¿Cómo realizar un diagnóstico integral de la organización y encontrar la causa raíz del cambio a partir del análisis de las características de la estructura organizacional? Las necesidades de las empresas son diferentes, por lo que cuando realizamos un diagnóstico organizacional, debemos determinar el contenido de nuestro diagnóstico en función de diferentes modelos organizacionales. Los modelos de diagnóstico organizacional más comunes son:
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Método de organización del modelo de coherencia
Los gerentes a menudo encuentran muchos problemas en el proceso de gestión empresarial. A veces los problemas son propios. -Factores evidentes, pero muchas veces diversos y complejos, hacen inconveniente encontrar las causas de los problemas corporativos. El modelado de coherencia es un método para identificar de forma rápida y precisa las causas fundamentales de los problemas empresariales.
El modelo de consistencia es un método de resolución de problemas basado en la consistencia que es fácil de operar y ha sido probado por una gran cantidad de investigación y práctica. Este método no requiere consultoría externa ni tecnología compleja y lo utilizan gerentes de todo el mundo, desde el presidente hasta los gerentes de nivel más bajo. En el enfoque del Modelo de Alineación, se afirma que cuatro elementos fundamentales de la estrategia y la organización (objetivos y procesos de trabajo clave, acuerdos organizacionales formales y personas y cultura) se alinean o se alinean entre sí, lo que conduce al éxito de hoy. La inconsistencia, falta de coordinación o incompatibilidad entre estos factores es casi siempre la base de las deficiencias de desempeño actuales (como se muestra a continuación).
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El modelo 7S de McKinsey
El modelo 7S de McKinsey, conocido como modelo 7S, son los siete elementos de la organización corporativa diseñados por McKinsey & Company Research Centro. Se señala que las empresas deben considerar de manera integral todos los aspectos del proceso de desarrollo, incluida la estructura, el sistema, el estilo, los empleados, las habilidades, la estrategia y los valores compartidos.
El modelo 7S señala que las empresas deben considerar de manera integral todos los aspectos del proceso de desarrollo, incluida la estructura, el sistema, el estilo, los empleados, las habilidades, la estrategia y el valor compartido. En otras palabras, no basta con que una empresa tenga una estrategia clara y un plan de acción bien pensado, porque también pueden ocurrir errores durante la implementación de la estrategia. Por tanto, la estrategia es sólo un elemento.
En este modelo, la estrategia, la estructura y los sistemas se consideran el "hardware" para un negocio exitoso, mientras que el estilo, las personas, las habilidades y los valores compartidos se consideran el "software" para un negocio exitoso. operación. El modelo 7S de McKinsey recuerda a los directivos de todo el mundo que el software y el hardware son igualmente importantes. Los dos académicos señalaron que la naturaleza humana que las empresas han ignorado durante mucho tiempo, como la irracionalidad, la terquedad, la intuición y la preferencia por las organizaciones informales, en realidad se pueden gestionar, lo que está estrechamente relacionado con el éxito o el fracaso de la empresa y no se puede ignorar. ?
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El modelo estrella de Galbraith
El modelo organizacional estrella propuesto por Jay Galbraith considera que una organización tiene cinco tres elementos básicos: estrategia, estructura, recompensas, procesos. y sistemas.
En este modelo, los directivos deben responder a las siguientes preguntas para diferentes palancas de gestión:
Estrategia: ¿Cuál es la visión de la organización? ¿Cuáles son los objetivos a largo y corto plazo? ¿Cuál es la clave del éxito? ¿Cuáles son las principales fuentes de ventaja competitiva?
Personal: ¿Qué habilidades se necesitan? ¿Cómo desarrollarlos?
Estructura: ¿Cómo dividir el trabajo? ¿Cuántos niveles de gestión hay?
Proceso: ¿Quién necesita comunicación y coordinación? ¿Qué sistemas y actividades se necesitan para coordinar, comunicar y establecer metas?
Recompensas: ¿Qué comportamientos, resultados y valores es necesario medir y recompensar? ¿Cómo medir? ¿Qué medios se utilizaron?
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Método de evaluación Gallup Q12
El método de medición Gallup Q12 es una medición del compromiso de los empleados y de los principales indicadores en el entorno laboral. Gallup recopiló datos sobre más de 2500 unidades de negocios de 24 empresas en 12 industrias diferentes.
Luego, al analizar las actitudes de sus 65.438.005.000 empleados de diferentes empresas y culturas, descubrieron que estas 65.438.02 preguntas clave reflejaban mejor los cuatro indicadores concretos de retención de empleados, ganancias, eficiencia y satisfacción del cliente. Este es el famoso Q12.
George Gallup cree que sin medición interna no hay gestión, porque no se sabe cuán dedicados son sus empleados ni cuán leales son sus clientes. Gallup cuenta con un sistema de indicadores de autoevaluación de la lealtad y el compromiso de los empleados, y el Q12 es un estándar de medición del compromiso y el compromiso de los empleados.
Gallup también cree que si se quiere gestionar bien a las personas, primero hay que observarlas y emplearlas correctamente. Crear un entorno para él y aprovechar al máximo sus puntos fuertes es la base de la gestión de personas. En términos chinos, cada empleado tiene un sentido de propiedad, lo que Gallup llama profesionalismo. Como miembro de su unidad, tiene un sentimiento de pertenencia. ?
El método Q12 inventado por Gallup ha causado gran repercusión entre las grandes empresas internacionales. Su objetivo principal es evaluar la satisfacción de los empleados mediante 12 preguntas y ayudar a las empresas a encontrar los gerentes de departamento más competentes y los peores gerentes de departamento.
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El modelo de las seis cajas de Weisberg
Si hay un modelo que puede ayudarnos a comprender sistemáticamente la realidad, entonces es el modelo que utilizamos en el desarrollo corporativo. . Debe aprenderse y dominarse. El modelo de seis cajas de Weisbord es la opción más sencilla y práctica.
El modelo de seis cajas de Wesburd es una poderosa herramienta para examinar continuamente el proceso de implementación empresarial desde una perspectiva interna. Puede ayudarle a "hacer un inventario de la situación actual", "abrir posibilidades futuras" y construir un puente entre la realidad y el futuro. ? En comparación con las herramientas del modelo anterior, seis cajas son más convenientes y aplicables.
En 2010, el equipo de Alipay introdujo el modelo de seis cajas, y Huang Jiandong, consultor senior de organización y desarrollo de talento en Alibaba Group, realizó un estudio muy profundo y una práctica específica de este. Desde entonces, el modelo de seis cajas se ha utilizado ampliamente en Alibaba, incluidas Alibaba Cloud, Taobao, Tmall y otras subsidiarias y unidades de negocios, y se ha optimizado continuamente de manera iterativa en la práctica, lo que convierte a esta herramienta en un modelo de herramienta bien conocido para RRHH.
Alibaba tiene un dicho: "No importa cómo cambien la estructura empresarial y organizativa, seis cajas se ejecutan una vez". Es concebible cuán profunda y ampliamente se aplican las "seis cajas" en Alibaba.
Parte del diagnóstico desde seis dimensiones:
Cuadro 1-Misión/Metas: La misión y las metas son el punto de partida de una organización. Sin esta caja no hay organización. ¿Tiene la empresa una misión clara? ¿Los empleados entienden y se identifican con la misión de la empresa?
Cuadro 2 - Organización/Estructura: ¿Cómo apoya la estructura organizacional el logro de las tareas/metas, y qué tipo de estructura se necesita para apoyar el logro de las metas?
Cuadro 3 - Relaciones/Procesos: ¿Quién debería trabajar con quién y qué en la organización? Depende principalmente de si existe un proceso y de la relación entre ellos desde la perspectiva de la arquitectura y el proceso de negocio;
Cuadro 4-Mecanismo de ayuda: ¿Cuál es el mecanismo del sistema que respalda el trabajo de la organización? ¿Qué mecanismos ayudan a los miembros del equipo a lograr sus objetivos?
Cuadro 5 - Recompensas/Incentivos: Un sistema de recompensas claro comunica a los empleados las verdaderas expectativas de la organización. ¿Cómo motivan las organizaciones a los empleados para alcanzar sus objetivos?
Recuadro 6 - Liderazgo/Gestión: El Recuadro 6 está en el centro del modelo y Wesburd considera que este recuadro es el más importante. ¿Cómo equilibra un líder las otras cinco casillas? ¿Qué acciones se deben tomar para corregir el desequilibrio temporal?
Después de aprender las seis casillas, debes aprender de Ali. Como consultor senior para organización y desarrollo de talentos de Alibaba Group, el Sr. Huang Jiandong tiene más de 20 años de experiencia en gestión de proyectos de recursos humanos y ha ayudado a Alibaba B2B y Tmall en la transformación organizacional. Presentamos "Six Boxes" en Alibaba para promover el cambio organizacional. Se puede decir que la voz de Huang Jiandong es la voz autorizada en el mundo OD.
Predicando, enseñando, resolviendo dudas y haciendo OD juntos, el Sr. Huang lanzó conjuntamente un evento especial de OD de seis cajas y la primera fase concluyó con éxito. Los asistentes investigaron y comprendieron a fondo el modelo de seis cajas y pudieron aplicarlo en sus propias organizaciones. Hicieron preguntas e intercambiaron ideas activamente hasta el final del curso.
Muchos estudiantes que no pueden asistir a la sesión de OD de seis cajas por algún motivo esperan con ansias el nuevo curso.
¡Con la expectativa de todos, el evento especial OD de seis cajas de Hangzhou ya está aquí! El profesor Huang Jiandong demostrará el encanto de las seis cajas en el lugar, lo que le permitirá aprender a comprenderlas y aplicarlas en su propia organización. ¡Las plazas para este curso son limitadas y hasta agotar existencias!
Fomentemos la educación y hagamos buenas obras juntos
¿Qué tiene de especial el OD? Estación de Hangzhou
Modelo de seis cajas y diagnóstico organizacional
—¿2020.10.16?—
Herramientas efectivas para el diagnóstico organizacional
Inventario actual situación
Abriendo posibilidades para el futuro
Construyendo un puente entre la realidad y el futuro