Es decir, bajo la premisa de no violar las leyes y regulaciones obligatorias del país, el poder de decisión sobre qué candidatos desea contratar recae en la empresa, el gobierno y otros. los grupos y los individuos no pueden interferir.
El derecho a determinar independientemente el número, horario y forma de empleo de los empleados. El derecho del empleador al uso autónomo significa que el empleador tiene derecho a determinar de forma independiente el tiempo, las condiciones, la cantidad, la forma de empleo, los salarios, etc. de los trabajadores en función de las necesidades de su producción, operación y gestión dentro del ámbito prescrito por la ley. Los empleadores ejercerán su autonomía patronal de conformidad con los contratos de trabajo firmados con los trabajadores y las normas y reglamentos formulados mediante procedimientos democráticos.
La autonomía del personal es la siguiente:
La autonomía del personal es el derecho del empresario a contratar, formar, gestionar y despedir a los empleados por su cuenta. A excepción de algunas agencias, empresas e instituciones estatales, la mayoría de las unidades tienen autonomía de personal, especialmente las empresas privadas.
En el proceso de contratación de docentes, debido a que el empleador no tiene la autonomía para reclutar docentes, existe el fenómeno de que "las personas aptas para ser docentes no pueden ser reclutadas, y las contratadas pueden no ser aptas para serlo". profesores." Este fenómeno existe no sólo en las escuelas primarias y secundarias, sino también en los colegios y universidades.
El empleador necesita maestros con urgencia, pero los departamentos superiores pertinentes no aceptan reclutar porque los maestros que el empleador necesita no cumplen con sus estándares de contratación; sin embargo, los maestros aprobados por el departamento superior no lo hacen; cumplir con los requisitos del empleador, lo que complica la contratación de docentes y afecta el normal desarrollo de la enseñanza escolar. En el proceso de contratación de docentes, debemos respetar la autonomía del empleador por las siguientes cuatro razones:
Primero, puede integrar mejor la estrategia del empleador con la contratación de docentes. El desarrollo estratégico de los empleadores está estrechamente relacionado con la contratación de docentes. Los empleadores conocen claramente la dirección de su desarrollo futuro y los talentos que necesitan con urgencia para implementar los objetivos de Zhanxinqiao.
Los empleadores pueden mejorar la estructura del talento de forma planificada y gradual según las necesidades estratégicas y contratar profesores adecuados. Si el poder de decisión sobre la contratación de docentes recae en los departamentos superiores pertinentes, será difícil ajustar la relación entre la contratación de docentes y el desarrollo estratégico del empleador, y también será difícil adaptarse a los cambios en la situación y afectar el desarrollo del empleador.
El segundo es determinar mejor el contenido de los exámenes y entrevistas. Todos los empleadores saben que sólo diseñando el contenido del examen y haciendo preguntas de la entrevista pueden seleccionar a los profesores que necesitamos, pero es difícil para los departamentos pertinentes de nivel superior hacerlo. Si el contenido de los exámenes y entrevistas no coincide con los requisitos docentes requeridos por el empleador, es posible que la persona seleccionada no sea la persona que el empleador necesita. ¿Estás en línea?
En resumen, tienes derecho a decidir de forma independiente el número, el tiempo y la forma de empleo de los empleados.
Base legal:
Artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China"
Normas y reglamentos Los empleadores deberán establecer y mejorar las normas y reglamentos laborales. regulaciones de acuerdo con la ley para salvaguardar el trabajo Los trabajadores disfrutan de derechos laborales y cumplen obligaciones laborales. Cuando el empleador formule, modifique o decida sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de los empleados, disciplina laboral, manejo de cuotas laborales y otras normas y reglamentos o materias importantes que estén directamente relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores, deberá comunicarse con los empleados en el congreso o con todos los empleados, presentar planes y opiniones y negociar en pie de igualdad con el sindicato o los representantes de los empleados. En el proceso de implementación de normas y reglamentos y cuestiones importantes, si el sindicato o los empleados consideran que es inapropiado, tienen derecho a plantearlo al empleador y modificarlo mediante consulta. Los patrones deberán publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que involucren directamente los intereses vitales de los trabajadores.
Artículo 39
Si el empleador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo (terminación por negligencia), el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo bajo cualquiera de las siguientes circunstancias:
(1) Durante el período de prueba, se demuestra que no cumple con las condiciones laborales;
(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;
(3) Incumplimiento grave del deber y egoísmo Fraude, causando grave daño al empleador;
(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, causando grave impacto en la realización del trabajo. tareas del empleador, o se niega a corregir la solicitud del empleador; (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de esta Ley
(6) Siendo; investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.
Artículo 40
En caso de despido sin culpa bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá dar por terminado el despido previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador. un mes adicional de salario Terminación del contrato laboral:
(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el tratamiento original. trabajo u otros trabajos organizados por el empleador;
(2) El empleado no está calificado para el trabajo y aún no está calificado para el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo;
(3) Las circunstancias objetivas sobre las cuales se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en que el contrato de trabajo no se puede ejecutar y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
Artículo 41
En una de las siguientes circunstancias, si es necesario despedir a más de 20 o menos de 20 empleados, pero el número de empleados representa más de 10 del total, número total de empleados de la empresa, el empleador deberá notificar al empleador con 30 días de anticipación después de que el sindicato o todos los empleados expliquen la situación, y después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados e informar al departamento de administración del trabajo, pueden despedir empleados:
(1) Cumplir con las disposiciones de la Ley de Quiebras de Empresas;
(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación;
(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún necesita despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Hay otros cambios importantes en el objetivo condiciones económicas en las que se celebró el contrato de trabajo, que imposibilitan su ejecución.
Al reducir personal, se debe retener primero al siguiente personal:
(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad
<; p>(2) Quienes tienen la unidad Celebran un contrato laboral sin plazo fijo;(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo. Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, notificará al personal despedido y dará prioridad al personal despedido en las mismas condiciones.