La formación de talentos en las universidades de pregrado aplicadas tiene sus particularidades, y la enseñanza de cursos es la clave para cultivar talentos aplicados. La investigación sobre la reforma curricular siempre ha sido un tema candente y difícil. La gestión salarial es uno de los módulos importantes de la gestión de recursos humanos y también el curso principal de esta especialización. En vista de años de pensamiento docente, este artículo analiza la reforma docente de los cursos de gestión salarial en universidades de pregrado aplicadas.
Palabras clave gestión salarial; enseñanza de cursos; reforma
La gestión salarial es una de las tareas centrales de la gestión de recursos humanos corporativa, y algunas empresas incluso incorporan la gestión salarial en las estrategias corporativas. Un sistema de gestión salarial científico, razonable y eficaz no sólo favorece la estabilización de los empleados, estimula el entusiasmo por el trabajo y mejora el rendimiento, sino que también favorece el desarrollo sano y sostenible de las empresas y mejora la competitividad. El curso de gestión salarial es uno de los cursos básicos de la especialización en gestión de recursos humanos en colegios y universidades, y también es un módulo importante para la formación de capacidades profesionales. Es necesario cultivar la alfabetización teórica profesional de los estudiantes y una fuerte capacidad de aplicación práctica. Especialmente en las universidades de pregrado aplicadas, el cultivo de talentos aplicados será más popular entre los empleadores. Sin embargo, todavía quedan muchas áreas de mejora en términos de posicionamiento, diseño de cursos, métodos de enseñanza y enseñanza práctica. Este es también el punto de partida para pensar y discutir en este artículo.
1 Situación actual y deficiencias de la impartición de cursos de gestión salarial
En la actualidad, los cursos de gestión salarial son los principales cursos profesionales en gestión de recursos humanos en las escuelas de todos los niveles y tipos. Gestión salarial es un curso que presta atención tanto a la teoría como a la operación práctica, y es altamente aplicable. Los métodos tradicionales de enseñanza en el aula ya no pueden cumplir con los requisitos prácticos, especialmente la teoría pura, y los métodos de enseñanza a tiempo completo son seriamente incompatibles con los métodos de enseñanza aplicados a nivel universitario. Según una investigación en psicología educativa, el interés de los estudiantes por aprender nuevos conocimientos es grande en la etapa inicial y luego se debilita gradualmente, y gradualmente sienten que aprender conocimientos es aburrido, incluso si está estrechamente relacionado con su futura carrera. no será de ayuda. Por lo tanto, el diseño didáctico de este curso es particularmente importante.
1.1 Existe una grave desconexión entre la enseñanza teórica y la aplicación práctica.
La naturaleza del curso de gestión salarial determina que tenga fuertes características prácticas, lo que requiere que los estudiantes aprendan métodos prácticos específicos sobre la base del dominio de ciertos conocimientos teóricos. Para muchos puntos de conocimiento en los cursos de gestión salarial, la simple memoria y la comprensión por sí solas no son suficientes. También es necesario practicarlos repetidamente en la práctica para dominarlos y aplicarlos de manera competente. Pero, de hecho, la proporción de horas de enseñanza práctica en el plan de enseñanza es muy pequeña. La escuela básicamente solo tiene una semana de capacitación en simulación y carece de experiencia práctica en la práctica corporativa. Afectados por el pensamiento inercial, los profesores generalmente enfatizan la teoría sobre la práctica en la enseñanza de cursos. Muchas teorías son demasiado complejas y están divorciadas de las necesidades prácticas. La comprensión de los estudiantes sobre el curso de gestión salarial es demasiado unilateral, pensando que la gestión salarial significa evaluación, salarios, contabilidad, tabulación, etc. Dentro de la empresa existe una falta de investigación y análisis en profundidad de este curso, lo que resulta en un proceso de enseñanza aburrido.
1.2 El método de enseñanza es único.
La mayoría de los colegios y universidades adoptan métodos tradicionales de enseñanza en el aula, a veces combinados con enseñanza audiovisual, y utilizan multimedia para reproducir los vídeos correspondientes para comenzar a enseñar. El método de enseñanza tradicional en el aula se basa en el profesor y los alumnos simplemente escuchan la clase. Aunque la enseñanza teórica tradicional puede garantizar la sistematización y coherencia del conocimiento, una gran cantidad de práctica ha demostrado que el efecto no es ideal. Debido al excesivo énfasis en métodos simples de enseñanza en el aula, los estudiantes se encuentran en una posición pasiva, carecen de la capacidad de pensar y practicar activamente y no pueden dominar las habilidades requeridas por las empresas modernas. Esto es inconsistente con el propósito de la formación de talentos en la práctica. universidades de pregrado y no es propicio para el desarrollo de las habilidades de aplicación de los estudiantes.
1.3 El método de evaluación no puede reflejar las exigencias de la formación docente.
En la actualidad, el método de evaluación de muchos cursos teóricos en universidades de pregrado aplicadas consta de dos partes: calificaciones diarias (puntuaciones de asistencia y tareas) y calificaciones de los exámenes finales. Según la naturaleza del curso, se divide en tres niveles: 4:6, 3:7 y 2:8. Los métodos de evaluación son a libro abierto y a libro cerrado. El curso de gestión salarial es el curso básico de la especialización en gestión de recursos humanos y es altamente teórico. Naturalmente, se trata de un examen a libro cerrado y el profesor del curso selecciona las preguntas del examen de las tareas o de los libros. Por lo tanto, existe el fenómeno de "trazar un rango y centrarse en círculos" en los exámenes a libro cerrado, y los estudiantes se ven obligados a memorizar puntos de conocimiento para poder afrontar el examen. Después de realizar el examen, a menudo siento que he ganado poco y la mentalidad de "Viva los sesenta" es común. La mayor desventaja de los exámenes a libro cerrado es que no pueden incorporar eficazmente contenidos didácticos prácticos en el ámbito de la evaluación, lo que es incompatible con el objetivo de cultivar talentos aplicados e innovadores.
Aunque el método de prueba del examen puede medir la profundidad del conocimiento de los estudiantes, no puede evaluar la capacidad práctica de los estudiantes y su capacidad de aplicación de conocimientos teóricos en el diseño y la gestión salarial, lo cual es inconsistente con los requisitos de la empresa para los administradores salariales.
2 Análisis de las causas de los problemas en la enseñanza de cursos de gestión salarial
Con base en el desarrollo social, las necesidades corporativas y los objetivos de capacitación de talentos, los colegios y universidades han realizado una gran exploración sobre Contenido del curso y métodos y prácticas de enseñanza. Debido a las diferencias en los conceptos de enseñanza, los objetivos de la enseñanza y los recursos didácticos escolares, la impartición de cursos profesionales en varias universidades también es diferente. Por lo tanto, existen muchas razones para los problemas en los cursos de gestión salarial.
2.1 El contenido didáctico del curso no puede satisfacer las necesidades sociales de manera oportuna.
La demanda de la sociedad por profesionales en gestión de recursos humanos cambia constantemente y ya no se limita a los conocimientos y habilidades de esta carrera. Sin embargo, el modelo de formación de talentos de esta especialización en colegios y universidades no ha cambiado con el tiempo y todavía se centra en la alfabetización teórica. Los conocimientos y habilidades profesionales que reciben los estudiantes van muy por detrás de las necesidades sociales, y es común que un libro de texto se utilice durante muchos años. Muchas universidades de pregrado aplicadas ofrecen cursos de gestión salarial. Por diversas razones, una vez que se selecciona un determinado libro de texto, se utilizará durante muchos años. El material didáctico y el contenido del conocimiento rara vez se actualizan, lo que está algo fuera de contacto con las necesidades de la realidad social. El contenido del curso de gestión salarial se ha desarrollado muy rápidamente basándose en una gran cantidad de práctica, por lo que el método de enseñanza tradicional basado en libros de texto ya no puede satisfacer bien las necesidades reales, e incluso el conocimiento enseñado por los profesores en el aula no se utiliza en trabajo real en absoluto menos que o ha sido eliminado.
2.2 El vínculo de enseñanza práctica es débil y la capacidad de aplicación es débil.
Aunque las universidades universitarias orientadas a las aplicaciones han fortalecido la cooperación escuela-empresa y la integración de la industria y las finanzas en los últimos años, lo que ha logrado resultados notables para los estudiantes de ingeniería, la práctica de las pasantías sigue siendo un defecto para muchos estudiantes de negocios. Aunque es difícil tener oportunidades reales de práctica durante algunas visitas in situ, sólo se pueden ver algunas cosas superficiales. Como dice el refrán: "Lo que se obtiene de los libros es superficial y nunca se sabe lo que hay que hacer". Aunque se han firmado muchos contratos de cooperación entre escuela y empresa, muchos de ellos se quedan sólo en el nivel del acuerdo y no se implementan. en acciones específicas, tantas veces La falta de vínculos prácticos sólo puede compensarse mediante la formación mediante simulación en las escuelas. Los cursos de gestión de compensaciones no solo requieren dominar los conocimientos teóricos necesarios, sino que también brindan más oportunidades para participar en la práctica. La simulación es importante, pero debido a la falta de estimulación situacional real, el efecto se reduce considerablemente. Muchos detalles sobre la gestión de remuneraciones aún no se comprenden bien. Por ejemplo, la estrategia de remuneración sólo puede quedar en un concepto.
2.3 Los docentes carecen de experiencia empresarial y experiencia práctica.
Las facultades y universidades de pregrado aplicadas cultivan talentos aplicados de alto nivel, lo que objetivamente requiere que los cursos se centren en cultivar habilidades prácticas. En la actualidad, muchos profesores de universidades universitarias enseñan en escuelas después de graduarse y no tienen experiencia profesional trabajando en empresas, lo que demuestra que tienen más experiencia teórica que práctica, por lo que, naturalmente, tienden a enseñar teóricamente en el proceso de enseñanza. Aunque muchas escuelas alientan ahora a los profesores a utilizar sus vacaciones de invierno y verano para trabajar en empresas e invitan a algunos ejecutivos corporativos o personal técnico para guiar la práctica, esto suele ser sólo un vistazo rápido. Además, dado que la gestión salarial es el curso básico de esta especialización, la cuestión de la asignación de horas de enseñanza práctica y teórica es difícil de abordar, e ignorar cualquiera de las dos no es una buena opción.
3. Sugerencias sobre la reforma docente de los cursos de gestión salarial
3.1 Combinar la enseñanza teórica con la práctica social
El cultivo de talentos de gestión económica en las universidades de pregrado aplicadas debería prestar atención a la enseñanza práctica, aumentar la inversión en la enseñanza práctica, combinar la enseñanza teórica con la enseñanza práctica extracurricular, cultivar la capacidad práctica de los estudiantes y mejorar las habilidades operativas específicas en campos profesionales. Alentar a los estudiantes a participar en encuestas y prácticas sociales, fortalecer la integración de la industria y las finanzas y la cooperación escuela-empresa, y construir una base de capacitación integral. En las primeras etapas de construcción de la base de capacitación, podemos cooperar con algunas grandes empresas locales a través de pasantías, los estudiantes pueden turnarse para ingresar a la empresa y participar en el trabajo real, de esta manera no solo pueden comprender la gestión empresarial. la empresa, pero también comprender la situación de la línea de producción, también puede aprender la gestión estandarizada de las empresas, cultivar cualidades profesionales e integrar verdaderamente la teoría y la práctica. En las últimas etapas de construcción de la base de formación, se pueden seleccionar algunas empresas de nueva creación o empresas con sistemas imperfectos de gestión de recursos humanos. Los estudiantes pueden diagnosticar el sistema salarial de la empresa a través de las habilidades prácticas que han desarrollado en la etapa inicial y proponer algunos planes y medidas de reforma para lograr verdaderamente el propósito de aplicar lo aprendido.
3.2 Optimice el contenido del curso y estimule la iniciativa de los estudiantes
El contenido del curso de gestión salarial debe reflejar los conceptos avanzados de avanzar con los tiempos, y los profesores deben basarse en la posición salarial -Trabajo relacionado en empresas modernas. Responsabilidades: optimizar el contenido del curso, enseñar a los estudiantes conocimientos profesionales específicos y prácticos y satisfacer las necesidades reales de las empresas. Los profesores pueden obtener puestos relacionados con el salario y sus responsabilidades de empresas o de graduados anteriores de carreras de gestión de recursos humanos que hayan participado en trabajos relacionados con el salario, ordenar sus procesos de trabajo y perfeccionar sus tareas típicas. Los profesores deben utilizar flujos de trabajo relacionados con los salarios y sus tareas típicas como objetivos de enseñanza para que los estudiantes puedan tener objetivos de aprendizaje claros para los cursos de gestión salarial. En actividades de enseñanza específicas, los profesores pueden utilizar una variedad de métodos de enseñanza, como discusiones en grupo, simulaciones de escenarios, juegos de roles, análisis de casos, etc., para estimular el entusiasmo de los estudiantes por el aprendizaje, guiarlos para que participen activamente en actividades prácticas experienciales y capacitarlos. Capacidad para analizar, juzgar y afrontar problemas.
3.3 Agregar temas de investigación para mejorar el sentido de participación de los estudiantes.
Establecer temas de investigación durante el proceso de enseñanza de este curso puede mejorar la comprensión de los estudiantes sobre la gestión salarial y prepararlos para el diseño de la tesis de graduación. El proceso específico es que el docente da el tema y las referencias correspondientes, los estudiantes hojean una gran cantidad de literatura, hacen diapositivas, las presentan en clase y responden preguntas en clase. Este enlace también se incluye en la puntuación de la evaluación final para evaluar la capacidad práctica personal de los estudiantes. Durante el proceso de enseñanza, preste atención a la conexión con otros cursos, como reclutamiento y selección, gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, relaciones laborales, etc., para que los estudiantes puedan comprender la relación entre cursos desde una perspectiva sistemática.
3.4 Los métodos de enseñanza diversificados se centran en el cultivo de habilidades
El cultivo de talentos aplicados requiere aumentar la construcción de software y hardware de capacitación, aumentar la inversión, construir activamente salas de capacitación de recursos humanos y comprar salarios. El software de enseñanza de gestión aumenta la proporción de horas de formación práctica y fortalece el diseño salarial, el cálculo salarial y otros vínculos operativos. Para la enseñanza de conocimientos teóricos, además de la enseñanza en el aula, la enseñanza de casos y la enseñanza de proyectos, también se puede combinar con la enseñanza experimental, encuestas de prácticas sociales, actividades de ciencia y tecnología en el campus, plataformas de enseñanza en línea, revisiones de literatura, etc. Para que los estudiantes puedan participar y aprovechar al máximo su iniciativa subjetiva y flexibilidad. Se utilizan varios métodos de enseñanza para permitir a los estudiantes comprender el estado de implementación y los problemas existentes del salario corporativo real en muchos aspectos y, al mismo tiempo, ejercitar la capacidad de los estudiantes. para analizar y resolver problemas. La gestión salarial es un curso muy práctico. Al tiempo que consolidamos los conocimientos teóricos, fortaleceremos la enseñanza práctica, aprovecharemos plenamente el papel de la plataforma de cooperación escuela-empresa, brindaremos a los estudiantes más oportunidades prácticas y cultivaremos los talentos aplicados que la sociedad realmente necesita. La reforma curricular requiere exploración e innovación continuas.
Referencia
[1] Sun Jing, Shu Chang, Liang Huanhuan. Diseño innovador de enseñanza basada en proyectos de cursos de gestión de recursos humanos, tomando como ejemplo la gestión salarial. Foro de Educación y Docencia, 2013(4).
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