La diferencia entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional (1) Los antecedentes de la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional son diferentes. La gestión de personal tradicional surgió con el surgimiento y desarrollo de la industrialización social. A principios del siglo XX comenzó a surgir el departamento de gestión de personal y experimentó un proceso de desarrollo desde la simplicidad hasta la complejidad. En las primeras etapas de la industrialización social, no había diferencia entre la gestión de personas y la gestión de recursos materiales. Durante un largo período de tiempo, a pesar del continuo desarrollo de la economía social y el avance de la ciencia y la tecnología, las funciones y roles básicos de la gestión de personal no han cambiado mucho, solo que la división del trabajo se ha vuelto más detallada y la organización. y la implementación han sido más rigurosas que antes. Sin embargo, la gestión de recursos humanos nació y se desarrolló en las condiciones históricas de rápida industrialización de la sociedad, alto desarrollo de la ciencia y la tecnología, creciente espíritu humanista y fortalecimiento de la competencia y la cooperación, especialmente el salto cualitativo de la economía social. Generalmente se cree que la gestión de recursos humanos comenzó después de la década de 1970. De la gestión de personal tradicional a la gestión moderna de recursos humanos, este cambio se refleja en la comprensión de las personas y los recursos materiales: las personas ya no son apéndices de los recursos materiales, o se considera a las personas como algo diferente de los recursos materiales. En la teoría del capital humano, algunos académicos defienden que los propietarios del capital humano deberían compartir las ganancias residuales de las empresas en virtud de sus derechos de propiedad. Esto se basa precisamente en la particularidad de los recursos humanos porque los recursos humanos tienen iniciativa subjetiva. En resumen, los diferentes desarrollos de la sociedad, la economía y la ciencia y la tecnología determinan las diferencias importantes entre la gestión de personal tradicional y la gestión moderna de recursos humanos.
(2) La gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional tienen diferentes interpretaciones de las personas. La gestión de personal considera el trabajo humano como un consumo o costo en el proceso de producción de la organización. En otras palabras, los costos de producción incluyen tanto los costos de materiales como los costos de mano de obra. Esta comprensión parece razonable, pero simplemente equipara a las personas con los recursos materiales, es decir, no existe una diferencia conceptual entre personas y recursos materiales. Por lo tanto, la gestión de personal tradicional se centra principalmente en cómo reducir los costos laborales, seleccionar correctamente a las personas, mejorar la eficiencia y productividad del personal y evitar aumentos en los costos laborales. ¿La gestión moderna de recursos humanos trata a las personas como seres humanos? ¿Capital humano? Mediante una gestión y un desarrollo eficaces, este tipo de capital puede crear un mayor valor y aportar beneficios a largo plazo a la organización, es decir, el capital humano es capital de valor añadido. La diferencia fundamental entre esta comprensión y la gestión de personal tradicional es que la gestión de personal tradicional considera a las personas como factores que se adaptan pasivamente a la producción. La gestión de recursos humanos moderna considera que las personas transforman activamente el mundo material, promueven el desarrollo de la producción y crean riqueza y valor material y espiritual; El capital activo puede aumentar de valor.
(3) Las funciones básicas de la gestión moderna de recursos humanos son diferentes de las de la gestión de personal tradicional. Las funciones de la gestión de personal tradicional son básicamente tareas transaccionales específicas, como reclutamiento, selección, evaluación, movilidad del personal, salarios, beneficios, gestión de expedientes de personal e implementación de normas y reglamentos de personal. En términos generales, las funciones tradicionales de gestión de personal son funciones específicas de gestión de asuntos técnicos. La función de la gestión moderna de recursos humanos es bastante diferente. Este es un proyecto de sistemas sociales complejos. La gestión moderna de recursos humanos tiene funciones de gestión estratégica, como planificación, control, previsión, desarrollo a largo plazo, gestión del desempeño, estrategia de formación, etc. También existen funciones de gestión técnica, como selección, evaluación, gestión salarial, gestión de flujos de personal, etc. En términos generales, las funciones de la gestión moderna de recursos humanos son sistemáticas, estratégicas y remotas en el tiempo, y su visión de gestión es mucho más amplia que la gestión de personal tradicional.
(4) La gestión moderna de recursos humanos es esencialmente diferente de la gestión tradicional de personal en las organizaciones. La gestión de personal tradicional está limitada por su contenido transaccional y táctico y es difícil abordar las cuestiones generales y estratégicas de la organización. Por lo tanto, a menudo se la considera un trabajo puramente de servicio que no requiere conocimientos profesionales y técnicos específicos. El ex presidente de Qixi Company dijo una vez que el gerente de personal a menudo es considerado una persona con una sonrisa y buen carácter. Su trabajo es organizar algunas actividades y buscar algunos beneficios para todos. La gestión moderna de recursos humanos es más estratégica, sistemática y con visión de futuro. Pasa del control administrativo de los empleados a una serie de procesos de gestión de procesos que están orientados a la estrategia organizacional y apuntan a mejorar la competitividad organizacional, incluyendo planificación, desarrollo, motivación y evaluación. La gestión moderna de recursos humanos está separada del marco de la gestión empresarial pura y las actividades de gestión técnica. La formulación de estrategias y planificación de recursos humanos basadas en los objetivos estratégicos de la organización se ha convertido en un contenido decisivo en la estrategia organizacional y la gestión estratégica.
La característica principal de este cambio es que el jefe del departamento de recursos humanos aparece entre los principales líderes de la organización, y alguien es el máximo líder de la organización.
La tendencia de desarrollo de la gestión de recursos humanos (1) Para hacer frente a los rápidos cambios en la ciencia y la tecnología, la demanda de tecnología profesional seguirá aumentando. En el último medio siglo, la innovación continua en ciencia y tecnología ha tenido un impacto inconmensurable en todo el mundo, abarcando la forma política, la economía y la cultura. En muchos niveles, también impulsa cambios en los tipos de uso humano. Debido a este cambio, hemos comenzado a usar y disfrutar de la conveniencia de muchos productos de alta tecnología, pero los profesionales que están familiarizados con estos productos y estos productos de alta tecnología deben ser igualmente clasificados y refinados, por lo que los requisitos profesionales para el personal serán el foco de las necesidades de mano de obra.
(2) Los empleados recibirán más formación. Tomando a Estados Unidos como ejemplo, las oportunidades de capacitación para las mujeres y las minorías étnicas, como los trabajadores temporales, los trabajadores a tiempo parcial y los empleados de mayor edad, son mucho menores que las de los empleados varones, principalmente blancos. Esta brecha dará lugar a conflictos en el lugar de trabajo debido a. diferencias en las calificaciones académicas. En el futuro, el nivel de formación será más amplio y también se desarrollará en la dirección de formar trabajadores polifacéticos.
(3) Los cambios institucionales afectarán la escala de los fondos de capacitación y continuarán promoviendo nuevos cambios en el entorno y los patrones económicos, y la presión ejercida por dichos cambios también afectará la frecuencia y escala de la educación y capacitación. Tradicionalmente, las empresas Fortune 500 de Estados Unidos destinan una cantidad fija de dinero a actividades de formación cada año, y la escala es proporcional al tamaño de la organización. En otras palabras, si una organización se reduce debido a las circunstancias, su formación también se reducirá. Este es el caso ahora. En el pasado, cuando la organización estaba en auge, los empleados tenían un fuerte sentido de identificación con la visión de la organización y era común ofrecer más actividades de capacitación. Una vez que el tamaño de una organización cambia de grande a mediana, la capacitación también se reduce.
(D) El tamaño y la función del departamento de formación sufrirán enormes cambios. En primer lugar, la subcontratación de la formación aumentará gradualmente. Teniendo en cuenta el costo y la profesionalidad, no es rentable distribuir el costo del departamento de capacitación entre varias instituciones. Ahora que los recursos externos están disponibles, tales cambios ciertamente involucrarán el papel y el posicionamiento del departamento de capacitación. Por tanto, el segundo es que el departamento de formación pasará de ser un departamento de formación tradicional a un consultor. Es decir, el departamento de formación debe asumir la responsabilidad de promover el desarrollo futuro de la organización y estar a la vanguardia del desarrollo organizacional en el. rol de consultor combinado con la visión de una organización.
(5) El desarrollo de la ciencia y la tecnología revolucionará los métodos de formación. En la actualidad, los métodos tradicionales de formación en el aula siguen siendo la corriente principal, pero los métodos basados en productos de alta tecnología se desarrollarán muy rápidamente. El avance de los equipos de hardware, el vigoroso desarrollo de las redes informáticas, la enseñanza multimedia, las videoconferencias, etc. , estas altas tecnologías brindarán una capacitación más rápida con un potencial increíble, acercarán la educación y la capacitación a los lugares de trabajo de los empleados (como la enseñanza remota) y brindarán resultados más directos y rápidos.
(6) El departamento de formación cambiará el nuevo método de servicio. En Estados Unidos, los departamentos de capacitación y desarrollo de recursos humanos no son inmunes a los cambios provocados por cambios en toda la organización, como despidos, reestructuraciones y reducciones de personal. Al mismo tiempo, también se ve obligada a estar más cerca de donde trabajan los empleados para reducir los costes de formación. En otras palabras, es necesario hacer un uso más eficiente de los recursos en los entornos de formación existentes. Por lo tanto, en el futuro los empleados ya no serán transferidos de los departamentos para una formación a largo plazo, sino que se tendrá en cuenta el lugar de trabajo de los empleados adyacentes, lo que confirma aún más la importancia del sistema OJT.
㈦Los profesionales de la formación se centrarán en mejorar el rendimiento. La capacitación tendrá un enfoque más focalizado y estará más cerca de los objetivos de la organización, que son el logro y mejora del desempeño. En la feroz competencia global, las organizaciones prestan mucha atención a los cambios en la situación y examinan estrictamente si cada trabajo y proceso tiene un impacto positivo en los objetivos estratégicos y organizativos de la empresa, lo que obviamente incluye al departamento de formación. Como resultado, el enfoque de los profesionales pasará de la cantidad de cursos a la mejora del desempeño individual y organizacional.
(8) Los sistemas de trabajo integrados de alto rendimiento producirán un gran número de organizaciones reorganizadas con la esperanza de realizar más funciones. Por lo tanto, también tratamos al departamento de capacitación como una unidad de negocios general, reexaminamos su papel y medimos el desempeño que genera. Además, la mejor manera de ayudar a los equipos y departamentos del proyecto reestructurado a cooperar entre sí; enfoque de la formación futura.
(9) El concepto de que las organizaciones se transformen en organizaciones que aprenden se convertirá en una tendencia, y cada vez más empresas se desarrollarán en esta dirección en el futuro. Muchas organizaciones se basarán en el conocimiento, ¿y qué? ¿estudiar? Se promoverá a diferentes niveles, como individuos, equipos de proyecto, departamentos, etc.