“Reuniendo la sabiduría de todos, no hay desventaja”, este es el sabio dicho que el Sr. Matsushita Konosuke comprendió después de más de 70 años de arduo trabajo. De hecho, en una empresa lo más importante es descubrir y utilizar los talentos. No importa cuán alto sea el talento de una persona, sigue siendo limitado y, a menudo, es bueno en cierto aspecto. Y al usar todos los talentos para mi propio uso e integrar muchos talentos parciales en uno, puedo formar un todoterreno omnipotente y ejercer un poder infinito. El Sr. Konosuke Matsushita es un artista magnífico que utiliza sus habilidades lo mejor que puede.
El enfoque artístico del Sr. Konosuke Matsushita a la hora de emplear personas ha influido en varias generaciones de directivos de empresas no sólo en Japón sino también en todo el mundo. Puedes vislumbrar al Sr. Matsushita cultivando, empleando y gestionando talentos. Durante la última década, el flujo y reflujo del mundo empresarial de nuestro país ha sumergido a muchos de los llamados empresarios que tienen talento pero que han fracasado en el camino intermedio, lo que les ha causado arrepentimientos eternos una vez que cometen un error. La razón es que las personas no se pueden utilizar adecuadamente o incluso no se pueden utilizar.
Hay que decir que las personas son un factor importante. Por lo tanto, hoy es aún más necesario que aprendamos y extraigamos lecciones del enfoque del Sr. Konosuke Matsushita para emplear personas y creer que puede usar la piedra de la montaña para atacar el jade.
Cómo identificar Talentos, absorber talentos, utilizar talentos, motivar talentos y retener talentos es la clave de una empresa. La gestión es un problema difícil al que se enfrenta todo ejecutivo de negocios.
El estándar para identificar talentos se ha vuelto muy popular en el mundo. Según este criterio, la evaluación de los talentos se divide en dos criterios, a saber, si respetan y cumplen con la cultura corporativa, si tienen una alta cultura. entusiasmo por el trabajo, fuerte sentido de responsabilidad y alta capacidad de trabajo. Según estos dos estándares, los talentos se dividen en cuatro categorías: aquellos con dobles altos son naturalmente retenidos; aquellos con dobles bajos son naturalmente eliminados; aquellos que respetan y cumplen con la cultura de la empresa, tienen alto entusiasmo por el trabajo y un fuerte sentido de responsabilidad pero bajo; capacidad de trabajo El enfoque común es señalarles las expectativas y requisitos de la empresa, ayudarlos a mejorar sus habilidades y ponerlas en práctica para los empleados que no respetan ni cumplen con la cultura corporativa, tienen poco entusiasmo en el trabajo, poco sentido común; de responsabilidad laboral pero alta capacidad de trabajo, el enfoque común es darles estímulos de motivación y fortalecer su comunicación. Si realmente no funciona, sólo puedo renunciar a mi amor de mala gana.
Las tres famosas obras maestras de China, "Romance de los Tres Reinos", "Margen de agua" y "Viaje al Oeste", nos muestran la excelente cultura laboral de China. El uso de Liu Bei de Zhuge Liang y los Cinco Generales Tigre, el uso de Liangshan Juyi por parte de Song Jiang, el uso de Sun Wukong por parte de Tang Monk, Zhu Bajie, Monk Sha, incluido el uso de ministros heredados de la antigüedad por parte de Liu Bang, etc., se pueden saborear Revísalas con atención y encontrarás un sinfín de misterios. Sin embargo, Tang Monk no tenía poder para atar un pollo, Song Jiang también tenía artes marciales mediocres, Liu Bei tenía "poco ingenio y carecía de talento", y Liu Bang incluso sabía que "su estrategia no era tan buena como la de Zhang Liang". su escritura no era tan buena como la de Xiao He, y sus artes marciales no eran tan buenas como las de Han Xin...", y tuvieron éxito en sus carreras. En "Puedo usarlo".
Algunos directivos de empresas suelen decir como dice “La Teoría de los Caballos”: “La política no se sigue de la manera correcta, la comida no se aprovecha en todo su potencial, el sonido no se entiende, y la política se ignora: "No hay ningún caballo en el mundo". Cada uno tiene su propio lugar para brillar. Utilice sus fortalezas y evite sus debilidades, movilice y desate el entusiasmo de todos y cree constantemente oportunidades más desafiantes para que todos promuevan su desarrollo, para que la empresa también pueda desarrollarse.
Qué tipo de talentos se utilizarán para lograr qué tipo de carrera. El rey de Zhao usó a Zhao Kuo y su país fue destruido, y Zhuge Liang usó a Ma Di y todos sus esfuerzos anteriores fueron en vano, así que tenemos que investigar. Por otro lado, el tipo de persona que es un directivo de empresa también determina qué tipo de persona prefiere utilizar y, por supuesto, determina el éxito o el fracaso de su carrera. Sun Wu también dijo: "¿Qué maestro tiene el camino correcto? ¿Qué general tiene la habilidad? Así es como conozco la victoria". Desde una perspectiva cognitiva, es más probable que las personas acepten e identifiquen cosas que les resultan familiares. Manténgase alejado de los villanos y acérquese a los caballeros. No hace falta decir que cómo cultivar la "ética juvenil" y si se atreve a utilizar personas que no están de acuerdo con usted y personas que se han opuesto a usted reflejan el coraje y la magnanimidad de un ejecutivo de negocios, y también afectan el Ascenso y caída de la empresa.
Solo los talentos de primer nivel pueden crear empresas de primer nivel. Absorber talentos es crucial para el desarrollo rápido, estable y a largo plazo de una empresa. Si no puede absorber talentos de primer nivel, es imposible que esta empresa se convierta en una empresa de primera. Si una empresa carece de un mecanismo para absorber talentos, gradualmente se convertirá en un charco de agua estancada. Garantizar la incorporación continua de talentos de primera clase es la base para el rápido y rápido crecimiento de una empresa.
Si hay una unidad que no ha podido resolver la situación durante mucho tiempo, y es una unidad que siempre echa humo pero no se incendia, si se contrata a ese cuadro y se comprende la contradicción principal, pronto podrá abrir el frente y aprovechar al máximo sus puntos fuertes. Sin embargo, si hay varios cuadros de este tipo en esta unidad, las peleas se vuelven un desastre y esta persona se va, si no puede lidiar correctamente con sus propios defectos, puede causar aún más caos. Esto juega con sus defectos. Por otro lado, hay una especie de cuadro reflexivo que siempre piensa en todo lo que se debe pensar y maneja las cosas con mucha seguridad. ¿No es esto una ventaja? Si una unidad tiene gente así, puede evitar cometer muchos errores. Esta ventaja puede convertirse en sí misma en una desventaja. Si piensa demasiado, es demasiado detallado, no capta la contradicción principal y tiende a ser indeciso, eso se convierte en un defecto. Las fortalezas y debilidades varían según las condiciones. Las fortalezas y debilidades deben dividirse en dos.
Por supuesto que no podemos ser relativistas y no diferenciar entre el bien y el mal. Hay cuadros buenos y malos. El Presidente Mao Zedong dijo que la naturaleza de las cosas está determinada por los principales aspectos de las contradicciones. Las fortalezas de un buen cuadro son el aspecto dominante y las deficiencias son secundarias. Para los malos cuadros, sus deficiencias son el aspecto dominante y sus fortalezas son secundarias. Pero las fortalezas y debilidades, las ventajas y las desventajas también pueden transformarse unas en otras. Cómo transformarse depende de tus propios factores internos así como de las condiciones externas. Un cuadro decisivo, si se cumplen las condiciones, puede convertirse en un buen cuadro pionero; si no puede tratarse a sí mismo correctamente y las condiciones son opuestas, también puede volverse orgulloso, arrogante, dominante e incapaz de unir a la gente. Las fortalezas y debilidades de nadie son absolutas, todas cambian; cuando miramos a alguien, no debemos mirar solo un aspecto y no quedarnos igual. Cuanto más comprendamos este punto de vista, mejor será para nuestros empleados.
Cabe señalar que utilizar la idea de "personas perfectas" puede conducir fácilmente a la formación de un equipo de cuadros mediocre. No existen "personas perfectas" que sean buenas en todos los aspectos. Si insistes en dedicarte a una filosofía engorrosa y buscar la perfección, el resultado será ¿Cómo espero que los cuadros sean muy decididos y al mismo tiempo muy cuidadosos? De hecho, las personas decisivas a menudo no son tan cuidadosas, y los cuadros cuidadosos a menudo no son tan decisivos. Al final, solo podemos utilizar personas que sean a la vez decisivas pero no muy decisivas, y cuidadosas y no muy cuidadosas, es decir, que sean a la vez cuidadosas y poco cuidadosas. Puede ser bueno en todos los aspectos, pero no muy cuidadoso. Cuadros muy destacados. Es un tipo de cuadro que es bueno en todos los aspectos pero no demasiado sobresaliente. Algunos puestos requieren este tipo de cuadro, pero es imposible establecer un equipo de cuadro tan estándar. Si las características del equipo de cuadros son así, entonces no habrá grandes errores en el trabajo de esta unidad y no habrá grandes logros.
En realidad, el equipo de cuadros óptimo se logra "empleando las fortalezas de las personas". Si seleccionamos un cuadro para cada puesto que sea el más destacado en este sentido, aunque al mismo tiempo tenga deficiencias, entonces todo el equipo del cuadro será el más fuerte. Esta es la persona perfecta en realidad.
En la práctica, para utilizar las fortalezas de las personas, debemos “emplear las fortalezas de las personas y adaptarnos a sus debilidades”. "Utilizar las fortalezas de las personas" no es simplemente un deseo subjetivo, sino una habilidad. La capacidad de "emplear las fortalezas de las personas" se concentra en la capacidad de tolerar las debilidades de las personas. Las llamadas deficiencias de los invitados no sólo significan tolerancia, sino también la capacidad de tratar, controlar y manejar correctamente las deficiencias de los cuadros. Si tuviéramos un equipo realista de cuadros "perfectos", todos los cuales tuvieran ciertas fortalezas y debilidades, sería difícil utilizar este equipo. ¿Cuál es la dificultad? La dificultad radica en cómo abordar sus deficiencias. Debemos ver sus deficiencias, ayudarlos a superarlas, limitarlas y reducir el impacto de sus deficiencias. Controlar las deficiencias de los cuadros es la condición para sacar a relucir sus fortalezas. Es una habilidad especial que la gente común y corriente no puede lograr. Sólo aquellos con esta habilidad pueden "utilizar las fortalezas de los demás". Un caballo de mil millas es bueno, pero difícil de montar. Lo mismo ocurre con las personas con talento, que son difíciles de liderar. Hoy en día, algunos cuadros dirigentes no pueden "emplear personas por sus puntos fuertes", lo que está relacionado con su capacidad de liderazgo.
El "aprovechamiento de las fortalezas de las personas" también debe estar garantizado mediante sistemas correspondientes. Debemos oponernos a la permanencia vitalicia de los cuadros y no utilizar personas redundantes. Ahora, cada escuela tiene posiciones diferentes y cada uno tiene una posición específica. Deben poder entrar y salir y moverse de manera razonable.
Los gerentes deberían poder recompensar y castigar, y deberían tener la correspondiente autonomía en la selección de personal. Sin un sistema de este tipo que garantice, no se puede lograr "emplear a las personas de la mejor manera posible" Como gerente de negocios, especialmente el personal. Para los altos directivos, seleccionar y emplear personas es la clave de su trabajo. Sólo haciendo un buen trabajo en la selección y contratación de personas podremos aprovechar sus fortalezas, que deben mantenerse en el trabajo futuro pero requieren esfuerzos continuos. Lo que me gustaría presentarles hoy es cómo los directivos de empresas seleccionan y emplean a las personas.
Selección y contratación de personas 1: Conocer a las personas con buen ojo.
En el proceso de selección de talentos, los directivos de las empresas deben quitarse las gafas de colores y abordar la identificación e introducción de talentos con la mayor tranquilidad posible y en función del desarrollo futuro de la empresa. La selección de personal debe combinarse con las tareas laborales específicas y el desarrollo de las tareas laborales, y las necesidades de las tareas laborales para la experiencia de las personas deben determinarse razonablemente.
Selección y contratación de personas 2: Sea sincero y retenga a las personas.
El mecanismo de incentivos es un medio importante para que las empresas retengan a las personas. Un mecanismo de incentivos sólido no solo refleja la sabiduría de los altos directivos de la empresa, sino que también refleja una especie de sinceridad. Esta sinceridad es una recompensa y una recompensa. que la gente dé rienda suelta a sus talentos.
El tercer paso en la selección y contratación de personas: centrarse en emplear personas.
Lo más importante para los gerentes de negocios es centrarse en las fortalezas de los empleados en el proceso de contratación, especialmente deben aprovechar al máximo la experiencia de los empleados, hacer ajustes oportunos de acuerdo con los cambios relevantes y. Realizar dinámicamente la experiencia, las habilidades y las tareas laborales de las personas en una combinación razonable.
El cuarto paso en la selección y contratación de personas: educar racionalmente a las personas.
Las empresas deben estar dispuestas a invertir en la formación de talentos. Sólo una inversión razonable puede lograr rendimientos razonables. Al mismo tiempo, deben abrir canales de crecimiento interno para los talentos y proporcionar una buena plataforma de desarrollo para cada empleado que contribuye. y Trabajar con los empleados para diseñar planes profesionales razonables. Cuando las capacidades de los empleados exceden las necesidades actuales de la empresa y los recursos y capacidades existentes de la empresa no pueden satisfacer las necesidades de desarrollo de los empleados, la empresa debe tener el coraje de permitir que los empleados salgan a realizar sus propios objetivos.
El quinto paso en la selección y contratación de personas: ser generoso con los demás.
Los directivos de empresas pueden lograr grandes cosas tan grandes como sean sus ambiciones. Los líderes empresariales que sean buenos tratando a los demás con generosidad seguirán llevando a la empresa a nuevas alturas. Debemos recordar que estamos utilizando las fortalezas de las personas, no sus defectos. Nadie es perfecto y todos inevitablemente cometerán algunos errores. En este momento, los gerentes deben tratarlos con indulgencia.
1, énfasis excesivo en lo académico. requisitos. La selección de empleo actual debe centrarse en las calificaciones académicas, y cuanto más altas sean las calificaciones académicas, mejor. Debido a esto, muchos cuadros se han acostumbrado a obtener calificaciones académicas, mientras que muchos colegios y universidades han ignorado la integridad moral y venden calificaciones y diplomas académicos. Los cuadros que son diligentes y dispuestos a trabajar no son promovidos, y son las masas las que sufren. el fin. ¿Es necesario seleccionar todos los trabajos de acuerdo con este estándar? Creo que las cualificaciones académicas son sólo un requisito básico; la clave es observar el talento real y el aprendizaje práctico. A nivel de municipio o incluso a nivel de distrito y condado, es suficiente tener una escuela secundaria técnica (escuela secundaria técnica) o un punto de partida de una universidad junior por debajo del nivel 97 (la escuela secundaria técnica y la escuela secundaria normal antes de 1997 todavía eran muy difíciles de aprobar). , y los conocimientos adquiridos en la escuela no fueron buenos). Pocos), trabajan en el nivel municipal, tienen una licenciatura y están calificados para algunos trabajos. No es necesario tener requisitos tan altos para el primer grado.
2. Sistema de doble vía para establecimiento administrativo y establecimiento. Existe una diferencia muy obvia en el trato real entre el establecimiento administrativo y el establecimiento público. Sin mencionar el desequilibrio psicológico grupal causado por esta brecha, el personal del establecimiento administrativo es inherentemente "favorecido" en las evaluaciones unitarias, porque sólo el personal administrativo puede asumir el liderazgo. posiciones. Para seleccionar talentos reales, es imperativo romper las restricciones de personal.
3. Los requisitos de edad no se determinan en función de las condiciones laborales reales. Al reclutar candidatos, cuanto más jóvenes, mejor, el límite de edad es cada vez más pequeño, la mayoría de ellos tienen menos de 30 años y algunos incluso tienen un límite de 28 años o menos. A los 30 años, una persona es el grupo de edad con mayor experiencia laboral y mayor capacidad de coordinación y procesamiento. Interrumpir su camino de transferencia laboral no sólo disminuirá el entusiasmo del individuo por el trabajo, sino que también será perjudicial para la distribución óptima de las tareas laborales. recursos departamentales de talento en general.
4. La evaluación de habilidades aún no es lo suficientemente objetiva. Al examinar a una persona, debemos observar cinco aspectos: virtud, capacidad, diligencia, desempeño e integridad, centrándonos en el desempeño real. Sin embargo, en la evaluación democrática, las relaciones personales habituales de los cuadros juegan un papel importante, interfiriendo con la evaluación correcta de las capacidades personales.
Cómo introducir un mecanismo de evaluación más científico debería ser una dirección importante en la reforma del sistema de selección y empleo de personal.
En términos de empleo, creo que es extremadamente importante formar bien a los cuadros. El concepto tradicional de seleccionar y emplear personas sigue siendo un obstáculo para cultivar y seleccionar a los cuadros jóvenes. Debe basarse en la emancipación. de ideas y mejora de conceptos para asegurar la implementación de la estrategia de selección y formación de cuadros jóvenes.
1. Planificar y formar un gran equipo de cuadros de reserva.
1. Predicción científica y planificación razonable. Analizar las colas de cuadros dirigentes en todos los niveles e industrias uno por uno, realizar encuestas y pronósticos, determinar el número total de cuadros de reserva y establecer un equipo de cuadros de reserva con cuadros de reserva del partido y del gobierno de diferentes niveles y edades como línea principal y complementado con diferentes tipos de talentos profesionales. 2. Establecer un grupo de talentos de cuadro de reserva. Este grupo de talentos debe incluir todo tipo de talentos, incluidos talentos de liderazgo del partido y del gobierno y talentos de gestión económica, tanto talentos de reserva de alto nivel a nivel de condado y superiores, como talentos de reserva intermedios a nivel de ciencia y oficina, tanto cuadros como talentos; trabajadores, agricultores y otras identidades, así como una proporción adecuada de cuadros femeninos, cuadros no partidistas, cuadros de minorías étnicas y otros talentos.
2. Los arreglos razonables favorecen que los cuadros jóvenes muestren sus talentos.
Dar importancia a los talentos, descubrirlos y cultivarlos constantemente, y el objetivo final es seleccionarlos y utilizarlos. Es un gran error dejar que personal profesional y técnico haga la gestión. En el uso de talentos, debemos adherirnos al principio de usar talentos únicamente, usarlos de acuerdo con sus talentos y aprovechar sus fortalezas.
3. Fortalecer la gestión y formar un mecanismo de círculo virtuoso que conduzca al avance del equipo de cuadros.
Primero, mejorar el mecanismo de capacitación. En términos de contenido de la formación, no sólo debemos fortalecer la formación del marxismo-leninismo, el pensamiento de Mao Zedong, la teoría de Deng Xiaoping y la perspectiva científica sobre el desarrollo, sino también fortalecer la formación del conocimiento económico de mercado socialista, el conocimiento de la gestión moderna y la formación moderna. conocimientos de ciencia y tecnología, y mejorar continuamente la calidad intrínseca de los cuadros jóvenes. El segundo es mejorar el mecanismo de gestión. Adherirse a la gestión dinámica de los cuadros jóvenes y centrarse en inspeccionar los cuadros en la práctica. Establecer archivos de gestión para cuadros, combinar la gestión diaria con evaluaciones anuales de objetivos, formar un mecanismo de incentivos para promover todo tipo de talentos para que contribuyan a la modernización y promover cuadros jóvenes para que se capaciten y desarrollen sus talentos en diversos entornos y puestos.