Según las previsiones de IDC, en Estados Unidos el coste total de la formación de los empleados en las empresas alcanzará los 11.400 millones de dólares en 2005. El presidente de GE, conocido como el "mejor directivo" del mundo Estados Unidos, afirma que GE gasta Los costes de formación de sus empleados alcanzarán los 500 millones de dólares y crecerán exponencialmente. HP tiene un programa educativo sobre prácticas de gestión. Este programa de formación por sí solo genera millones de dólares en financiación de investigación cada año. No sólo estudian el contenido de la educación, sino también qué métodos educativos son más aceptables para las personas.
La esencia de la formación de los empleados es aumentar la capacidad de cada "barril" a través de la formación y mejorar la fortaleza general de la empresa. Para mejorar el desempeño general de una empresa, además de capacitar a todos los empleados, se debe prestar más atención al desarrollo de las "deficiencias": los empleados no estrella.
En el trabajo real, los gerentes a menudo prestan más atención al uso de "empleados estrella" e ignoran el uso y desarrollo de empleados comunes. Si una empresa presta demasiada atención a los "empleados estrella" e ignora a los empleados promedio que constituyen la mayoría de la empresa, dañará la moral del equipo y desequilibrará los talentos y el trabajo en equipo de los "empleados estrella". Y la práctica ha demostrado que a las superestrellas les resulta difícil obedecer las decisiones del equipo. La razón por la que las celebridades son celebridades es porque sienten que su punto de partida es diferente al de los demás. Lo que necesitan es mejorar constantemente su nivel y desafiarse a sí mismos. Entonces, si bien es fácil ver el brillo de los “empleados estrella”, los empleados no estrella que constituyen la gran mayoría de la empresa también necesitan estímulo. Tres zapateros son como Zhuge Liang. Si fomentamos bien a los "empleados no estrella", el efecto puede ser mucho mejor que el de los "empleados estrella".
Hay un empleado de ECCOM. Debido a que tengo una mala relación con mi supervisor, algunas de mis ideas en el trabajo no están confirmadas, por lo que estoy preocupado y no interesado. Dio la casualidad de que Motorola necesitaba contratar a un técnico de ECCOM para ayudar con sus servicios de marketing. Por lo tanto, después de una cuidadosa consideración, el director general de ECCOM decidió despedir a este empleado. Los empleados estaban muy contentos y sintieron que tenían la oportunidad de mostrar sus talentos. Antes de irse, el gerente general simplemente les dijo a los empleados: "Cuando salen a trabajar, representan tanto a la empresa como a nosotros. No necesito enseñarles cómo hacerlo. Si se sienten abrumados, simplemente vuelvan a llamar".
Un mes después, Motorola llamó: "¡Los soldados que enviaste son geniales!" "¡Tengo otros mejores!" Cuando el gerente general de Huaxun no se olvidó de promocionar la empresa, se sintió realmente aliviado. . Después de que el empleado regresó, el jefe del departamento también lo miró con especial respeto, lo que también aumentó su confianza. Posteriormente, este empleado hizo grandes contribuciones al desarrollo de ECCOM.
El ejemplo de ECCOM muestra que prestar atención a fomentar las "deficiencias" puede hacer que las "deficiencias" sean cada vez más largas, mejorando así la fortaleza general de la empresa. La gestión de recursos humanos no puede limitarse a las capacidades y niveles individuales, sino que debe integrar a todos en el equipo, implementarlos científicamente y utilizar buen acero en el borde. La altura de la junta directiva a veces no es una cuestión personal, sino una cuestión organizativa.
En el escenario de los electrodomésticos, cientos de escuelas de pensamiento compiten, pero Haier está a la vanguardia paso a paso. ¿Por qué? El capital de Haier no es más grueso que otros, no ha introducido más talentos internacionales que otros y la calidad de sus talentos no es mayor que la de otros ... En resumen, Haier no tiene muchos "tablones altos", pero tiene una buena equipo y su desempeño general no es peor que cualquier "tabla alta".
Por lo tanto, en el proceso de mejorar la capacidad de retención de agua de los barriles de madera, no podemos simplemente oponernos "tablas de madera altas" y "tablas de madera bajas". Cada uno tiene su propio "tablero alto". En lugar de ahuyentarlo al azar, es mejor aprovechar sus puntos fuertes y colocarlo en una posición que le convenga.