1. Intenta ser completamente honesto
Toda la carrera de Kim Scott se ha centrado en un objetivo: crear un ambiente y una atmósfera de trabajo que los empleados amen y trabajen bien en equipo. Más tarde, durante un largo período como consultora de equipo en Google, aprendió cómo los líderes de Google crearon una manera para que los empleados se sintieran felices en el trabajo. La atmósfera de alegría era tan fuerte que incluso podían verla de un vistazo. Mientras trabajaba como profesor senior en la Universidad de Apple, Scott aprendió que Apple tiene diferentes estilos, pero la intención original es la misma: crear un entorno donde las personas puedan alcanzar su máximo potencial y disfrutar de su trabajo. Ahora, como asesor principal de Twitter, Shyp, Rolltape y Qualcomm, Scott ha resumido sus años de experiencia en unas pocas palabras simples: franqueza total. Todos los fundadores de empresas pueden utilizarlo para ayudar a los empleados a amar su trabajo y hacer su mejor trabajo.
2. Haz buen uso de los comentarios de los usuarios como Slack.
Slack tiene la experiencia de marketing de productos más potente y casi todos los usuarios que han utilizado Slack se convertirán en sus fieles seguidores. ¿Cómo lograron esto el director ejecutivo de Slack, Stewart Butterfield, y su equipo? Antes del lanzamiento oficial del producto, llevarán a cabo un período de prueba. Durante el proceso de prueba, comprenderán completamente las necesidades de los usuarios, recopilarán información y datos y brindarán el soporte de datos de usuario necesario para la investigación y el desarrollo. "Utilizaremos con mucho cuidado la información de los comentarios de los usuarios obtenida de varios canales y organizaremos, ingresaremos y recopilaremos cuidadosamente toda la información y los datos que nos envíen los usuarios. De esta manera, lograremos un desarrollo verdaderamente centrado en el usuario y optimizaremos las funciones que Los usuarios realmente necesitan y se preocupan. Además, también realizaremos análisis estadísticos cuantitativos. Por ejemplo, después de las estadísticas, descubrimos que una vez que un equipo usa Slack para enviar más de 2000 mensajes, se convertirán en usuarios leales de Slack. , introdujimos un nuevo mecanismo de experiencia de usuario para permitir a los usuarios enviar mensajes usando Slack para alcanzar el valor crítico de 2000 lo antes posible. Resulta que este método es realmente muy efectivo.
3. autorizar.
Aprender a empoderar es la experiencia de QuipCOOMollyGrahan En los primeros días de una empresa emergente, todos los empleados estaban muy entusiasmados y tenían un trabajo interminable que hacer. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolla y el número de empleados se expande gradualmente. , sucederá algo muy interesante: todo el mundo se pondrá cada vez más nervioso cuando se incorpore un nuevo empleado, inevitablemente se preguntará: ¿este nuevo empleado aceptará mi trabajo? trabajo? Es inevitable que se haga cargo de parte del trabajo que hacía antes. En este momento, se sentirá como un niño teniendo que compartir sus juguetes Lego con otros. A medida que la empresa crece, debe hacerlo. aprender a delegar autoridad es la única manera de construir una gran empresa.
4. Haga de la velocidad un hábito
“En igualdad de condiciones, la empresa más rápida siempre gana. La velocidad es una característica clave de los fundadores de empresas y es igual en cualquier industria. También creo que la velocidad puede convertirse en un hábito, al igual que el ejercicio y la alimentación saludable. "Esta es una verdad en la que el CEO de Upstart, David Girouard, cree firmemente. Consejo: Cuándo tomar una decisión es mucho más importante que qué decisión tomar. Antes de comenzar cada proceso de toma de decisiones, considere cuánto tiempo y energía vale la decisión. En mi opinión, algunas decisiones merecen muchos días de debate y análisis, pero la mayoría de las decisiones sólo toman 10 minutos como máximo. Hagas lo que hagas, hazte esta pregunta: "¿Por qué no se puede hacer este trabajo más rápido?". "Si puedes hacerte esta pregunta con frecuencia y convertirla en un hábito, tendrá un profundo impacto en la velocidad de ejecución y la eficiencia de toda la empresa.
5. La capacidad de tu equipo = tu capacidad de ejecución.
Después de cofundar dos startups y venderlas a Oracle y Dropbox respectivamente, Jessica McKellar se ha convertido en una deslumbrante estrella tecnológica. Entre sus muchas hazañas elogiadas por el mundo exterior, lo que la gente más admira es su eficiencia en la gestión técnica. Dado que ha estado inmersa en la codificación durante muchos años, no es fácil hacerlo.
En el proceso de gestión técnica, aprendió esta verdad:
6. Olvídese del GPA, estas son las cualidades que deben tener los candidatos a startups tecnológicas.
Bajo la influencia de las reglas de contratación existentes, en realidad es muy difícil para las nuevas empresas, especialmente las tecnológicas, reclutar talentos adecuados. Algunos candidatos pueden parecer perfectos en sus currículums, pero en realidad no son aptos para permanecer en una startup. Según Kristen Hamilton, fundadora y directora ejecutiva de Koru, las personas que quieran postularse para una startup tecnológica deben poseer estas siete cualidades: resiliencia, influencia personal, trabajo en equipo, sentido de propiedad, curiosidad, búsqueda de precisión y elegancia. Hamilton también resumió un método para determinar si el entrevistador tiene estas cualidades haciendo algunas preguntas inteligentes durante la entrevista. Estas siete cualidades se aplican a todo reclutamiento, pero cada empresa es única y cada trabajo requiere talentos diferentes. Cada nueva empresa necesita combinar estas siete cualidades para crear el sistema y la estrategia de contratación más adecuados en función del tipo y la situación real de su propia empresa.
7. Si quieres lograr un crecimiento sostenible, puedes consultar este "Cuarteto de Crecimiento".
El crecimiento significa más que la adquisición de usuarios. De hecho, la adquisición de usuarios es solo el primer paso hacia un crecimiento sostenible. Meenal Balar, el hacker de crecimiento de Facebook, resume el crecimiento en los siguientes cuatro pasos clave:
8. Desarrollar un plan de sobreaprendizaje de 90 días para que el personal de I+D se convierta en gerentes técnicos.
¿Cómo puede el personal de I+D convertirse con éxito en directores técnicos? DavidLofteness tiene una amplia experiencia en este ámbito. Ha llevado a muchos miembros del personal de I+D a transformarse con éxito en gerentes técnicos y ha resumido una teoría sistemática en la práctica laboral: el súper plan de 90 días para gerentes de nueva tecnología. El plan de 90 días se divide en tres etapas:
La primera etapa: autoestudio de conocimientos relevantes (Día 65438 + 0-30);
La segunda etapa: encontrar el tuyo propio ritmo de trabajo (Día 365438+0-60);
La tercera etapa: autoevaluación (Día 665438+0-90).
9. Haz de las evaluaciones de desempeño una prioridad ahora, no las dejes para más tarde.
Max Ventilla, director ejecutivo de AltSchool, se ha comprometido a redefinir la educación desde 2013. Para lograr este objetivo, aprovechó sus años de experiencia en Google y su sistema de evaluación del desempeño, que es muy respetado en la industria. Su experiencia en Google lo convenció de que todas las empresas, sin importar en qué etapa de desarrollo, podrían beneficiarse enormemente de las evaluaciones formales de desempeño. Por eso, Ventilla ha ajustado el sistema de evaluación del desempeño de Google hasta cierto punto para hacerlo más adecuado para las nuevas empresas. Él cree que las evaluaciones anuales no se adaptan a la realidad de las empresas de nueva creación, porque en las empresas de nueva creación todo cambia demasiado rápido, lo que hace que las evaluaciones anuales sean básicamente inútiles. Para iterar mejor los productos, las startups necesitan comentarios oportunos de todas las partes, por lo que cambió la evaluación anual a una evaluación trimestral. Hacer esto puede resultar demasiado complejo para otros, lo que dificulta empezar con todo. Lo que consideran no son beneficios inmediatos, sino objetivos a largo plazo. Verificó personalmente que el sistema de evaluación de desempeño se actualiza iterativamente en evaluaciones trimestrales y ha liderado más de 10 evaluaciones de desempeño hasta el momento. Reduzca continuamente el tiempo necesario para cada evaluación recopilando grandes cantidades de datos de las evaluaciones para garantizar que las revisiones de desempeño puedan mantenerse al día con el crecimiento de la empresa.
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