del proceso de socialización, donde los nuevos empleados aprenden sobre situaciones laborales y de vida en la organización.
El propósito de la formación onboarding suele incluir los siguientes aspectos:
1. Reducir el estrés y la ansiedad de los nuevos empleados
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3. Reducir la rotación de empleados;
4. Acortar el tiempo para que los nuevos empleados alcancen la competencia;
5. los valores, la cultura y las expectativas de la organización;
6. Ayudar a los nuevos empleados a adquirir comportamientos de rol adecuados
7. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas; p>8. Alentar a los nuevos empleados a desarrollar una actitud positiva.
La incorporación se utiliza ampliamente en organizaciones de todos los tamaños. Diferentes organizaciones utilizan diferentes métodos de incorporación.
Evaluación y toma de decisiones sobre el onboarding de contenidos formativos
Lo ideal es que el onboarding siga el marco de evaluar-diseñar-implementar-evaluar. Los representantes de la organización deben evaluar cuidadosamente el contenido y los métodos de la capacitación antes de realizarla. Una vez finalizada la formación, se evaluará sistemáticamente para valorar el éxito del programa de formación.
En términos generales, el programa de formación inicial debe incluir la siguiente información: la información general de la empresa suele ser proporcionada por el empleado responsable del desarrollo de recursos humanos; la información estrechamente relacionada con el trabajo suele ser proporcionada por el supervisor directo del nuevo empleado; información de la empresa Esto puede incluir una descripción general de la empresa, políticas y procedimientos clave, declaración de misión, objetivos y estrategias de la empresa, así como salarios, beneficios, seguridad y prevención de accidentes, relaciones con los empleados y diversas instalaciones físicas. La información laboral incluye funciones del departamento o grupo de trabajo, deberes y responsabilidades laborales, políticas, reglas, procedimientos, visitas al departamento y presentaciones de los miembros del departamento.
Dada la naturaleza social de las organizaciones, las organizaciones deben comunicar claramente sus expectativas a los nuevos empleados. Se deben explicar a los nuevos empleados, tales como responsabilidades laborales, tareas, relaciones jerárquicas, responsabilidades y estándares de desempeño. Aunque la descripción del puesto está disponible, no se incluye cierta información importante sobre las características del puesto. Por lo tanto, se deben incluir en la discusión los factores que constituyen las expectativas de los empleados, como las reglas de trabajo, las condiciones laborales, las relaciones con los compañeros de trabajo, las relaciones con los clientes, etc.
Las organizaciones deben educar a los nuevos empleados sobre la misión, los objetivos, la estructura, la cultura, los productos y otros elementos clave de toda la organización.
La declaración de misión de una organización desempeña un papel en el refuerzo de los valores fundamentales y el lugar de la organización en la industria y la sociedad. Los empleados que comprenden la importancia de la misión tienen más probabilidades de actuar de acuerdo con la misión de la organización. Algunas organizaciones utilizan un credo para comunicar su misión principal y reforzarla en las políticas y objetivos de la empresa. Muchas organizaciones intentan simplificar estas declaraciones y comunicarlas únicamente a través de documentos oficiales, como manuales de empleados e informes comerciales.
Las políticas salariales y de beneficios también deben explicarse claramente a los nuevos empleados durante la orientación. Algunas organizaciones se encargan de completar un formulario de salario y beneficios durante la capacitación inicial para que los empleados sepan el salario que merecen y los planes de beneficios en los que han participado.
Presente a los nuevos empleados el departamento en el que trabajarán, brindándoles una mejor comprensión de cómo funcionan los diferentes trabajos con todo el departamento y cómo cada departamento se coordina con toda la organización. El flujo de trabajo y la coordinación también deben discutirse en la capacitación. Finalmente, se debe explicar la distribución real del lugar de trabajo, incluido el almacenamiento de suministros de oficina, diversas instalaciones, salidas de emergencia y otras características no convencionales.
En la formación inicial, se pueden utilizar una variedad de medios, incluyendo conferencias, vídeos, material impreso, debates, etc. El software informático también se puede utilizar como método de formación. Las redes informáticas dentro de una empresa también pueden brindar a los nuevos empleados una oportunidad única de conocer la empresa y su gente. El horario de la capacitación introductoria está sujeto a disponibilidad. Desde horas hasta días o incluso meses.
La siguiente es una lista de contenidos comunes de capacitación de incorporación proporcionados por el consultor de gestión empresarial Luo Baihui a los capacitadores:
1. Historia, filosofía y negocios de la empresa;
2. Organigrama;
3. Descripción general de la industria en la que opera la organización;
4. reembolso de matrícula, jubilación, etc.)
5. Evaluación del desempeño o sistema de gestión del desempeño, es decir, el método de evaluación del desempeño, cuándo, quién lo evaluará y las expectativas generales de desempeño.
6. Procedimiento de pago del salario: cómo pagar el día del pago;
7. Descripción del puesto o puesto y especificaciones laborales específicas.
8. elementos de cronograma y examen físico;
9. Información sobre desarrollo profesional (como posibles oportunidades de promoción, trayectorias profesionales y cómo obtener información sobre recursos profesionales)
10. y capacitación en seguridad;
11. Manual del empleado, políticas, procedimientos, información financiera;
12. Respecto a la obtención de tarjeta de identificación o credencial de la empresa, llaves, cuenta de correo electrónico, contraseña de computadora, número de teléfono. , plaza de aparcamiento, oficina Normas de suministros, etc.
13. Visitar las instalaciones y servicios relacionados alrededor de la empresa, como mapas de restaurantes, locales comerciales, tintorerías, espacios peatonales, etc.
14. Información técnica o específica relacionada con el trabajo (o cómo negociar el horario de capacitación con los superiores o colegas relevantes).
15 Vestirse (si puede trabajar de manera informal el viernes);
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16. Actividades fuera del trabajo (como equipos deportivos, proyectos especiales, etc.).
Los roles y funciones de los supervisores directos, colegas, humanos. personal de desarrollo de recursos y nuevos empleados en capacitación de incorporación.
Uno de los elementos clave de una incorporación efectiva es la interacción frecuente entre los nuevos empleados y sus gerentes inmediatos, pares y otros miembros de la organización. Cuanto más frecuente sea esta interacción durante la fase de encuentro de formación, más rápido será el proceso de socialización del nuevo empleado. Las investigaciones muestran que a los nuevos empleados les resulta más útil interactuar con compañeros de trabajo, gerentes inmediatos y colegas de nivel medio y superior. Y esta interacción está relacionada con las actitudes futuras de los nuevos empleados (satisfacción laboral, compromiso organizacional, intención de rotación).
1. Supervisor directo: El supervisor directo es a la vez la fuente de información y la guía de los nuevos empleados en el proceso de formación. Los supervisores directos pueden ayudar a los nuevos empleados a superar la ansiedad brindándoles información práctica, expectativas de desempeño claras y realistas y enfatizando las probabilidades de éxito del empleado en la organización. Además, los supervisores directos pueden ayudar a sus colegas animándolos a aceptar nuevas contrataciones. Algunos ejecutivos también asignan cuidadosamente a cada nuevo empleado un acompañante para ayudarlo a adaptarse al entorno laboral. La tutoría, que consiste en proporcionar a cada nuevo empleado un empleado experimentado, también puede tener el mismo efecto. Además, los supervisores directos pueden ayudar a los nuevos empleados a desarrollar su papel en la organización, reduciendo así los resultados negativos por no cumplir con las expectativas.
Otras funciones importantes de capacitación de supervisores directos incluyen:
(1) Proporcionar capacitación específica en el trabajo;
(2) Suspender a los nuevos empleados de tareas externas. del grupo de trabajo, para que tengan tiempo de aprender en el trabajo;
③Asignar la primera tarea desafiante;
④Evaluación de desempeño oportuna y sugerente;
⑤ Diagnosticar los problemas que causan conflicto (estructurales e interpersonales);
⑥ Aprovechar la llegada de nuevos empleados para reasignar tareas o rediseñar el trabajo para mejorar la eficiencia laboral y la satisfacción de los empleados con el sistema de trabajo.
Cabe mencionar que para desempeñar eficazmente sus responsabilidades de capacitación introductoria, es necesario capacitar a los supervisores directos. A través de la capacitación, los ejecutivos tienen una comprensión profunda de todo el sistema de capacitación inductiva y su lógica profunda, sus propios roles y cómo desempeñarlos de manera efectiva.
2. Colegas: Los nuevos miembros de una organización ven las interacciones con los colegas como una actividad extremadamente beneficiosa en su proceso de socialización organizacional. Porque a través de esto pueden obtener apoyo, información y formación. Además, la ayuda de los compañeros les ayuda a comprender las normas del grupo de trabajo y de la organización. Los compañeros de trabajo también pueden intentar aliviar la ansiedad de un nuevo empleado tomando acciones menos agresivas, como burlarse de la falta de comprensión del nuevo empleado sobre cierta información o avergonzarlo.
Una de las formas de ayudar a los nuevos empleados a interactuar con sus colegas es establecer un sistema de asociación, es decir, un sistema de asistencia coincidente para los empleados nuevos y antiguos. Los compañeros de trabajo asignados para ayudar a los nuevos empleados deben recibir materiales y capacitación para ayudarlos a completar sus tareas.
3. Desarrollador de Recursos Humanos: A lo largo de toda la formación de incorporación, la principal responsabilidad del desarrollador de recursos humanos es diseñar y supervisar el programa de formación de incorporación. Específicamente, sus responsabilidades incluyen especificar o adquirir materiales (como libros de trabajo y orientación para instructores de talleres), implementar capacitación y diseñar y realizar estudios de evaluación.
El personal de desarrollo de recursos humanos también debe desempeñar un papel a la hora de fomentar la participación activa y el apoyo de toda la dirección en el programa de inducción. Forme un comité de acción y trate de mantener a los gerentes clave activamente involucrados de principio a fin (por ejemplo, reuniendo a nuevos empleados y realizando orientaciones). Además, el personal de HRD debe tomar medidas (como entrevistar a los nuevos empleados y a sus supervisores inmediatos) para garantizar que el programa de incorporación se desarrolle de manera efectiva y según lo planeado.
4. Nuevos empleados: durante la capacitación inicial, se debe alentar a los nuevos empleados a convertirse en estudiantes activos. Se les debe alentar a buscar activamente una variedad de información y establecer relaciones que crean que serán útiles para la organización a la que se adaptan. Al mismo tiempo, las organizaciones deben esforzarse por crear una atmósfera que fomente y refuerce nuevos comportamientos de los empleados.
Problemas comunes en la formación inicial
La formación inicial, al igual que otros tipos de desarrollo de recursos humanos, inevitablemente tendrá algunos problemas. Los problemas que se deben tener en cuenta son:
1. Demasiado énfasis en el papeleo;
2. Sobrecarga de información (proporcionar demasiada información a los nuevos empleados en un corto período de tiempo);
3. Información irrelevante (información común y superficial proporcionada a los nuevos empleados que no está directamente relacionada con las tareas laborales);
4. Falta de estrategia (demasiado énfasis en las tasas de fracaso o negativas). situaciones);
5. Promoción excesiva de la organización;
6. Énfasis en la comunicación formal unidireccional (usando conferencias y videos, no dando a los nuevos empleados la oportunidad de discutir temas). de interés o hacer preguntas);
7. Lightning (comprimir los proyectos de formación en un día);
8. Falta de diagnóstico o evaluación de los proyectos de formación;
9. Falta de seguimiento de efectos.
La sobrecarga de información es un problema particularmente común en la capacitación de incorporación, porque muchas capacitaciones inculcan una gran cantidad de información a los alumnos en un corto período de tiempo por razones de conveniencia. Sin embargo, la información que las personas pueden absorber en un determinado período de tiempo es limitada. Cuando la cantidad de información recibida excede lo que una persona puede aceptar, la eficiencia del aprendizaje de la persona disminuirá y la presión aumentará. Los diseñadores e implementadores de proyectos deben ser conscientes de esto y tratar de evitar la sobrecarga de información.
① En la etapa inicial de capacitación solo se incluye información importante.
(2) Proporcionar libros y materiales para que los estudiantes los revisen después de clase, especialmente planes de bienestar complejos y temas importantes, como como la misión de la empresa y las reglas de trabajo, etc.;
(3) Capacitación en etapas para permitir un margen de tiempo entre las capacitaciones;
④Haga un seguimiento de los nuevos empleados para asegurarse de que comprendan completamente el contenido principal de la capacitación. y responder a sus preguntas preguntas adicionales.
Las actividades de evaluación de necesidades pueden ayudar a los diseñadores de programas de capacitación a determinar qué información deben incluir los nuevos empleados en el programa de capacitación. Esto también se puede aprender de las prácticas de las principales instituciones.
Diseñar e implementar programas de incorporación y formación de empleados.
Los problemas con la incorporación se pueden evitar prestando atención a los siguientes principios básicos: evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación posterior a la capacitación.
Vale la pena aprender los siguientes 10 pasos al diseñar un programa de capacitación:
1. Establecer objetivos
2.
3. Investigar el concepto de formación introductoria;
4. Visitar a los empleados recién contratados, a los directivos superiores directos y a los ejecutivos de la empresa. de las principales empresas Prácticas de formación de incorporación;
6. Investigar los programas y materiales de formación de incorporación existentes en la empresa;
7. Seleccionar el contenido y los métodos de formación;
8. Probar y Modificar materiales;
9. Elaboración y encuadernación de materiales impresos de audio y video
10.
Normalmente, una vez que se toma una decisión de contratación, el Manual de Instrucciones del Supervisor Directo debe enviarse al supervisor directo del nuevo empleado lo antes posible, y el plan de capacitación introductoria debe enviarse al nuevo empleado. El próximo entrenamiento transcurre según lo previsto.
Garantizar la eficacia de los programas de incorporación y formación.
Para garantizar la eficacia de la formación de incorporación, puede probar los siguientes métodos:
1. Un buen programa de formación de incorporación debe seguir el principio de "prestar atención". Los nuevos empleados obtienen la información que necesitan, no un plan de estudios lleno de cosas ni temas superficiales. La información más relevante y más urgentemente necesaria debe entregarse primero a los nuevos empleados.
2. La formación de incorporación eficaz debe programarse durante varios días o semanas. Cuando el primer día de entrenamiento es demasiado intenso, todos los objetivos del entrenamiento serán difíciles de alcanzar. Una buena incorporación comienza incluso antes de que el nuevo empleado llegue al trabajo y continúa desde el primer día.
3. El contenido de la formación inicial debe mantener un equilibrio entre la información técnica relacionada con el trabajo y la información social.
4. La comunicación bidireccional entre los directivos y los nuevos empleados suele hacer que la formación sea más eficaz. Un proceso de socialización exitoso a menudo se basa en relaciones de ayuda y confianza mutua entre superior y subordinado.
5. Las primeras impresiones son especialmente importantes: los nuevos empleados suelen recordar su primer día de trabajo durante años. Por lo tanto, el contenido y el formato del primer día de inducción deben planificarse cuidadosamente y las tareas de capacitación deben emplear personas socialmente competentes. El papeleo como el llenado de formularios debe reducirse al mínimo.
6. Una buena incorporación pone la responsabilidad de ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al nuevo entorno laboral a sus supervisores inmediatos. Si bien los especialistas en desarrollo de recursos humanos y otros pueden proporcionar recursos importantes, la orientación y el apoyo a largo plazo aún provienen del supervisor directo del nuevo empleado. Además, el puesto de supervisor directo les ayuda a comprender los problemas que enfrentan los nuevos empleados y ayudarlos a resolverlos.
7. La formación de incorporación debería ayudar a los nuevos empleados a adaptarse lo antes posible para que puedan vivir y trabajar contentos. Los nuevos empleados no pueden concentrarse en su trabajo hasta que se resuelvan problemas de vivienda como la vivienda.
8. Los nuevos empleados deben ser presentados gradualmente a los colegas con los que trabajarán en lugar de presentar a todos los colegas al nuevo empleado el primer día.
9. A los nuevos empleados se les debe dar suficiente tiempo para adaptarse. Antes de eso, no se les deben asignar tareas laborales pesadas.
10. Por último, las organizaciones deben diagnosticar sistemáticamente las necesidades de los nuevos empleados y evaluar la eficacia de la formación de incorporación. Si es necesario, en futuras capacitaciones se deberían agregar nuevos temas y cuestiones, mientras que se deberían eliminar algunas partes marginales.
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