Resumen: En los últimos años, con el desarrollo integral de la economía de mercado socialista con características chinas, el proceso de urbanización ha mejorado gradualmente. En este contexto, la importancia de la industria energética de China también ha recibido una atención cada vez mayor. Para el público en general, la electricidad se ha convertido en una parte indispensable y crítica de la vida y el trabajo. Para satisfacer más eficazmente la demanda de electricidad de la sociedad, la gestión interna de las empresas eléctricas debe llevarse a cabo de manera efectiva, y una parte importante para mantener la vitalidad de las empresas es fortalecer la gestión salarial y mejorar el sistema. Sin embargo, durante el trabajo de investigación real del autor, se descubrió que la reforma de la gestión salarial de las empresas eléctricas de mi país aún no está completa. Si el problema no se resuelve eficazmente, inevitablemente tendrá un impacto muy negativo en el desarrollo del trabajo eléctrico. Por lo tanto, este artículo estudiará la reforma de la gestión salarial en las empresas eléctricas y discutirá y analizará más a fondo las contramedidas relevantes, con la esperanza de tener mayor ayuda e influencia en este trabajo.
Palabras clave: empresa de energía eléctrica; gestión salarial; reformas; contramedidas perfectas
Debido al desarrollo integral de la economía de mercado de China, el sistema de gestión de la empresa también se ha construido y desarrollado por completo. Para evitar que las empresas se vean afectadas o incluso sumergidas por la marea del desarrollo social, todos los ámbitos de la vida han comenzado a fortalecer la mejora y el perfeccionamiento de la gestión salarial corporativa. Como eslabón central principal de la actual gestión de recursos humanos de las empresas, con la construcción general de la economía y la sociedad, el sistema tradicional de gestión salarial de las empresas eléctricas se ha vuelto cada vez más difícil de adaptar a los requisitos de la modernización social, e incluso ha expuesto gradualmente muchos problemas. , afectando y obstaculizando gravemente el desarrollo de las empresas de energía eléctrica. Por lo tanto, es más necesario que las empresas eléctricas lleven a cabo las reformas necesarias en la gestión salarial, mejoren aún más la gestión salarial, establezcan un sistema salarial justo y eficaz y se adapten plenamente a las necesidades del desarrollo social actual de nuestro país.
1. Los principales problemas existentes en la actual gestión salarial corporativa
A través de la investigación real del autor, se determina que si bien las empresas eléctricas de mi país han logrado grandes avances en su desarrollo, existen todavía hay muchos problemas Todavía hay muchos problemas en los detalles, como algunos problemas en la gestión salarial, que se concentran principalmente en los siguientes puntos:
(1) El pensamiento tradicional es serio
El sistema salarial actualmente implementado en nuestra empresa es un sistema de pago por desempeño por puesto, que consiste principalmente en pago por puesto, pago por desempeño y pago auxiliar. En este vínculo, la distribución salarial se vincula con el desempeño laboral y las aportaciones, habilidades y cualidades de los empleados. En la gestión salarial corporativa tradicional, el modelo de distribución que reduce o no la contradicción a menudo se considera el modelo de distribución más razonable y científico. De hecho, este método es también la forma principal de probar y juzgar si el método tradicional de distribución salarial es científico. En este contexto, la tradición ideológica de largo plazo hace que el personal destacado de la empresa carezca de una motivación laboral obvia y que los empleados atrasados carezcan de presión laboral, lo que da como resultado una situación en la que aquellos que quieren quedarse no pueden ser retenidos y los que no quieren quedarse están estancados, lo que ha tenido un impacto muy grave en la eficiencia del trabajo.
(2) El nivel salarial carece de competitividad externa
En términos generales, el nivel salarial de las empresas eléctricas es relativamente alto, pero la brecha general de ingresos reales también es pequeña y el nivel laboral Es propenso a un nivel alto. Una situación baja. Es decir, el estándar salarial para los empleados en puestos generales es más alto que la mayoría de los precios en el mercado laboral, pero para algunos puestos clave e importantes, el nivel salarial es a menudo inferior al de la fuerza laboral del mercado. El nivel salarial de esta empresa está muy fuera de contacto con el mercado, por lo que muchos talentos y élites de la empresa dejaron sus trabajos y se cambiaron a empresas con niveles salariales más altos.
(3) El sistema de bienestar es relativamente simple y difícil de satisfacer las necesidades de los empleados
Dado que la mayoría de los sistemas de bienestar de las empresas eléctricas de mi país están orientados al modelo de trabajo tradicional o Modelo familiar, es muy difícil de aplicar durante el proceso de solicitud y se presta poca atención a las necesidades reales de los empleados. Al mismo tiempo, debido a la falta de las correspondientes encuestas de demanda de bienestar en el trabajo, es difícil satisfacer las necesidades de los diferentes empleados, lo que en última instancia aumenta los costos de bienestar de la empresa, pero el efecto de incentivo para los empleados no es optimista.
En segundo lugar, contramedidas para resolver los problemas de la gestión salarial empresarial
A través de la investigación práctica anterior, debemos darnos cuenta plenamente de los problemas que existen en la gestión salarial actual de las empresas eléctricas, por lo que esto también requiere que Continuaremos innovando y explorando soluciones efectivas en futuros trabajos prácticos.
Con base en los muchos años de experiencia laboral del autor, se sugiere que en el desarrollo futuro de las empresas de energía eléctrica, los gerentes comerciales deberían comenzar desde los siguientes enlaces:
(1) Aclarar el concepto de gestión salarial moderna
Actualmente, la sociedad se encuentra en un importante período de desarrollo de la economía del conocimiento, y la gestión empresarial está avanzando paulatinamente hacia un modelo de gestión humanista. En este contexto, también ha traído cambios e impactos significativos a los conceptos tradicionales de gestión salarial. Esto requiere que los directivos de las empresas comprendan y aprendan plenamente la teoría moderna de la gestión salarial. En la gestión salarial lo más fundamental es la gestión de la productividad laboral, es decir, la gestión de la eficiencia laboral. Para juzgar un sistema y una estrategia de compensación, no sólo debemos prestar atención al nivel de los costos laborales, sino también fortalecer el análisis de la productividad laboral. Una gestión de compensación exitosa debe garantizar que se mejoren los factores motivacionales, mejorando así la productividad general de los empleados.
(2) Velar por que se garantice la competitividad externa de los niveles salariales.
Las empresas eléctricas deberían ajustar sus propios niveles y estructuras salariales con la ayuda de encuestas salariales y ajustes a nivel del mercado externo. Sólo así los salarios de más puestos clave y personal técnico podrán ser consistentes con o superar los precios del mercado, al tiempo que se reducirá el aumento de capital para puestos de servicios operativos simples en este trabajo. La implementación de este trabajo no sólo favorece la realización de la equidad interna, sino que también tiene un efecto útil muy evidente en la competencia externa de la remuneración corporativa.
(3) Fortalecer el sistema de evaluación de la gestión salarial
En primer lugar, establecer un sistema completo de evaluación del trabajo en el proceso de trabajo para determinar aún más las diferencias entre análisis de trabajo, evaluación de trabajo y mano de obra, Proporcionar datos más precisos sobre las diferencias salariales y de ingresos. Aunque hemos establecido un sistema de evaluación del trabajo, en el trabajo real del autor se encontró que el sistema de evaluación carece de exhaustividad, por lo que este tema aún necesita mejorarse y fortalecerse. En segundo lugar, es necesario establecer un mecanismo de competencia interna sólido para formular estándares y modelos laborales de manera más efectiva. Finalmente, se establece un sistema de evaluación del desempeño simple y estandarizado. Los resultados finales de la evaluación se incorporan directamente a la base importante para la capacitación de los empleados y el pago de salarios, lo que garantiza que se forme un mecanismo completo de competencia laboral en el trabajo real y se desempeñe mejor el papel del salario. Mecanismo de incentivos en el desarrollo actual de las empresas eléctricas. Efecto positivo.
(4) Establecer y mejorar un mecanismo de ampliación de capital científico.
Partiendo de la premisa de determinar el salario total y la tasa de aumento, la empresa debe garantizar que las operaciones científicas y correctas no se vean afectadas. Para establecer una estructura salarial y aumentar los niveles salariales, debemos asegurarnos de que este trabajo esté en línea con el desarrollo social actual. En la actualidad, el sistema salarial de nuestra empresa ha sido reformado por el sindicato y el congreso de trabajadores, por lo que en el futuro, debemos asegurarnos de que este trabajo sea aprobado por el sindicato y el congreso de trabajadores, y luego llevar a cabo e implementar este trabajo.
3. La tendencia de desarrollo futuro de la gestión salarial empresarial
En el proceso de este trabajo, debemos darnos cuenta correctamente de que el salario actual no es ni simple ni monetario. de recompensas, contienen incentivos espirituales obvios, como un ambiente de trabajo más cómodo y superior, una atmósfera de trabajo armoniosa, buenas oportunidades de capacitación y oportunidades de promoción, etc. Estos vínculos deben integrarse plenamente en el sistema de gestión salarial. Sólo cuando la compensación interna y la compensación externa estén completamente integradas podrán desarrollarse e implementarse de manera más efectiva las recompensas materiales y espirituales. En el trabajo futuro, el trabajo de compensación y desempeño debería lograr un desarrollo más integral y coordinado. En la actualidad, el modelo tradicional de asignación única en las empresas ha desaparecido. Por lo tanto, en el proceso de combinar el desempeño individual con el desempeño del equipo en el futuro, la industria necesitará ajustar y actualizar de manera más integral el sistema salarial en función de las necesidades reales de los empleados y las necesidades reales de los empleados. Desarrollo de la empresa, a fin de crear mejores condiciones para los empleados. Grandes beneficios económicos y mejorar los beneficios sociales de la empresa. Motivación a largo plazo para los empleados. El objetivo principal de implementar un sistema de participación accionaria en el sistema salarial es retener talentos y personal técnico clave, estabilizando así la fuerza laboral de manera más efectiva. La forma principal en que esto funciona es a través de planes de selección de acciones para empleados, derechos de apreciación de acciones u opciones sobre acciones. Transparencia en los sistemas de compensación. En el futuro desarrollo de las compañías eléctricas, promover aún más la transparencia del sistema salarial en realidad espera transmitir un mensaje más claro a los empleados: el sistema salarial de las compañías eléctricas debe ser más transparente, abierto y justo, y los empleados con salarios más altos deben haber pagado más. Si hay más esfuerzo, entonces las personas con un sistema salarial bajo también deben tener deficiencias en el trabajo real.
En este contexto, las empresas también invitan a los empleados a controlar la equidad de sus sistemas de compensación. Si no están satisfechos con el sistema salarial actual o hay algo poco razonable en él, pueden presentar sus opiniones y sugerencias de manera oportuna para mejorar y optimizar el sistema de gestión salarial y mejorar aún más la eficacia del sistema salarial.
Cuatro. Conclusión
En resumen, sobre la base de la mejora continua de la economía de mercado de mi país, la importancia de las empresas eléctricas es cada vez más importante. Por lo tanto, para satisfacer mejor la demanda de electricidad de la sociedad actual, debemos implementar de manera efectiva la gestión salarial interna de las empresas de energía eléctrica en el trabajo real, garantizando así aún más la cientificidad y efectividad de este trabajo y sentando una base sólida para la construcción y el desarrollo. de empresas de energía eléctrica. Por lo tanto, en el trabajo práctico futuro, las empresas eléctricas deben llevar a cabo las reformas necesarias en la gestión salarial y mejorar aún más la gestión salarial, a fin de establecer un sistema salarial justo y eficaz, adaptarse plenamente a las necesidades del desarrollo social actual de nuestro país y proporcionar Ayuda a encontrar soluciones efectivas para el desarrollo sostenible del trabajo en energía eléctrica.
Materiales de referencia:
[1] Li Rui. Reforma y mejora de la gestión salarial en las empresas de energía eléctrica [J]. Trabajo y Seguridad Social de Sichuan, 2013, 62(10): 22.
[2]Zhang Ruiying. Una breve discusión sobre los problemas y contramedidas en la gestión salarial de las empresas de energía eléctrica[J]. Shenzhou, 2016, 53 (11): 204-204.
[3]Wang Liang. Fortalecer la gestión salarial de las empresas de energía eléctrica y mejorar el sistema interno de incentivos a los empleados [J Enterprise Reform and Management, 2014, 51(24): 105-105.
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