1. Las necesidades de los usuarios de la información financiera. Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, los factores de recursos humanos tienen un impacto cada vez mayor en el éxito o el fracaso de las operaciones comerciales, y la demanda de información sobre recursos humanos por parte de los inversores también está aumentando. Esta es la fuerza impulsora más fundamental para la existencia y el desarrollo. de la contabilidad de recursos humanos.
2. Necesidades de gestión interna. La contabilidad actual incluye los gastos de inversión en recursos humanos en los gastos corrientes y no proporciona información separada sobre la inversión en recursos humanos y sus cambios, los efectos económicos de la inversión en recursos humanos y el valor económico de los recursos humanos. No puede satisfacer las necesidades de información de los recursos humanos. gestión y control de recursos.
3. La necesidad de un macrocontrol nacional. A través de la información proporcionada por la contabilidad de recursos humanos, el gobierno puede comprender el mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos en toda la sociedad, al mismo tiempo que el gobierno también puede utilizar los impuestos y otros medios para alentar a las empresas a aumentar la inversión en recursos humanos para mantener; el vigor del desarrollo social y económico.
4. Requisitos de los principios de contabilidad financiera. De hecho, considerando únicamente los principios contables, el tratamiento actual de la contabilidad de recursos humanos tiene muchas deficiencias. Por un lado, incluir la inversión en recursos humanos en los gastos corrientes viola el principio de acumulación. La inversión de una empresa en recursos humanos suele tener un período de recuperación de más de un período contable y es un gasto de capital. Según el principio de acumulación, la capitalización debe realizarse primero y luego amortizarse en diferentes períodos de ingresos. Sin embargo, la práctica contable actual es tratar todos los gastos como gastos corrientes. Este enfoque es comprensible en la era de la economía industrial porque, por un lado, la proporción de la inversión contable en recursos humanos en la inversión total es demasiado pequeña y, por otro lado, es difícil reflejar la importancia de los recursos humanos, el período de beneficio; de los gastos de inversión en recursos humanos es diferente, y el grado de beneficio es diferente. Más difícil de medir. Sin embargo, cuando llega la era de la economía del conocimiento y la proporción de inversión en recursos humanos es cada vez mayor, si todos los gastos en recursos humanos se incluyen en los gastos corrientes, inevitablemente conducirá a una grave distorsión de la información contable. Por otro lado, la imputación de gastos de inversión en recursos humanos inevitablemente hará que los informes de pérdidas y ganancias de cada período sean poco realistas y conducirá a una toma de decisiones errónea. Tratar todos los gastos en recursos humanos como gastos corrientes conducirá inevitablemente a una subestimación de las ganancias actuales y a errores en la toma de decisiones; al mismo tiempo, cuando una empresa despide a un gran número de empleados, los gastos de inversión en recursos humanos no amortizados deben incluirse en los gastos corrientes; Pérdidas de flujo de recursos humanos, pero la contabilidad actual no puede. Reflejar esta pérdida no favorece la correcta toma de decisiones del operador. Por lo tanto, desde la perspectiva de seguir los principios contables, también es necesario implementar la contabilidad de recursos humanos.
Se puede observar que desde la perspectiva de satisfacer las necesidades de información y mantener los principios contables, es imperativo implementar la contabilidad de recursos humanos.
Dos. Contenidos de la Contabilidad de Recursos Humanos.
(1) Confirmación de la contabilidad de recursos humanos
Los llamados recursos humanos de una empresa se refieren al término general para las capacidades de los trabajadores que pueden promover el desarrollo de toda la empresa. . La diferencia más esencial entre la contabilidad de recursos humanos y la contabilidad tradicional es que la contabilidad de recursos humanos trata la inversión en recursos humanos como un activo. Por lo tanto, cuando hablamos de contabilidad de recursos humanos, primero debemos considerar si la inversión en recursos humanos se puede capitalizar. Este punto siempre ha sido un foco de debate entre los estudiosos de la contabilidad. Aunque se ha debatido mucho sobre este tema, diferentes personas tienen diferentes puntos de vista al respecto. Debido a que este tema es la clave para la existencia de la contabilidad de recursos humanos, el autor cree que aún es necesario discutirlo.
Los llamados activos se refieren a recursos económicos propiedad o controlados por una empresa que pueden medirse en moneda y pueden generar beneficios económicos futuros, incluidos varios tipos de propiedad, reclamaciones y otros derechos. A continuación analizamos si la inversión en recursos humanos se puede capitalizar una por una en función de los puntos clave de la definición de activos: Primero, los recursos humanos son recursos económicos que pueden aportar beneficios económicos futuros a la empresa. Los recursos humanos se refieren a la capacidad laboral de las personas, no a los propios trabajadores, y no hay duda de que esta capacidad de los trabajadores puede traer beneficios en el futuro. Algunos académicos creen que los beneficios futuros que los recursos humanos brindan a las empresas son difíciles de predecir y determinar razonablemente como los activos fijos, por lo que los recursos humanos no son activos. Creemos que “brindar certeza de beneficios futuros” no es una condición necesaria para que los recursos económicos sean reconocidos como activos. De hecho, los beneficios económicos que aportan los activos intangibles no se pueden determinar con precisión de antemano, pero aún los consideramos activos, entonces, ¿por qué no podemos tratar a los recursos humanos por igual? En segundo lugar, los recursos humanos se pueden medir en dinero. Esto se debe a que las inversiones en recursos humanos, como las tarifas de contratación, las tarifas de formación, las primas de seguros, los salarios y las tarifas sociales, etc., se reflejan en forma de moneda, lo que permite utilizar la moneda para medir el valor de los recursos humanos. relativamente objetivamente.
Por último, los recursos humanos también pueden ser controlados por la empresa. Los académicos que se oponen a la capitalización de los recursos humanos creen que los recursos humanos son la capacidad laboral de los trabajadores y que su propiedad pertenece a los trabajadores, mientras que las empresas no pueden poseer la propiedad de los trabajadores y, por lo tanto, no pueden poseer ni controlar los recursos humanos. Esta visión es errónea. De hecho, Marx ya discutió esto en El Capital. Marx creía que después de que los capitalistas usan dinero para contratar trabajadores del mercado, en realidad obtienen el derecho a utilizar la fuerza laboral de futuros trabajadores durante un período de tiempo, y este poder se fija en forma de contrato. Los capitalistas compran trabajadores, no trabajadores. Por lo tanto, en este sentido, una vez que un trabajador es contratado por un capitalista, su fuerza laboral en realidad está controlada por el capitalista (porque el trabajador ya no puede vender libremente su fuerza laboral a otros antes de que se rescinda el contrato laboral). Los capitalistas tampoco necesitan apropiarse personalmente de los trabajadores. Por lo tanto, los recursos humanos pueden ser propiedad y estar controlados por la empresa.
En resumen, la inversión de una empresa en las personas, portadoras de recursos humanos, es una inversión que se puede medir en términos de dinero, es el poder de obtener los rendimientos esperados, y es un poder que. las empresas pueden controlar y utilizar, por lo tanto, pueden definirse como activos contables.
En particular, creo que los activos humanos son activos intangibles. Esto se debe a que sabemos que los activos intangibles se refieren a activos no monetarios que no tienen forma física y tienen las siguientes características: (1) Ninguna forma física; (2) Se utilizan para producir bienes o prestar servicios, arrendar a otros o ser propiedad de otros. activos de gestión administrativa; (3) activos que pueden proporcionar beneficios económicos a la empresa durante más de un período contable y (4) los beneficios económicos futuros proporcionados son extremadamente inciertos; En correspondencia con la definición y las características de los activos intangibles, podemos encontrar que las características de los activos humanos son bastante consistentes con las de los activos intangibles: primero, los activos humanos no tienen forma física, aunque los empleados de una empresa tienen forma física, los activos humanos se refieren. Es el potencial de servicio de los empleados, y este potencial no tiene forma física, por lo que las personas, portadoras de activos humanos, no deben confundirse con los activos humanos mismos; en segundo lugar, los activos humanos pueden utilizarse para producir bienes, prestar servicios, alquilar o utilizar para la gestión administrativa Los activos de recursos humanos sin duda pueden generar beneficios económicos futuros. En tercer lugar, el período de beneficio de los activos humanos generalmente excede un período contable, y los salarios de los empleados y otros gastos con un período de servicio de menos de un período contable generalmente son. incluido directamente en las pérdidas y ganancias corrientes sin capitalización, finalmente, los activos humanos Los beneficios económicos proporcionados son muy inciertos porque: por un lado, es difícil estimar cuánto beneficio pueden aportar los activos humanos, por otro lado, debido a la alta movilidad de talentos, el período de beneficio de los activos humanos es difícil de determinar, por lo que los activos humanos proporcionan Los beneficios económicos son extremadamente inciertos.
Basado en las razones anteriores, creo que los activos humanos deberían ser activos intangibles.
(2) Contabilidad de la contabilidad de recursos humanos
La contabilidad de la contabilidad de recursos humanos implica principalmente la contabilidad de la inversión humana, la recaudación y distribución de los costos de recursos humanos, la amortización de los activos humanos y recursos humanos Reconocimiento de pérdidas patrimoniales. Con base en los requisitos anteriores, se deben establecer las siguientes cuentas de depósito básicas:
(1) La cuenta "Activos Humanos" generalmente refleja el aumento o disminución de los activos humanos. El lado del débito refleja el aumento de los activos humanos, el lado del crédito refleja la disminución de los activos humanos y el saldo generalmente está en el lado del débito, lo que refleja el costo histórico y el costo de reposición de los activos humanos existentes. Esta cuenta establece cuentas detalladas según categorías de empleados.
(2) En la cuenta "amortización acumulada de activos humanos", el crédito refleja la amortización de los activos humanos calculada a una determinada tasa de amortización, y el débito refleja la amortización acumulada de los empleados que abandonan la empresa debido hasta jubilación, renuncia, etc. Las ventas y el saldo representan la amortización acumulada del activo humano existente. Esta cuenta debe configurar cuentas detalladas correspondientes basadas en las cuentas detalladas de activos humanos correspondientes.
(3) La cuenta "Costo de adquisición de activos humanos" y la cuenta "Costo de desarrollo de activos humanos" son cuentas de transición con naturaleza de cálculo de costos y se utilizan para clasificar y resumir la inversión de la empresa en activos humanos. El débito refleja la inversión, el monto real de los gastos, el crédito refleja el monto transferido a la cuenta "Activos humanos" y el saldo final es el débito, que indica la inversión en empleados que aún se encuentran en la etapa de adquisición y capacitación.
(4) La cuenta de "capital humano" se utiliza para reflejar la cuenta correspondiente de "capital humano" cuando los empleados se transfieren de partes relacionadas de forma gratuita y refleja la fuente de inversión. Cuando un empleado deja la empresa, el monto correspondiente de la cuenta "Capital humano" debe transferirse a la cuenta "Ingresos no operativos".
Cabe señalar en particular que la cuenta "capital humano" debe pertenecer a la cuenta de capital propio y puede ser sustituida por la cuenta "reserva de capital".
Existe la opinión de que esta cuenta no es una cuenta de patrimonio ni una cuenta de pasivo, y que figura entre el pasivo y el capital de los propietarios en el balance. Estos derechos e intereses deberían pertenecer a los empleados y deberían transferirse cuando dejen la empresa. Esta visión es errónea. De hecho, se trata de un cambio de rumbo de las "acciones empresariales" en la etapa inicial de la reforma de las acciones. De hecho, aparte de los derechos e intereses de los propietarios y de los acreedores, no existe un tercer tipo de derechos e intereses dentro de la empresa.
(3) Medición de la contabilidad de recursos humanos
La capitalización de recursos humanos implica la valoración de los activos humanos. Hay dos puntos de vista populares sobre la valoración de los activos humanos. La primera visión es que los activos humanos deben calcularse como el valor de los activos humanos basándose en todos los gastos de inversión en recursos humanos realmente incurridos en el proceso de adquisición, mantenimiento y desarrollo de recursos humanos. Debido a que estos gastos existen, contabilizarlos es objetivo y accesible. Este método se denomina método del costo y se divide en método del costo histórico, método del costo de reposición y método del costo de reposición. Otro enfoque es que los activos humanos deben contabilizarse según su valor real y no según sus gastos, porque los gastos en el proceso de adquisición, retención y desarrollo de recursos humanos a menudo son inconsistentes con el valor real de los activos humanos debido a la considerable parte del gasto a menudo corre a cargo del gobierno en forma de gasto público y las empresas no asumen esta parte del costo. Por lo tanto, los partidarios de este punto de vista creen que la información contable reflejada por el método del costo es falsa e incompleta. Los activos humanos deben contabilizarse de acuerdo con su valor real, por lo que este método se denomina método de valor, que se puede dividir en modelo de valor grupal y modelo de valor individual según diferentes modelos de medición. Ambas opiniones anteriores son válidas. Después de años de desarrollo, la contabilidad de recursos humanos se ha formado gradualmente en dos ramas: la contabilidad de costos de recursos humanos y la contabilidad del valor de los recursos humanos. Las dos ramas se presentan a continuación:
1. Contabilidad de costos de recursos humanos
El gasto de inversión en recursos humanos es el gasto total incurrido por una entidad contable para adquirir, mantener y desarrollar recursos humanos. Incluye principalmente las tres partes siguientes: (1) Gastos de adquisición de recursos humanos. Se refiere a los gastos incurridos por las entidades contables para obtener ciertos recursos humanos, incluyendo: Gastos de reclutamiento, que se refieren a los gastos incurridos para atraer solicitantes de empleo, tales como honorarios de publicidad de reclutamiento, honorarios de agencia, gastos de viaje, honorarios de recepción, honorarios de materiales, etc. Los gastos de selección se refieren a diversos gastos incurridos en el proceso de selección de empleados ideales entre los candidatos, como gastos incurridos durante las entrevistas, honorarios de experiencia, salarios y bonificaciones del personal de contratación, etc. Las tarifas de colocación de puestos se refieren a todos los gastos únicos incurridos al organizar a los empleados contratados para trabajos adecuados, como tarifas de colocación, tarifas de registro, tarifas de recepción, etc. En particular, también se debe incluir el costo del equipo especial requerido por un empleado específico, porque estos equipos especiales a menudo se solicitan en función de necesidades personales, y una vez que el empleado abandona la empresa, es posible que otros no puedan utilizar el equipo en absoluto. por lo que debería incluirse en el coste de adquisición de recursos humanos. (2) Gastos de mantenimiento de recursos humanos se refiere a diversos gastos recurrentes incurridos por las empresas para mantener a los empleados trabajando en la empresa, incluidos salarios y bonificaciones, gastos laborales y de atención médica, gastos de atención médica, gastos de seguro social, gastos de gestión de personal, etc. (3) Los gastos de desarrollo de recursos humanos se refieren a diversos gastos, incluidos los gastos de capacitación previa al empleo, incurridos por la empresa para mejorar la calidad de los empleados. Se refiere a los gastos incurridos para dotar a los empleados de las habilidades necesarias para completar trabajos específicos y adaptarse a ellos. requisitos laborales específicos, honorarios de aprendices, honorarios de capacitación y otros gastos; los gastos de capacitación en el trabajo se refieren a los gastos incurridos antes de que los empleados alcancen la competencia; los gastos de capacitación fuera del trabajo se refieren a los gastos de aprendizaje fuera del trabajo incurridos para mejorar; la calidad de los empleados y adaptarlos a los requisitos de los nuevos puestos de trabajo, como los salarios de los profesores, los salarios adeudados a los aprendices durante el período de formación, los gastos de material, los gastos de viaje, los gastos de alojamiento, las tasas de matrícula, etc.
Ninguno de los gastos anteriores debe capitalizarse como costo de recursos humanos. Sólo se podrán capitalizar aquellos gastos cuyo período de prestación sea superior a un año. En términos generales, generalmente capitalizamos los gastos de adquisición y desarrollo de recursos humanos, y los gastos de mantenimiento se incluyen en las ganancias y pérdidas actuales de acuerdo con las prácticas de contabilidad financiera tradicionales. Sin embargo, los gastos únicos de mantenimiento más grandes también se pueden incluir en los gastos diferidos y en las ganancias. y pérdidas a plazos.
Como se mencionó anteriormente, a la contabilidad actual no le importa la naturaleza del gasto, y todos los gastos de recursos humanos se incluyen en las pérdidas y ganancias actuales, lo que obviamente no es razonable. La contabilidad de recursos humanos pretende cambiar esta práctica y hacer que la información contable sea más real y relevante.
Aunque la capitalización de los gastos de inversión en recursos humanos es solo la capitalización de los gastos anteriores, en la práctica, se puede dividir en tres categorías según diferentes estándares de valoración, a saber, el método del costo histórico, el método del costo de reposición y el método del costo de oportunidad. costo.
El método del costo histórico consiste en capitalizar los gastos de construcción, mantenimiento y desarrollo antes mencionados de acuerdo con su monto real, que es más objetivo y conveniente. El método del costo de reposición se refiere al costo de recuperar los mismos activos humanos que antes; Este enfoque proporciona información más relevante para la toma de decisiones, pero los criterios para determinar qué constituye un mismo activo humano y cuánto costaría reemplazarlo son demasiado subjetivos, lo que limita su ámbito de aplicación. El método del costo de oportunidad se basa en las pérdidas económicas que sufre una empresa cuando un empleado deja la empresa. La ventaja es que el costo de oportunidad se acerca al valor económico real de los activos humanos. Sin embargo, el ámbito de aplicación de este método es demasiado limitado y es adecuado principalmente para algunos empleados importantes con capacidades profesionales y técnicas, pero no para empleados comunes (porque la renuncia de los empleados comunes a menudo no trae muchas pérdidas económicas, incluso si Si lo hay, no está relacionado con El valor real del empleado es muy inconsistente y no se puede calcular).
Además, al ser los recursos humanos un activo, naturalmente implican cuestiones de amortización. Creo que se debe acelerar la amortización de los activos humanos. El período de amortización se puede amortizar según el período del contrato laboral y no habrá valor residual al final del período. La razón para adoptar el método de amortización acelerada es principalmente porque los activos humanos son muy líquidos y las ganancias futuras son inciertas. Desde la perspectiva del principio de robustez, es apropiado adoptar el método de amortización acelerada (es decir, más amortización en el período inicial y menos amortización en el período posterior). El método de amortización específica es similar al método de depreciación acelerada de los activos fijos, como el método de la suma de años, el método del doble saldo decreciente, etc.
2. Contabilidad del valor de los recursos humanos
El modelo de medición del valor de los recursos humanos se puede dividir a grandes rasgos en dos categorías: modelo de medición del valor grupal y modelo de medición del valor individual, de la siguiente manera:
(1) Modelo de medición de valor grupal. Quienes defienden este modelo creen que el valor de los recursos humanos se refiere al valor de la contabilidad de recursos humanos en una organización. Como miembro de la organización, los contadores de recursos humanos no pueden medir su valor fuera de la organización. La suma de los valores personales no necesariamente equivale al valor de la organización. Por lo tanto, creen que la contabilidad del valor de los recursos humanos debería medir el valor del grupo más que el valor del individuo. Para ello, propusieron el método del fondo de comercio no comprado y el método del valor económico para medir el valor del grupo: el método del fondo de comercio no comprado cree que los beneficios excedentes obtenidos por una empresa que superan el promedio de la industria deben considerarse como parte o la totalidad del la contribución de los recursos humanos es el resultado de capitalizar esta parte del exceso de ganancias (valor de los recursos humanos = exceso de ganancias/retorno promedio de la inversión de toda la sociedad; el método del valor económico cree que el valor de los recursos humanos debe basarse en); la proporción de la inversión en recursos humanos después de descontar los ingresos futuros de la empresa. La proporción de la inversión total que resulta de capitalizar una porción correspondiente del valor presente total de las ganancias.
(2) Modelo de medición del valor personal. Los partidarios de este modelo creen que los recursos humanos de una organización son la suma de los valores individuales, y sólo obteniendo primero el valor individual es posible obtener el valor organizacional. Además, muchas decisiones corporativas se centran en los individuos y la obtención de información de valor personal es más relevante para las decisiones corporativas. El método comúnmente utilizado en este modelo es el método de ajuste del descuento salarial futuro, que cree que el valor de los recursos humanos = el valor presente del pago salarial futuro × índice de eficiencia promedio, el valor presente del pago salarial futuro = ∑ [Si/(1 +R) ∧ I], el ratio de eficiencia promedio = ∑ [(I× RFi/REi) ∑ I]. El método del índice calcula el valor de los activos humanos de una empresa en los próximos años basándose en el valor de los recursos humanos en el período base y un índice. Cabe señalar que el modelo de medición del valor grupal y el modelo de medición del valor individual son complementarios entre sí. El modelo de medición del valor grupal se utiliza principalmente para evaluar el valor de los recursos humanos grupales, como equipos, grupos, talleres, etc. El modelo de valor personal es adecuado para la evaluación del valor individual de los empleados, cada uno con su propio énfasis.
Lo anterior ha introducido los contenidos básicos de la contabilidad de costos de recursos humanos y el valor de los recursos humanos, entonces, ¿cuál es su relación en la práctica contable? Personalmente creo que, en circunstancias normales, la capitalización de recursos humanos debería adoptar el método de contabilidad de costos de recursos humanos. Esto se debe a que, por un lado, en las condiciones de la economía de mercado, se sigue el principio de intercambio igualitario, por lo que el precio de los recursos humanos formado a través de la competencia justa en el mercado puede reflejar el valor de los recursos humanos en la mayor medida posible, por lo que el costo el método de cálculo de los gastos reales no causará que el valor contable de los activos humanos se desvíe seriamente de su valor real, por otro lado, el método del costo es más conveniente para obtener datos y los datos obtenidos son más objetivos, lo que puede impedir que los gerentes lo utilicen; la subjetividad de los métodos de procesamiento para manipular datos y encubrir informes; además, el método de costos Aunque no cubre todos los costos, como los gastos gubernamentales, las partes que no cubre son principalmente algunos bienes públicos;
Para cualquier empresa, no es necesario gastar esta parte del costo. En otras palabras, esta parte es un recurso sin costo para la empresa, al igual que la luz del sol y el aire. No es necesario que la contabilidad de recursos humanos de la empresa lo refleje. Por lo tanto, la contabilidad de costos de recursos humanos debería ser la corriente principal de la contabilidad de recursos humanos. Sin embargo, la contabilidad del valor de los recursos humanos no carece de mérito. En algunas circunstancias especiales, como cuando se transfiere a recursos humanos de forma gratuita, si se elige el método de costo, el costo de gasto real de los recursos humanos será demasiado diferente del valor real de los activos humanos, y el método de valor es más objetivo y verdadero. . El asiento en este momento es: Débito: activo humano.
Crédito: Costo de adquisición de recursos humanos (registrar el gasto real de recursos humanos)
Capital humano (registrar la diferencia entre activos humanos y costos laborales)
En Además, la contabilidad del valor de los recursos humanos se utiliza más ampliamente en la evaluación financiera y las decisiones operativas que la contabilidad de los costos de los recursos humanos.
(4) Informe contable de recursos humanos
Para el informe de activos humanos creemos que se debe dividir en dos partes: informe interno e informe externo, que se presentan a continuación.
1. Informes externos. Por un lado, en el balance, la información relevante sobre los activos humanos debe presentarse por separado en activos intangibles, incluido el valor original, el valor de amortización y el valor neto de los activos humanos. Por otro lado, en las notas se debe revelar detalladamente el estado de los recursos humanos tanto desde el punto de vista dinámico como estático. En términos de dinámica, se deben divulgar datos como el monto total de inversión en recursos humanos en el período actual, la dirección de la inversión y la proporción de la inversión total. Desde una perspectiva estática, se debe informar la proporción de los recursos humanos de la empresa con respecto a los activos totales de la empresa, la composición educativa, los títulos profesionales, etc. de los empleados de la empresa para mostrar la imagen completa de los recursos humanos de la empresa.
2. Informes internos. El contenido del informe interno debe dividirse en dos partes. Una parte es información no monetaria, que trata principalmente sobre la composición, asignación y utilización de los recursos humanos de la empresa, especialmente para algunos talentos importantes introducidos a alto costo, que deben dividirse. resaltado. La otra parte es información monetaria, principalmente el valor actual de los recursos humanos en cada centro de responsabilidad de la empresa; para algunos talentos importantes con costos más altos, los costos y beneficios deben analizarse por separado para determinar su valor; retorno de la inversión.
Tres. Condiciones para el establecimiento de la contabilidad de recursos humanos en nuestro país
Además de fortalecer aún más la investigación teórica y mejorar el sistema teórico de la contabilidad de recursos humanos, la implementación total de la contabilidad de recursos humanos en nuestro país también debe cumplir con los siguientes condiciones:
1 . Legalización de recursos humanos. Los recursos humanos propiedad de la empresa deben estar confirmados por leyes y reglamentos, y su intercambio debe tener ciertas regulaciones legales para garantizar la propiedad de la fuerza laboral de los empleados empleados por la empresa y también deben existir las correspondientes medidas punitivas para los empleados que se van; en violación del contrato para garantizar que la empresa La relativa estabilidad de los recursos humanos.
2. Desarrollar y mejorar vigorosamente el mercado de recursos humanos. El mercado de recursos humanos tiene dos significados para el desarrollo de la contabilidad de recursos humanos: por un lado, un mercado de recursos humanos perfecto puede proporcionar precios de mercado razonables para los talentos, proporcionando así una base para la contabilidad; por otro lado, la existencia de un mercado perfecto; mercado de recursos humanos, que permite a las personas moverse libremente y a las empresas obtener el talento que necesitan. Sólo en este momento la sociedad podrá tener una demanda real y realista de información sobre recursos humanos, y la contabilidad de recursos humanos podrá tener su base social. En la actualidad, aunque el mercado de talentos y el mercado laboral de China se han desarrollado, todavía están lejos de ser perfectos y el mercado de emprendedores casi no existe. Es imperativo establecer y mejorar el mercado de recursos humanos lo antes posible.
3. Realizar un trabajo piloto para prepararse para la promoción a gran escala de la contabilidad de recursos humanos. El piloto puede seleccionar unidades con uso intensivo de recursos humanos, como escuelas, hospitales, firmas de contabilidad, firmas de abogados, instituciones de investigación científica y empresas de alta tecnología para acumular experiencia, lo que no solo promueve el desarrollo de la teoría, sino que también prepara para la implementación integral. de la contabilidad de recursos humanos.
En la actualidad, la investigación sobre contabilidad de recursos humanos en mi país no es teóricamente perfecta. La mayoría de las teorías se derivan de traducciones de obras occidentales y no están estrechamente relacionadas con las condiciones nacionales. La implementación integral de la contabilidad de recursos humanos tiene un largo camino por recorrer y requiere los esfuerzos incansables de los trabajadores teóricos y prácticos.