En el foro HRA que acaba de concluir, el maestro de Baidu a cargo del desarrollo organizacional habló específicamente sobre el sistema de asociación que Baidu está implementando. Entonces, ¿qué es exactamente el sistema de asociación?
¿Qué es un sistema de coprocesamiento?
La holocracia (también traducida como "gobernanza por todos") es un sistema de gestión en el que los roles asumen puestos de trabajo. Un trabajo se considera un "rol" y una misma persona puede elegir asumir diferentes roles, colaborar con otros para completar el trabajo y distribuir el poder según el rol.
La cogestión se considera un "modelo de gestión sin líderes" que descentraliza la estructura organizativa de la empresa, cambiando los roles laborales definidos por las personas en roles definidos en torno al trabajo y actualizados con frecuencia.
Bajo este modelo de gestión, el director ejecutivo renunciará formalmente a la autoridad de gestión, entregará la autoridad a un comité de gestión establecido mediante los "estatutos" internos de la empresa y asumirá la responsabilidad de reorganizar el pequeño equipo de empleados de la empresa.
Bajo un sistema cooperativo, la estructura organizativa de la empresa está descentralizada y los empleados de la empresa pueden reagruparse libremente en grupos. En un grupo, cada persona elige su propia posición y sus propios objetivos.
La base del sistema cooperativo es el trabajo, no las personas.
¿Cómo surgió el sistema cooperativo?
La estructura de gestión de una empresa tradicional es como una pirámide: en la base hay varios empleados básicos y, a medida que aumentan las responsabilidades y derechos de gestión de los empleados, el número sigue disminuyendo hasta que se integra la junta directiva de la empresa. cima de la torre. Sin embargo, tradicionalmente este enfoque de gestión no ha sido lo suficientemente eficiente y los complejos sistemas de gestión inhiben el progreso y la innovación. Para solucionar este problema, es necesario delegar poder a la dirección y dar más poder a los empleados.
En 2007, el ingeniero de software Brian Robertson propuso un audaz modelo de gestión empresarial de "sistema integrado". Su experiencia trabajando en una empresa de software le hizo darse cuenta de que la jerarquía de gestión de las empresas tradicionales no era lo suficientemente flexible. "Es un desperdicio del potencial de los empleados. Deberían utilizar sus talentos para contribuir más a la empresa". Entonces Brian creó un sistema cooperativo.
Este modelo de gestión abandona por completo una serie de puestos como gerentes y supervisores en las empresas tradicionales, y dispersa responsabilidades laborales específicas como marketing, recursos humanos y relación con el cliente en una serie de círculos de trabajo.
¿Cuál es la diferencia entre gestión tradicional y gestión integrada?
Cuatro elementos de un sistema agrícola compuesto
1) Hay una constitución que fija las reglas del juego y estipula cómo se distribuye el poder
2) Un nuevo enfoque para Construir la organización y definir los roles y poderes de las personas en el área
3) Tener un proceso de toma de decisiones único que actualice constantemente roles y áreas
4; ) Tener un proceso de reunión para compartir y cooperar entre equipos para completar tareas juntos.
¿Cuáles son las características más destacadas de los sistemas integrados?
1) El equipo es la estructura.
La unidad básica de una organización autónoma es el equipo, no el individuo, unidad de negocio, departamento o división. Dentro del equipo, el papel de cada persona y la división del trabajo se determinan colectivamente.
Al igual que en las organizaciones tradicionales, diferentes proyectos, funciones (finanzas, tecnología y ventas) y áreas comerciales (clientes, productos y servicios) son responsables de diferentes equipos, pero la cantidad de equipos empresariales que utilizan sistemas autónomos es mayor, la división de responsabilidades es más detallada.
2) Los equipos planifican y gobiernan de forma independiente
Aunque las organizaciones autónomas han abolido en gran medida las jerarquías tradicionales, cada equipo está subordinado a una estructura general y participa en la configuración y el perfeccionamiento de esta estructura. Una organización cooperativa tiene unos "estatutos" que estipulan los principios para el establecimiento, ajuste y disolución de varios círculos.
Dentro del principio general, cada círculo puede diseñar su propia forma y disfrutar de autonomía. La "Carta" no estipula el proceso de trabajo, pero explica a grandes rasgos cómo se establece y opera cada círculo: cómo determinar y asignar roles, cómo definir los límites de los diferentes roles y cómo interactúan los distintos círculos entre sí.
3) El liderazgo cambia con el tiempo y el lugar.
En un sistema colaborativo, los líderes asignan roles en lugar de individuos (un empleado a menudo asume múltiples roles en diferentes equipos). A medida que las situaciones laborales cambian y los equipos crean y definen nuevos roles, las responsabilidades de liderazgo cambian constantemente.
Si alguien no es apto para un rol, el rol se asigna a otra persona. Asignar roles es ciertamente un trabajo.
Hay un papel especial en el sistema de marketing conjunto llamado "enlace principal", que también es responsable de la conexión entre el círculo y el círculo exterior, como conectar los negocios de redes sociales con el marketing y las comunicaciones corporativas. En organizaciones autónomas menos estrictamente definidas, como las organizaciones pod, los roles se pueden reasignar de manera flexible, pero la organización aún determina las operaciones específicas.
4) Altamente transparente
Las organizaciones asociadas generalmente utilizan software de gestión empresarial como GlassFrog y holaSpirit para definir claramente los objetivos, responsabilidades y derechos de toma de decisiones de cada círculo y rol, y La información se divulga a todos los empleados.
La alta transparencia facilita la integración entre equipos. Los roles altamente segmentados en organizaciones autónomas son más fáciles de definir y organizar que en organizaciones tradicionales.
“El sistema integral está orientado al trabajo, no a las personas”
En las empresas tradicionales, la estructura organizativa del personal es fija, el trabajo se divide en personas y el sistema cooperativo es fijo En términos de responsabilidades laborales, se dividen en personas.
Cada círculo tiene una “longitud de cadena”, que es una persona concreta. El líder de la cadena no tiene poder de decisión sobre el trabajo en su propio círculo. Su único poder es liberar a las personas de sus roles en su propio círculo. Puede contratar a cualquier persona de toda la empresa para que ocupe el puesto y, si cree que una persona no está haciendo bien su trabajo, tiene la autoridad para expulsarla del puesto.
Todas las decisiones importantes en el círculo están determinadas por discusiones democráticas en reuniones de gobernanza a las que asisten todos los actores del círculo.
En el trabajo diario, cada uno tiene una considerable autonomía según su rol. Nadie puede decirte qué hacer. Tú decides qué hacer en función de las responsabilidades y poderes de tu función.
Hasta aquí la teoría. A continuación, echemos un vistazo a los resultados de la práctica: la práctica de los sistemas cooperativos de Zappos.
2065438 En marzo de 2005, Tony Hsieh, director ejecutivo de la empresa estadounidense de comercio electrónico de calzado Zappos, propuso implementar plenamente un "sistema integrado" en la empresa.
Los empleados de Zappos ya no tienen puestos específicos. Las funciones de los puestos tradicionales se dividen en "roles" y cada rol tiene un alcance de responsabilidades acordado. Los empleados pueden elegir sus propios roles (son posibles múltiples opciones) y decidir el contenido del trabajo según los requisitos del rol. Por ejemplo, el empleado A solía ser director de marketing en Zappos. Una vez que la empresa implementa el "sistema de marketing cooperativo", él puede continuar haciendo marketing y asumir otras funciones fuera del alcance del marketing.
Los departamentos de las empresas tradicionales son sustituidos por diferentes "círculos" en Zappos. Cada círculo es independiente y tiene partes superpuestas. Tomemos como ejemplo el círculo de marketing. Los roles en el círculo incluyen redes sociales, publicidad, marketing online, desarrollo de marca, etc. Debido a que cada empleado puede desempeñar múltiples roles, sus trabajos también pueden abarcar diferentes círculos.
Aunque hoy en día no hay gerentes, cada círculo tiene su propio "vínculo de liderazgo", que es responsable de establecer los objetivos del círculo, asignar roles a los empleados y supervisar el desempeño de los empleados. De esta forma, Zappos mantiene un cierto nivel de control sobre sus empleados. Sin embargo, este control recae sobre el rol y no sobre el propio empleado.
¿Qué debo hacer si hay un conflicto dentro de un círculo sin gerente?
Existen dos mecanismos para solucionar este problema.
El primer mecanismo es el “enlace representativo”. Este es un miembro representante elegido por cada círculo. Es responsable de informar los problemas y confusiones en el círculo a los círculos de mayor autoridad para garantizar el funcionamiento saludable del círculo.
El segundo mecanismo son las reuniones. Si los empleados tienen desacuerdos sobre cómo hacer su trabajo, pueden plantearlo en "reuniones de gobierno" periódicas, que aclaran las responsabilidades de los diferentes roles y establecen la dirección y los objetivos de Zappos.
También hay "reuniones tácticas" para que los empleados se comuniquen sobre el progreso del trabajo, discutan las dificultades y formulen próximos planes de acción. Todos los empleados pueden hablar libremente en la reunión.
Sin puestos directivos, ¿cuál es la nueva forma de “actualizar” a los empleados?
Para los empleados, la promoción es el reconocimiento de sus cualificaciones y desempeño laboral. Sin embargo, después de que Zappos disolvió su dirección y eliminó los puestos tradicionales, ¿cómo pueden los empleados "elevar la culpa" a la cima de sus vidas?
La respuesta de Zappos es: ¡aprende más habilidades diferentes!
Cada empleado recibirá diferentes insignias en función de sus diferentes roles y habilidades. Los empleados pueden decidir qué papel quieren desempeñar en Zappos. Cuantos más personajes jueguen, más insignias ganarán. (Se siente un poco como si un estudiante de primaria recibiera una pequeña flor roja de parte de su maestro~)
Zappos incluso otorgará insignias por habilidades fuera del alcance del trabajo. Por ejemplo, si está familiarizado con la remodelación de la estructura organizacional y escribe reseñas, puede obtener la insignia "Teal 101"; si es un maestro de yoga y está dispuesto a enseñar yoga a sus colegas, puede obtener la insignia "Maestro de yoga"; .
¿Para qué sirven las credenciales que se entregan a los empleados?
Zappos ha estado pensando en cómo pagar a los empleados que no tienen puestos tradicionales. "Actualmente el salario está determinado por los roles, y las insignias representan el trabajo o las habilidades detrás de estos roles", dijo el responsable del sistema salarial de Zappos. "Pero estamos construyendo un sistema de insignias más agresivo, y luego los empleados podrán recibir un salario equivalente en función de sus intereses profesionales".
Zappos seguirá contratando nuevos empleados en puestos tradicionales. Una vez que los empleados reciben la "formación integral" necesaria, pueden decidir de forma más flexible e independiente qué papel deben desempeñar en la empresa. "Una vez que los empleados estén de viaje, tendrán la oportunidad de ampliar su función y obtener diferentes insignias. Esto no solo aumentará sus ingresos, sino que también hará realidad sus sueños".
Cada nueva insignia significa más salario . Pensar en ello me emociona un poco. Sin embargo, los empleados de Zappos que quieran un aumento ahora deben solicitarlo al "Círculo de Compensación".
Si un empleado se va a otra empresa, ¿seguirán siendo útiles estos roles e insignias?
Ésta es una pregunta muy embarazosa y puede ser la razón por la que algunos empleados de Zappos no aprueban las prácticas de la empresa.
Aunque Zappos ha abolido los puestos oficiales, los empleados son libres de elegir cómo llamarse. Zappos ahora tiene personajes como "Time Magician" o "Agent of WOW". Para los empleados de Zappos, estos nombres añaden interés al lugar de trabajo (el tercero de los valores fundamentales de Zappos10 de Hsieh es "burlarse y ser un poco raro"), pero para las personas ajenas a la empresa, estos personajes son demasiado poco convencionales. Muchos empleados se preocupan por no poder explicar claramente en sus currículums lo que hacen en Zappos.
"La diferencia es que en el viejo mundo, los títulos de trabajo significaban algún tipo de autoridad, pero en el mundo de la 'coproducción', los títulos de trabajo en sí mismos no tienen autoridad."
¿Cómo lidiar con el personal con bajo desempeño?
Cómo tratar con empleados que no están calificados para sus funciones es otro problema que Zappos espera resolver.
Según el informe "New Republic", en el sistema de gestión de Zappos, cada círculo decide si despide a los empleados, pero a veces se produce el caos.
Cuando la cadena de liderazgo elimina el rol de los empleados, los empleados entran en un estado donde nadie puede cumplir con ellos. En Zappos, esta situación se llama irónicamente “ir a la playa a tomar el aire”. Tammy Williams, exgerente senior de recursos humanos de Zappos, notó este fenómeno de las personas sin hogar y decidió hacerse cargo de estos empleados no funcionales y darles la oportunidad de redescubrir su potencial antes de que los despidieran. En su opinión, "Beach" es en realidad una "organización interna de reempleo".
Durante este período, los empleados de "Shanghai Beach Free" pueden encontrar puestos que se adapten a sus necesidades y remodelar sus roles escribiendo diarios, asistiendo a seminarios y recibiendo análisis de personalidad.
Para una empresa del tamaño de Zappos, se necesitarán al menos algunos años para superar el incómodo período de aprendizaje y entrar en un estado de gestión ideal y optimizado. La mayor dificultad en la gestión de Zappos en la actualidad es que no hay mucha experiencia de la que sacar provecho. En el camino hacia un "sistema integrado", Zappos sólo puede mejorar mediante prueba y error.
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Zhu Sulan
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