Descripción general de la empresa y proceso estratégico del mecanismo de incentivos para el crecimiento sostenible
Henan Xu Relay Group Co., Ltd. es una empresa de energía eléctrica nacional Fabricante de sistemas que produce relés completos. Una empresa central a gran escala que se especializa en dispositivos de protección, control y automatización eléctricos y otros productos. Es un grupo empresarial de alta tecnología controlado por activos de propiedad estatal que integran ciencia, industria y comercio.
Xuchang Relay Factory, predecesora del Grupo Xuji, es una antigua empresa estatal que se trasladó a Xuchang desde Acheng, Heilongjiang, en 1970 como empresa de tercer nivel. En 1993, se reorganizó en Xu Ji Electric Co., Ltd. En 1996, se estableció la filial matriz Xu Ji Group Co., Ltd. y comenzó a avanzar hacia un grupo empresarial moderno a gran escala. El grupo tiene 21 filiales, entre las cuales Xu Relay Co., Ltd. cotizaba en la Bolsa de Valores de Shenzhen en abril de 1997. En junio, fue calificada como una de las 50 empresas cotizadas con mayor potencial de desarrollo en China, 438 +0999. Xu Ji Group cuenta actualmente con 4.458 empleados, incluidos 2.331 profesionales y técnicos con título universitario o superior (que representan el 52% del número total de empleados), 169 maestros, 29 médicos y 8 expertos nacionales con contribuciones destacadas.
Desde 1985, Xuji Group ha aprovechado la oportunidad de reforma y apertura, promovió activamente e inicialmente formó dos cambios: la estructura del producto ha cambiado de productos tradicionales procesados a máquina a productos de alta tecnología, y el interno La organización ha cambiado de una economía planificada a El sistema empresarial moderno ha cambiado y las empresas han entrado en la vía rápida del desarrollo sostenible. El beneficio total del Grupo Xu Ji fue de más de 265.438 millones de yuanes en 1984 y alcanzó 1,7 millones de yuanes en 1999, un aumento interanual de 79,95 veces. Los ingresos por ventas aumentaron de 19,2 millones de yuanes en 1984 a 1999, un aumento de 74,5 veces. La inversión total del Estado en el Grupo Xu Ji es de 120.000 yuanes. En 654,38+0999, el valor total de los activos estatales del Grupo Xu Ji superó los 3 mil millones de yuanes y el valor de los activos estatales aumentó 249 veces. Con el 20% de los empleados de la industria, Xuji Group ocupa el 40% del mercado interno y genera el 80% de los beneficios de la industria.
El éxito de Xu Ji Group se basa en el establecimiento de sistemas empresariales modernos, gestión científica, estrategias sostenibles de desarrollo de recursos humanos y mecanismos eficaces de incentivos de asignación interna.
La etapa de formación de la exploración (1978-1990). Xu Ji Group siempre prioriza la mejora de la calidad general de los empleados y el cultivo de talentos científicos y tecnológicos sobresalientes en la cima de la gestión corporativa. Desde 1979, ha establecido relaciones de formación cooperativa con muchas universidades y comenzó a explorar formas y medios de cultivar talentos corporativos. De 65438 a 0985, la empresa comenzó a reformar el sistema de personal, comenzando con la reforma del equipo de cuadros, rompiendo el límite de identidad entre trabajadores y cuadros, rompiendo el sistema de permanencia y el sistema de nombramiento de cuadros, e implementando límites de mandato de cuadros, contratación competitiva sistema, sistema de responsabilidad unidireccional, sistema de evaluación porcentual, etc. , y planteó claramente el principio de "valorar las calificaciones académicas por encima de las calificaciones académicas, centrándose en las capacidades y contribuciones" en el nombramiento de cuadros. A finales de la década de 1980, se había formado básicamente el mecanismo de empleo según el cual "los cuadros pueden ser ascendidos y degradados, y los empleados pueden ser ascendidos y despedidos".
Etapa de desarrollo y mejora (1991-1995). Después de la gira de Deng Xiaoping por el sur en 1991, la reforma de las empresas estatales entró en una etapa de reforma centrada en la construcción de sistemas empresariales modernos. Aprovechando esta oportunidad, Xu Ji Group llevó a cabo una reforma corporativa, mejoró el sistema de capacitación de los empleados, el sistema de nombramiento de cuadros y el sistema de evaluación, y sucesivamente lanzó un sistema de contrato laboral a tiempo completo, un sistema de responsabilidad por objetivos a plazo, un sistema de eliminación proporcional, un mecanismo de incentivos de asignación dinámica y sistema de evaluación. Mecanismo de supervisión democrática y comenzó a explorar la gestión del desarrollo profesional de los empleados y la diversificación de los activos internos de la empresa.
Etapa de mejora de la normalización (1995 a la actualidad). Después de 1995, mientras aceleraba el ajuste de la estructura del producto, el Grupo Xu Ji comenzó a implementar el "proyecto de talento", aumentar la introducción de talentos de alta tecnología y reclutar abiertamente todo tipo de talentos con salarios altos (el salario anual de los estudiantes universitarios durante el El período de pasantía es de 15.000 a 20.000 yuanes, el salario anual de los maestros es de 15.000 yuanes, 80.000 yuanes, el salario anual de un médico es de 12.000 yuanes y el salario anual de un becario postdoctoral es de 65.438 yuanes. de investigación y desarrollo científicos, mejoró en gran medida el contenido tecnológico de los productos y, por lo tanto, mejoró efectivamente la competitividad en el mercado de la empresa.
Xu Los principales contenidos de la estrategia de desarrollo sostenible de recursos humanos del Grupo Xu Ji se pueden resumir en. tres aspectos: 1) un sistema de desarrollo de recursos humanos de múltiples niveles basado en la reforma de los derechos de propiedad y el sistema de propiedad accionaria de los empleados; 2) centrarse en el futuro sistema de políticas de recursos humanos y mejorar el sistema de capacitación de los empleados; sistema de distribución.
Las ventajas de Xuji Group son una sólida capacidad de desarrollo de productos, equipos de producción avanzados y una gestión científica y estricta.
La desventaja es que la ciudad es pequeña y remota, lo que dificulta atraer talentos de alto nivel. Para superar las deficiencias de condiciones objetivas como la ubicación geográfica y aprovechar al máximo sus propias ventajas, Xuji Group ha implementado la estrategia de desarrollo de recursos humanos de "introducir talentos de primera clase con un trato de primera clase, generar ganancias de primera clase con talentos de primera clase y apoyar un trato de primera clase con ganancias de primera clase" y estableció la " estrategia de talento de "buscar talentos, utilizar talentos y retener talentos". Xuji Group ha formulado una serie de sistemas de distribución de ingresos para proporcionar a los investigadores científicos un ambiente de vida y de trabajo cómodo que sea adecuado para el crecimiento de los talentos científicos y tecnológicos.
Con el fin de implementar políticas de recursos humanos para un crecimiento sostenible, el Grupo Xu Ji llevó a cabo enérgicamente una reforma del sistema de derechos de propiedad e implementó el "sistema de propiedad de acciones de los empleados". Con el derecho de propiedad como vínculo y el patrimonio como forma de expresión, las acciones de personas jurídicas de bienes de propiedad estatal son las acciones formadas descontando los activos netos de producción y operación autorizados por el Estado a las acciones de personas jurídicas de bienes colectivos. invertida por la unidad de persona jurídica o invertida en la empresa al precio de los activos de producción y operación. Forma las mismas acciones con los mismos beneficios que las acciones internas de los empleados y se componen de tres partes: acciones suscritas por las acciones internas; empleados (en adelante, acciones de suscripción), acciones asignadas a los empleados por la empresa en función de su trabajo y contribuciones (en adelante, acciones acumulativas) y acciones de tecnología. Entre ellos, la participación acumulada es el saldo de 30 millones de yuanes en fondos salariales y fondos de bienestar retirados por el Grupo Xu Ji de acuerdo con las regulaciones nacionales antes de 1997, o 30 millones de acciones de tecnología se convierten en acciones en función de las comisiones por ganancias; se realiza después de que los nuevos productos se convierten en mercancías. Como acciones preferentes, los ingresos por dividendos de las acciones tecnológicas no son inferiores al 30%. Mediante la implementación del plan de propiedad accionaria de los empleados, se ha mejorado enormemente el sentido de propiedad de los empleados y el efecto estratégico del crecimiento sostenible de los recursos humanos.
Xu Ji Group ha establecido un sistema de desarrollo de recursos humanos de múltiples niveles. A través del funcionamiento independiente de las empresas y la educación superior de los empleados organizada conjuntamente con la sociedad, capacitamos a gerentes medios y superiores y a los pilares de investigación científica de las empresas mediante la invitación a expertos para que den conferencias e intercambios académicos, seleccionamos a destacados pilares de investigación y gestión científica para salir; para seguir estudiando y cultivar talentos de gestión e investigación científica de alto nivel de forma planificada, al mismo tiempo, la empresa anima a los empleados a ser autodidactas y mejorar la calidad general de los empleados comunes mediante diversos incentivos; ascensos y aumentos salariales.
El sistema de formación de los empleados se divide en tres niveles: formación de adaptación a los nuevos empleados, formación laboral de los empleados y formación profesional. El tiempo de formación de adaptación para los nuevos empleados es de medio año, que se divide en tres etapas: formación de adaptación, formación en el puesto de trabajo y formación práctica en el puesto de trabajo. Su objetivo principal es permitir que los nuevos empleados se adapten al nuevo entorno en un corto período de tiempo, acepten los valores y la cultura corporativa del Grupo Xuji y, al mismo tiempo, fortalezcan su comprensión del trabajo real de los nuevos empleados. capacidades y experiencia profesional, y proporcionar a los empleados una posterior formación profesional y gestión de carrera. El propósito de la capacitación vocacional de los empleados es brindar a todos los empleados la misma oportunidad de adquirir nuevos conocimientos, mejorar sus habilidades laborales y obtener aumentos salariales y ascensos. Xu Ji Group divide las ocupaciones en 19 categorías según las características de producción y operación. Cada categoría se divide aproximadamente en 3 a 4 niveles. Ha formulado planes de capacitación detallados y requisitos de capacitación para cada ocupación y nivel, y brinda capacitación periódica. La capacitación profesional significa enviar a los empleados que han hecho contribuciones sobresalientes en el trabajo real a colegios, universidades y unidades de investigación científica para recibir capacitación profesional y cultivar el equipo central y los talentos de alto nivel de Ji Xu.
El sistema de evaluación científica se basa en las responsabilidades laborales y los estándares laborales de cada categoría y rango formulado por Xuji Group en función de las características laborales de varios tipos de personal. Desde el momento en que un nuevo empleado ingresa a la empresa, existen métodos y estándares de evaluación detallados en cada etapa. Los resultados de la evaluación se archivan y se vinculan a las promociones, aumentos salariales y capacitación de los empleados. Para implementar la evaluación, el Grupo Xuji formuló las "Medidas para la eliminación y transferencia de líderes de empresas del grupo a empleados ordinarios" y, en combinación con la experiencia de gestión de empresas nacionales e internacionales exitosas, estipuló el índice de eliminación en diferentes niveles, es decir , los cuadros dirigentes de nivel medio y superior (incluidos los líderes de las empresas del grupo)) se eliminarán en un 5%, el personal científico y técnico y los gerentes se eliminarán en un 8% y los empleados ordinarios se eliminarán en un 6%. A los empleados eliminados se les deberá incluir en el sistema de formación y ciclo laboral según sus puestos para encontrar puestos que se adapten a sus necesidades. De esta manera, los recursos humanos de la empresa siempre están en un sistema de círculo virtuoso, formando un mecanismo de crecimiento del talento en el que "los capaces son promovidos y los mediocres son degradados".
La idea básica y la ideología rectora de la reforma del sistema de distribución del Grupo Jixu es: adherirse al principio de combinar la distribución según el trabajo y la distribución según la contribución, romper el igualitarismo y el sistema salarial de ocho niveles formado bajo el plan planificado. sistema económico, y establecer un nuevo sistema de distribución basado en cálculos científicos. El propósito fundamental del sistema de distribución salarial del Grupo Xu Ji es atraer talentos destacados, retener los talentos centrales, activar los recursos humanos y mejorar la competitividad del grupo. Los principios básicos de la gestión salarial son la equidad y la eficiencia, permitiendo que los empleados que demuestran sus talentos y logros a través de oportunidades laborales reciban salarios más altos. Las formas específicas de distribución salarial son flexibles y diversas.
Se implementa el método de distribución de "premio proporcional + premio de equidad proporcional" para el personal científico y tecnológico; para los gerentes, se implementa un sistema de evaluación y recompensa cuantitativa para los trabajadores de primera línea, se implementan tres sistemas de salario laboral: premio por tiempo, pago por pieza; compensación de salarios y ganancias para el personal de ventas, deducir la proporción del pago de ventas e implementar un sistema de hipoteca en efectivo.
El propósito de la reforma de las empresas estatales es movilizar plenamente el entusiasmo de todo tipo de personal, a fin de lograr el propósito de activar la empresa. Por lo tanto, las "personas" son el primer elemento de la reforma, y el crecimiento y desarrollo sostenible de los recursos humanos es el más crítico. En el proceso de exploración de reformas a largo plazo, Xuji Group ha considerado la reforma del sistema de distribución interna como una parte importante del desarrollo y gestión de recursos humanos de toda la empresa, que está estrechamente relacionada con la gestión de recursos humanos, el análisis de puestos y la evaluación del desempeño. , gestión laboral y otros aspectos. En el proceso de reforma, Xu Ji Group captó firmemente este punto clave, primero tomando como un gran avance la reforma del sistema de empleo para gerentes medios y superiores y personal de alta tecnología, y al mismo tiempo enfocándose en reformas para mejorar la participación de la tecnología. y otros factores de producción en la distribución, especialmente centrados en el personal científico y tecnológico, se inclinan a confiscar la idea de que la ciencia y la tecnología son las principales fuerzas productivas. En resumen, Xu Ji Group ha establecido un mecanismo flexible de crecimiento y desarrollo de recursos humanos que se adapta a la economía de mercado, asegurando y promoviendo eficazmente el desarrollo saludable y sostenible de la empresa.
Preguntas:
1) ¿Cuáles cree que son las principales características de la estrategia de desarrollo de recursos humanos del Grupo Xu Ji? Como empresa estatal establecida, ¿qué experiencias exitosas tiene que merezcan reconocimiento y promoción?
2) Exprese su opinión sobre el enfoque del Grupo Xu Ji de atraer talentos con salarios altos.
3) ¿Cuáles cree que son los obstáculos y problemas que las empresas estatales como Xuji Group tienen más probabilidades de encontrar en el desarrollo y la gestión de recursos humanos?
4) ¿Cómo cree que las empresas estatales pueden lograr un crecimiento sostenible en el desarrollo de recursos humanos?
5) ¿Cuáles cree que son las deficiencias de la gestión estratégica de recursos humanos del Grupo Xu Ji?