Con el desarrollo paulatino de la sociedad, la aplicación de este sistema se está generalizando cada vez más. Sistema generalmente se refiere a los procedimientos o códigos de conducta que todos deben cumplir. También se refiere a leyes, costumbres y otras normas o ciertas normas formadas bajo ciertas condiciones históricas. ¿Con qué sistemas has entrado en contacto? A continuación se muestra un modelo de sistema de evaluación del desempeño para empleados de producción que compilé para usted. Bienvenido a la colección.
Sistema de Evaluación del Desempeño de los Empleados de Producción 1 Artículo 1: Evaluación del Desempeño Laboral
Denominado evaluación, el propósito es captar el desempeño real de cada empleado a través de una evaluación periódica del desempeño laboral de los empleados y capacidad laboral. El estatus laboral proporciona una base objetiva y confiable para la educación y capacitación, la transferencia de empleo, el aumento salarial, la promoción, las recompensas y el reconocimiento. Más importante aún, a través de estas evaluaciones, se puede alentar a los empleados a mejorar su trabajo de manera planificada para garantizar los requisitos de desarrollo comercial de la empresa.
Artículo 2: Principios de evaluación del desempeño.
1. La evaluación del desempeño no pretende crear brechas entre los empleados, sino descubrir de manera realista las fortalezas y debilidades del trabajo de los empleados para explotar las fortalezas y evitar las debilidades, mejorar y mejorar;
2. Desempeño La evaluación debe basarse en los elementos de evaluación prescritos y sus hechos;
3. La evaluación del desempeño debe basarse en hechos confirmados o materiales confiables;
4. La evaluación del desempeño debe basarse en el principio de justicia. Nunca se permitirá la corrupción.
Artículo 3: Ámbito de aplicación.
Esta norma se aplica a todos los empleados de la empresa, excepto al siguiente personal.
1. Los empleados que hayan ingresado a la empresa durante el período de evaluación;
2 Los que hayan estado ausentes del trabajo por más de 30 días consecutivos por motivos personales, enfermedad o lesión.
3. Estar ausente del trabajo por más de 75 días consecutivos por accidente de trabajo;
4 aunque esté dentro del plazo de evaluación, haya renunciado en el día. de implementación de la evaluación.
Artículo 4: La evaluación de los empleados de la empresa se divide en tres tipos: evaluación en período de prueba, evaluación periódica y evaluación de fin de año.
(1) El personal designado de acuerdo con las normas de personal de la empresa estará en período de prueba de tres meses.
Después de tres meses de libertad condicional, deberá participar en la evaluación del oficial de libertad condicional, que será realizada por el supervisor del Departamento de Libertad Condicional. Si el supervisor del departamento de libertad condicional considera necesario acortar o extender el período de prueba, o reasignar al empleado a otro departamento para su libertad condicional o despido, deberá adjuntar un formulario de evaluación de la libertad condicional, indicar los hechos y circunstancias específicos y enviarlo a el gerente para su aprobación. El período de prueba no podrá extenderse más allá de 3 meses. El tasador deberá supervisar al tasador para que presente un informe de experiencia durante el período de prueba.
(2) Evaluación diaria
1. Los responsables de cada departamento deberán evaluar mensualmente la eficiencia, conducta, actitud y conocimientos en el trabajo de los empleados, y de aquellos con méritos y deméritos especiales. Deben informarse en todo momento las recompensas y castigos.
2. Las recompensas y castigos de los empleados por ausentismo deben registrarse detalladamente en el libro de registro de licencias como referencia para la evaluación.
(3) Evaluación de fin de año
1. Los empleados realizan una evaluación total a finales de febrero de cada año.
2. Durante el examen, como responsable de cada departamento en el examen preliminar, consulte los registros de asistencia falsos de los registros de exámenes habituales y los registros de personal, y complete el formulario de evaluación para su revisión.
Artículo 5: El año de evaluación es del 1 de octubre al 1 de febrero.
Artículo 6: Criterios de Evaluación
(1) Tipo de evaluación del personal.
La evaluación del personal se puede dividir en dos tipos:
1. Evaluación de capacidades, que se refiere a estándares funcionales para evaluar la capacidad de un empleado para ocupar un determinado puesto en un momento determinado.
2. La evaluación del desempeño se refiere a la evaluación de la finalización del trabajo de los empleados dentro de un cierto período de tiempo con referencia a los estándares laborales.
(2) Las habilidades que se deben dominar para la evaluación del personal.
La capacidad de captar y evaluar en la evaluación de personal es la capacidad de asumir el puesto, incluyendo la capacidad potencial y la capacidad aparente. Las habilidades potenciales son las habilidades inherentes que los empleados tienen y pueden desarrollar; las habilidades aparentes se refieren a los esfuerzos que los empleados realizan en el trabajo y se reflejan en su desempeño laboral. Las habilidades potenciales se pueden captar en función del conocimiento, las habilidades, la fuerza física, la experiencia y la capacidad; las habilidades obvias se pueden captar a través del desempeño laboral (calidad y cantidad) y la actitud hacia el trabajo. Específicamente incluyen: conocimiento, habilidad potencial, fuerza física, habilidad, habilidad de experiencia, habilidad aparente, desempeño y calidad en el trabajo, y actitud.
Artículo 7: Responsabilidades de los evaluadores.
1. Los evaluadores primerizos deben asumir la posición de supervisión directa y deben indicar las puntuaciones y comentarios que particularmente quieren resaltar, así como los asuntos que tengan un impacto significativo en la evaluación.
2. El segundo tasador debe ser superior al primer tasador en cuanto a cargo y nivel. Se deben anotar las puntuaciones y comentarios que requieran especial énfasis, o áreas que difieran significativamente de la evaluación inicial.
Especialmente cuando existen diferencias significativas con respecto a la primera evaluación, es necesario escuchar las opiniones del primer evaluador, discutir entre ellos cuando sea necesario y ajustar la evaluación.
Cuando no se puede ajustar. Al menos el primer evaluador deberá ser informado de los resultados de la segunda evaluación.
3. Realizar una evaluación final después de dictaminar, tomar una decisión y consultar el informe de evaluación.
4. Para departamentos con bajos niveles de empleo, se puede omitir la segunda evaluación.
5. Para que la evaluación del personal sea justa y razonable, el examinador debe cumplir con los siguientes principios:
(1) La evaluación debe basarse en hechos específicos observados en el día a día. trabajo empresarial.
(2) Eliminar prejuicios como el desagrado y la simpatía por la persona inspeccionada, eliminar todas las preocupaciones sobre ser superior a los demás y realizar evaluaciones basadas en sus propias creencias.
(3) El evaluador debe proporcionar orientación y educación al evaluado basándose en su propia conclusión de evaluación.
(4) Durante el proceso de evaluación se debe prestar atención a fortalecer la comunicación y el desarrollo de habilidades entre superiores y subordinados. A través del formulario de autoexamen completado por el evaluado, podemos comprender la autoevaluación de. del evaluado y las opiniones de los superiores y sugerencias para lograr el entendimiento mutuo entre superiores y subordinados.
Artículo 8: Aplicación de los resultados de la evaluación.
Para aplicar los resultados de la evaluación al desarrollo y utilización de las capacidades de los empleados y al procesamiento de la gestión de personal, se toman las siguientes medidas:
1.
Los gerentes y líderes educativos deben utilizar los resultados de las evaluaciones del personal como referencia al considerar la educación y la capacitación. Por lo tanto, dominar la educación y la formación es clave para desarrollar y aprovechar las capacidades de los empleados.
2. Movilización y distribución.
Los gerentes deben considerar los resultados de la evaluación de conflictos al asignar personal o transferir puestos, y comprender la capacidad de los empleados para adaptarse al trabajo y al entorno.
3. Promoción.
Cuando se promueva según el sistema de calificación funcional, se deben utilizar como material de referencia los comentarios sobre las evaluaciones de capacidad y desempeño. Estandarizar los dictámenes de evaluación de acuerdo con los requisitos del sistema de calificación funcional.
4. Incrementar los salarios.
Con motivo del incremento salarial anual, el incremento salarial se determinará con referencia a los dictámenes de evaluación de capacidades.
5.
Para realizar la distribución de recompensas correspondientes a las aportaciones realizadas, debemos remitirnos a los dictámenes de evaluación de desempeño.
Artículo 9: Comentarios sobre los resultados de la evaluación
El director del departamento informa al evaluado de los resultados de la evaluación, así como del contenido y proceso de la evaluación, en forma de entrevista. y señala la dirección de los esfuerzos futuros, los puntos clave de cultivo y desarrollo, así como las expectativas, metas y condiciones correspondientes.
Artículo 10: Almacenamiento e inspección de los formularios de registro
(1) Almacenamiento de los formularios de inspección.
1.
La lista de verificación la mantiene un custodio designado.
2. Plazo de conservación
El informe de evaluación se conservará durante diez años a partir de la fecha de su realización. Sin embargo, los formularios de evaluación relacionados con el personal jubilado o renunciante se conservarán durante un año a partir de la fecha de jubilación o renuncia.
(2) Contenido de la tabla.
Cuando un gerente involucra problemas de personal de un empleado en el trabajo y necesita consultar sobre contenido relevante, puede consultar al custodio del formulario de evaluación.
Artículo 11: Formación de inspectores
(1) Después de obtener la calificación de examinador jefe, debe someterse a la formación de examinador jefe.
(2) La capacitación incluye:
1. Comprender la estructura del sistema de evaluación
2. >3. Comprender el contenido y los proyectos de la evaluación;
4. Unificar los puntos de referencia de la evaluación.
Artículo 12: Corresponde al Departamento de Recursos Humanos la planificación y organización específica de las evaluaciones de desempeño.
Sistema de evaluación del desempeño de los empleados de producción 2 Artículo 1 Propósito de la evaluación
Con el fin de comprender y evaluar de manera integral el desempeño laboral de los empleados, realizar un seguimiento y estandarizar de manera efectiva el progreso de implementación de la empresa y el individuo. trabajar y descubrir talentos destacados, fortalecer la comunicación y la motivación y mejorar la eficiencia laboral general de la empresa, proporcionando así una referencia poderosa para la formulación y el ajuste de la estrategia comercial y los objetivos comerciales de la empresa.
Artículo 2 Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa deben ser evaluados y se aplica este método.
El tercer principio de evaluación
1. Guiarse por los principios de equidad, justicia, integralidad y objetividad;
2. a Los principios de combinar arriba y abajo, combinar izquierda y derecha y combinar cualitativo y cuantitativo
3 Al evaluar el trabajo, insista en las cosas en lugar de en las personas, preste atención a la actitud laboral y al espíritu de equipo, y utilizar una perspectiva de desarrollo.
Artículo 4 Tiempo de examen
1. La empresa implementa un sistema de evaluación periódica, que se divide en evaluación mensual y evaluación anual. Las evaluaciones mensuales se realizan desde el final de cada mes hasta el comienzo del mes siguiente, y las evaluaciones anuales se realizan a principios del año siguiente.
2. Debido a proyectos de trabajo importantes o eventos especiales, la empresa podrá realizar evaluaciones especiales de vez en cuando.
Formulario de examen del artículo 5
Diversos formularios de evaluación incluyen: evaluación superior, evaluación por pares, autoevaluación, evaluación subordinada, evaluación de cliente externo, etc. Debido a los diferentes propósitos, períodos de tiempo y características de los distintos formularios de evaluación, cada formulario de evaluación tiene diferentes pesos en el proceso de evaluación.
Artículo 6 Métodos de evaluación
La evaluación adopta métodos como evaluación de calificaciones, evaluación de objetivos, comparación relativa, eventos importantes o síntesis. , y basado en registros diarios de trabajo, archivos, asistencia, informes escritos de departamentos y empleados, eventos especiales importantes, etc.
Artículo 7 Contenido de la Evaluación
1. La evaluación del personal de nivel directivo y superior incluye el desempeño general del departamento bajo su jurisdicción y el desempeño individual, en el que resulta la evaluación del desempeño general. del departamento bajo su jurisdicción representa el peso de la evaluación individual El peso de 60 se basa principalmente en los resultados generales de la evaluación del trabajo del departamento bajo su jurisdicción el peso del desempeño individual es 40, que incluye principalmente el trabajo personal del empleado; desempeño de funciones, capacidad de notificación y desempeño de ética profesional. Para conocer elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la "Escala 1 de evaluación del desempeño del puesto de empleado" de la empresa.
2. La evaluación de los empleados de base de la empresa incluye tres aspectos: desempeño de las funciones laborales personales del empleado, capacidad de informar y desempeño de la ética profesional, y se basa en su desempeño laboral real. Para elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la evaluación del desempeño del puesto de empleado de la empresa.
3. El personal empresarial determina el volumen de ventas mensual mínimo y el volumen de ventas objetivo en función de la cantidad total de tareas personales, como base cuantitativa para la evaluación del desempeño mensual. Si no hay tareas de ventas en el mes, no habrá pago por desempeño.
4. Hay puntos de bonificación y puntos de deducción en la evaluación, que corresponden respectivamente a las normas de recompensa y castigo, el sistema de asistencia y otros contenidos relacionados de la empresa. Entre ellos, el personal comercial de cada departamento de proyectos agregará 1 punto por cada 1000 RMB de ventas que excedan las ventas objetivo y deducirá 1 punto por cada 1000 RMB de ventas inferiores a las ventas mínimas. Si los empleados de otros departamentos hacen contribuciones sobresalientes, se agregará 1 punto cada vez. Si hay errores importantes obvios en el trabajo, se deducirá 1 punto cada vez.
Artículo 8 Evaluación Especial
1. Evaluación del período de prueba
Los empleados cuyo período de prueba haya expirado deben ser evaluados para decidir si desean trabajar formalmente;
Para aquellos que se desempeñan bien o mal durante el período de prueba, se puede recomendar que se les ascienda a un puesto regular con anticipación o que se extienda el período de prueba de manera adecuada;
2.
Los empleados que sean reconocidos como atrasados por la empresa, pueden brindar evaluaciones y sugerencias de mejora en cualquier momento en función de su desempeño laboral.
3. Evaluación de casos
Proporcionar inmediatamente opiniones de evaluación sobre los principales asuntos laborales involucrados en el trabajo de los empleados y decidir si premiarlos o castigarlos.
4. Evaluación de transferencia
Al redactar candidatos para la asignación de puestos debido a necesidades laborales, las opiniones de evaluación se pueden proporcionar como referencia para que los empleados se ciñan a sus puestos o trabajo.
Artículo 9 Procedimiento de Evaluación
Antes del inicio de 1. las evaluaciones mensuales y anuales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación de los empleados con base en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos , métodos y calendario de evaluación y emitir las escalas de evaluación pertinentes.
2. Los evaluados deben preparar autoresúmenes y evaluaciones. Los supervisores relevantes de todos los niveles, los colegas del mismo nivel y los empleados subordinados deben preparar opiniones de evaluación, completar la escala de evaluación y presentarla. el Departamento de Recursos Humanos.
3. El Departamento de Recursos Humanos cuenta las puntuaciones totales de los objetos de evaluación de acuerdo con los métodos de evaluación, resume el estado de la evaluación de cada departamento y envía los resultados de la evaluación al comité de dirección de la empresa para su revisión.
4. El Comité de Dirección determina los resultados de la evaluación en función de los factores subjetivos y objetivos del trabajo en curso.
5. El departamento de personal anuncia los resultados de la evaluación, hace las correspondientes sugerencias de mejora para los objetos de la evaluación y exige a los empleados que formulen objetivos y planes de trabajo.
6. Archive los resultados de la evaluación y guárdelos en el departamento de personal, archivos personales de los empleados y departamentos objetivo de la evaluación.
Artículo 10 Resultados de la Evaluación
1. Según las circunstancias específicas de la evaluación, los resultados generalmente se dividen en cinco niveles: excelente, bueno, calificado, pobre y pobre. Estos incluyen:
(1) La puntuación total de la evaluación es ≥90 puntos, lo cual es excelente, y el salario por desempeño real del mes es 100;
(2) 90 puntos> El puntaje total de la evaluación es ≥80 puntos, lo cual es bueno, el salario por desempeño real del mes es 80;
(3) 80 puntos>El puntaje total de la evaluación es ≥60 puntos, calificado, el desempeño real el salario del mes es 60;
(4) 60 puntos> Si el puntaje total de evaluación es ≥50 puntos, si es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes será del 40%;
(5) Si el puntaje total de la evaluación es ≥50 puntos, si es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes será inferior al 40%.
2. Durante el trabajo anual, podrán participar en la evaluación anual quienes tengan resultados sobresalientes en la evaluación mensual más de 8 veces; quienes no cumplan con los requisitos más de 3 veces serán despedidos por la empresa.
Sistema de evaluación del desempeño de los empleados de producción 3 1. Principios Generales
1.1 Con el fin de guiar el desarrollo futuro de los empleados de nuestra empresa, asegurar que cada empleado obtenga el rango y calificación adecuados a sus responsabilidades laborales, coordinar y combinar orgánicamente ascensos, aumentos salariales, recompensas, desarrollo de capacidades y otra gestión de recursos humanos, dando pleno juego a las habilidades profesionales y el espíritu emprendedor de los empleados, este sistema está especialmente formulado.
Este sistema se aplica a todos los empleados de la empresa.
2. Propósito de la evaluación
2.1 Se utiliza para promoción de empleados, aumento de salario, recompensa, eliminación, etc.
2.2 se utiliza para comprender la adaptabilidad de los empleados y desplegarlos correctamente;
2.3 se utiliza para el desarrollo de capacidades y capacitación de los empleados.
3. Clasificación de la evaluación
3.1 La evaluación de los empleados de nuestro hospital se divide en evaluación del desempeño y la evaluación del desempeño del proyecto se divide en evaluación anual, evaluación del período de prueba, evaluación temporal y evaluación de los subordinados. de supervisores.
3.2 Nuestros socios están sujetos a una evaluación anual de desempeño.
4. Tiempo de evaluación
4.1 La evaluación anual se realiza una vez al año en el mes de julio, excepto para los empleados en período de prueba y aquellos que hayan estado ausentes durante tres meses durante la evaluación. período, todos los empleados participarán en evaluaciones anuales.
4.2 La evaluación del aprendiz debe realizarse cuando el aprendiz se convierte en un empleado regular.
4.3 La evaluación temporal se refiere a la evaluación cuando el trabajo tiene necesidades especiales.
4.4 La evaluación de los supervisores por parte de los subordinados debe realizarse en julio al mismo tiempo que la evaluación anual.
4.5 El sistema de evaluación de proyectos es aplicable a los empleados que participan en el proyecto acordado durante más de 40 horas (incluidas las horas extras) y debe cumplimentarse cuando se complete el proyecto.
4.6 La evaluación de los socios debe realizarse en diciembre de cada año.
5. Requisitos para el tasador y el tasado
5.1 El tasador deberá utilizar los estándares de evaluación establecidos, los cuales deberán basarse en hechos objetivos en todo caso y no estarán sujetos a las El juicio del tasador no se ve afectado por factores como la edad, el género, la educación, la duración del servicio y la antigüedad, pero no se ve afectado por factores como las relaciones interpersonales, los malos sentimientos, la simpatía y los prejuicios. No se consideran hechos y logros fuera del período de evaluación.
Los evaluadores deben asistir puntualmente a las reuniones de evaluación especificadas en este sistema, completar detalladamente el informe de evaluación y prestar la debida atención al desarrollo futuro del evaluado.
El evaluador debe entrevistar al evaluador con prontitud, brindar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación y discutir los resultados de la evaluación con el evaluador cuando sea necesario.
5.2 La persona evaluada debe revisar cuidadosamente el desempeño durante el período de evaluación, completar con veracidad el informe de evaluación y reflejar con prontitud las opiniones sobre los resultados de la evaluación.
6 Los estándares de evaluación se clasifican en principio según la capacidad, el desempeño y la actitud, y se elaboran según la clasificación de puestos.
7. Métodos y procedimientos de evaluación
7.1 Evaluación anual
7.1.1 El informe de evaluación anual lo completan tanto el evaluador como el evaluado, y tiene como objetivo Se revisa y evalúa el desempeño laboral durante los últimos doce meses para considerar el desarrollo profesional futuro y las necesidades de capacitación.
7.1.2 Con base en el proyecto acordado en el que participó el evaluado durante el período de evaluación, el jefe del departamento deberá convocar una reunión de evaluación con el gerente de proyecto o superior relacionada con el proyecto acordado. En términos generales, el miembro que participa en la reunión de evaluación deberá haber trabajado con el evaluado durante al menos 80 horas laborales durante el período de evaluación, o el evaluador le haya asignado tareas directamente al evaluado dentro de los últimos tres meses. En cada sesión de evaluación se pueden evaluar una o más personas.
7.1.3 El jefe de departamento designará a una persona que participe en la reunión de evaluación como evaluador de la persona evaluada, y el evaluador completará el informe de evaluación con base en las opiniones recopiladas en la reunión de evaluación.
7.1.4 El jefe de departamento (o gerente o superior) debe informar rápidamente a la persona que está siendo evaluada sobre la situación y los resultados de la evaluación, y solicitar la opinión de la persona que está siendo evaluada y, si es necesario, modificar la evaluación. Informe basado en las opiniones de la persona evaluada.
7.2 La evaluación probatoria y la evaluación temporal se realizarán de acuerdo con la evaluación anual.
7.3 Evaluación de supervisores por parte de subordinados
La evaluación de supervisores por parte de subordinados es realizada por subordinados de gerentes, socios y socios senior, es decir, gerentes de proyecto y subgerentes de proyecto; , los subgerentes y gerentes deben evaluar a los socios y socios principales.
La firma ha configurado direcciones de correo electrónico especiales para que el socio principal y los socios de sucursal reciban el "Formulario de evaluación del supervisor".
7.4 Evaluación del proyecto
7.4.1 La evaluación del proyecto adopta un método que combina la evaluación de arriba hacia abajo y la evaluación de abajo hacia arriba, a saber:
(1 ) El el líder del equipo del proyecto y los miembros del equipo del proyecto se evalúan entre sí;
(2) La supervisión in situ evalúa al líder del equipo del proyecto basándose en la evaluación que los miembros del equipo del proyecto hacen del líder del equipo del proyecto y del líder del equipo del proyecto evalúa la supervisión in situ y realiza la evaluación;
(3) El jefe o gerente del departamento evaluará la supervisión in situ con base en la evaluación del líder del equipo del proyecto.
Los resultados de la evaluación deben ser revisados por el jefe o gerente del departamento.
7.4.2 Los formularios de evaluación del proyecto se dividen en tres tipos: A, B y C.
El formulario A es adecuado para los líderes de equipos del proyecto y la supervisión in situ, y está aprobado. por parte del evaluado Supervisar directamente la finalización del proyecto. El jefe de departamento o el gerente deben dar las opiniones de evaluación necesarias o hacer los ajustes correspondientes al formulario de evaluación.
El formulario B es aplicable a personas distintas al líder del equipo del proyecto y al supervisor en el sitio, y debe ser completado por el supervisor directo del proyecto acordado por el evaluado, generalmente el líder del equipo del proyecto o el supervisor en el sitio. . El jefe de departamento, el director o el director de obra deben emitir las opiniones de evaluación necesarias o realizar los ajustes correspondientes en el formulario de evaluación.
El formulario C se aplica a los líderes de equipos de proyecto y a los supervisores in situ. Los miembros del equipo del proyecto acordados evalúan al líder del equipo del proyecto, y el líder del equipo del proyecto evalúa al supervisor en el sitio. Si el evaluador y el evaluado han trabajado en el mismo proyecto durante más de 40 horas, el evaluador deberá presentar este formulario directamente al jefe del departamento.
7.4.3 El personal que haya participado en el proyecto acordado por un total no mayor a 40 horas laborales no necesita participar en la revisión del proyecto. Sin embargo, en una sola evaluación de proyecto se deben incluir varios proyectos consecutivos y relacionados, cada uno con un tiempo de trabajo acumulado de no más de 40 horas.
7.4.4 Los evaluadores de proyectos de todos los niveles deben organizar y completar rápidamente el "Formulario de evaluación del proyecto" una vez completado el proyecto acordado, y el jefe o gerente del departamento debe informar al evaluado sobre los resultados de la evaluación.
7.5 Evaluación de socios
La evaluación de los socios se basa principalmente en la autoevaluación. La persona evaluada redacta un "informe de funciones" que detalla el desarrollo empresarial, el desempeño laboral y las capacidades de gestión de la organización. , etc. durante el periodo de evaluación.
Sistema de evaluación del desempeño de los empleados de producción.
El propósito de la evaluación del desempeño:
1. Mejorar continuamente el nivel de gestión de la empresa y la calidad del producto, reducir los costos de producción y operación y las tasas de accidentes, y proporcionar a la empresa motivación para mantener el desarrollo sostenible. p>2. Profundizar la comprensión de los empleados sobre sus responsabilidades y objetivos laborales;
3 Mejorar continuamente las capacidades laborales de los empleados de la empresa, mejorar el desempeño laboral y aumentar la iniciativa y el entusiasmo de los empleados en el trabajo;
4. Basado en departamentos y equipos, establecer un equipo unido, cooperativo, riguroso y eficiente;
5. Mediante el uso razonable de los resultados de la evaluación (recompensas y castigos o ajustes de tratamiento, recompensas espirituales, etc.). .), crear una cultura que anime a los empleados a progresar en el ambiente de trabajo.
2. Principios de evaluación del desempeño:
1. Principio de equidad y apertura: Todos los empleados de la empresa deben aceptar la evaluación de la empresa, y la empresa aplica los mismos estándares a la evaluación. resultados de las mismas posiciones.
2. Principio de formalización e institucionalización: La evaluación del desempeño se realiza bajo el liderazgo directo del equipo de evaluación del desempeño, siendo el Departamento General el departamento de gestión para la implementación de este sistema.
(1) La empresa adopta un método de evaluación semanal de los empleados (los vendedores son evaluados cada dos semanas). El Departamento de Asuntos Generales publica los resultados de la evaluación de cada departamento cada semana y recompensa y castiga cada mes en función de los resultados de la evaluación.
(2) Como sistema importante de gestión de recursos humanos, la evaluación del desempeño debe ser estrictamente observada e implementada por todos los empleados. El Departamento General es responsable de modificar y mejorar constantemente el sistema.
3. La empresa adopta un método de evaluación jerárquico para los empleados: el equipo de evaluación evalúa a los jefes de departamento y los jefes de departamento evalúan los puestos subordinados.
4. La empresa utiliza un sistema de cien puntos para evaluar a los empleados.
5. El estándar de puntuación es 3:7: 30 para mí y 70 para el superior.
6. Principio de flexibilidad: La evaluación de los empleados de la empresa se divide en evaluación cuantitativa y evaluación cualitativa. Diferentes puestos, diferentes niveles y diferentes períodos tienen diferentes enfoques de evaluación y diferentes puntajes.
Cuadros de nivel medio: 70 en evaluación cuantitativa y 30 en evaluación cualitativa. Sistema de evaluación del desempeño de los empleados.
Posición de producción: período de producción, cuantitativo 70, cualitativo 30.
Período de no producción, cuantitativo 30, cualitativo 70.
Otras posiciones: 60 para cuantitativo, 40 para cualitativo.
Evaluación cuantitativa:
a. Cuadros de nivel medio: tareas clave del departamento (trabajo dispuesto por el director general; tareas clave de cada departamento determinadas por las reuniones mensuales de cuadros medios). cuadros de nivel; tareas organizadas mediante reuniones de evaluación semanales; desglose de las metas de trabajo anuales departamentales; calidad y cantidad de trabajo que pueden agregarse en cualquier momento debido a las necesidades de producción y operación.
B. Otros puestos: trabajos especificados en las responsabilidades del puesto y trabajos asignados por el jefe del departamento.
Evaluación cualitativa: código de conducta de la empresa (indicadores blandos como actitud laboral, capacidad para el trabajo, seguridad y salud, asistencia, código de conducta, etc.).
En tercer lugar, liderazgo organizacional
La empresa ha establecido un equipo de evaluación del desempeño liderado por el director general para organizar y dirigir el trabajo de evaluación de los empleados de la empresa.
Responsabilidades laborales:
1. El líder del equipo es responsable de presidir las reuniones de resumen de evaluación mensuales y semanales, resumir el trabajo de evaluación del mes anterior y organizar el enfoque de trabajo de cada una. departamento para el próximo mes; se realizan evaluaciones semanales cada semana Se realizaron seis organizaciones.
2. Responsable de discutir, modificar y supervisar la implementación del sistema de evaluación.
3. Responsable de la evaluación de “valoración cuantitativa” de cada departamento.
4. Responsable de organizar el foco de trabajo de cada departamento la próxima semana.
Cuarto, estándares de evaluación
De acuerdo con las condiciones de producción y operación de la empresa, el enfoque de trabajo semanal de cada departamento y puesto en la empresa es diferente, por lo que los estándares de evaluación también son diferentes ( este departamento Los estándares de evaluación son diferentes cada semana y los estándares de evaluación de diferentes departamentos también son diferentes). Los objetivos y contenido de la evaluación cuantitativa de cada departamento se determinan en función de las condiciones de producción, operación y gestión de la empresa.
(1) La proporción de puntuación de los elementos de evaluación para los cuadros de nivel medio la determina el equipo de evaluación; la proporción de puntuación de los elementos de evaluación posterior de cada departamento la determina el jefe de departamento. La determinación del índice de puntuación debe ser científica y razonable, combinada con el enfoque del trabajo, y evitar ser importante, de lo contrario al personal relevante se le descontarán 10 puntos.
(2) Puntaje subtotal = calificación anterior × 70 Autoevaluación 30
(3) Los jefes de cada departamento no pueden proponer trabajos sustantivos (trabajos no rutinarios) en la reunión de evaluación. se considerará inacción y se deducirán 30 puntos de la evaluación y se utilizarán para la evaluación cuantitativa la próxima semana.
(4) Cuando ocurren accidentes de calidad del producto, accidentes de seguridad personal, accidentes de operación de equipos durante la evaluación cuantitativa (los accidentes anteriores causan pérdidas económicas de más de 500 yuanes a la empresa), o existen riesgos importantes para la seguridad. , este departamento cuantificará esta semana La puntuación de la evaluación es cero.
(5) La evaluación debe determinar los indicadores de finalización de tareas clave de cada departamento cada semana: requisitos de calidad, requisitos de cantidad, plazo de finalización, persona responsable, etc. , presentado por el Departamento General.
(6) Implementar las decisiones del gerente general, las instrucciones o el espíritu de la reunión de la empresa: se deducirán 30 puntos por falta de implementación; se deducirán 10 puntos por implementación incompleta y resultados ineficaces.
(7) Si los empleados en puestos subordinados cometen errores laborales graves o infracciones disciplinarias, se deducirán entre 10 y 30 puntos dependiendo de la pérdida o impacto causado a la empresa.
(8) Se deducirán entre 10 y 40 puntos por accidentes con equipos de oficina.
(9) Los superiores deben respetar los hechos objetivos al evaluar a los subordinados, no deben verse afectados por las relaciones interpersonales y las emociones, y no deben tomar represalias. En caso contrario se descontarán 20 puntos al personal correspondiente. Al realizar su evaluación, consulte los siguientes criterios:
a La corrección del proceso de trabajo b La eficacia de los resultados del trabajo.
c.La corrección de la selección de los métodos de trabajo d.La mejora y perfeccionamiento del trabajo.
eCapacidad para la resolución de problemasfResponsabilidad y carácter personal.
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