Medidas provisionales para la evaluación del sistema de responsabilidad de gestión objetivo de la Agencia
Con el fin de desempeñar mejor el papel promotor y motivador del El Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional formula estas medidas en función de la situación real de sus órganos.
1. Ideología rectora
De conformidad con las "Disposiciones provisionales sobre la evaluación de los funcionarios públicos nacionales" y otros requisitos pertinentes, integrarse estrechamente con el trabajo central del Comité Permanente de la Congreso Nacional del Pueblo, implementar eficazmente el sistema de responsabilidad de gestión objetivo de cada comisión y oficina, y recompensar a los candidatos destacados. Castigar a los pobres, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los cuadros y trabajadores, promover la construcción de las tres civilizaciones de la agencia y mejorar. la eficiencia general del trabajo.
2. Alcance de la evaluación de objetivos
Secretario general y subsecretario general del Comité Permanente del Congreso Popular Municipal, y personal de diversos organismos (incluidos los trabajadores).
En tercer lugar, estándares de evaluación de oficinas
La evaluación de la gestión objetivo de cada oficina se divide en tres niveles: excelente, al nivel y no al nivel.
(1) Excelente: complete todos los objetivos de trabajo con alta calidad dentro del límite de tiempo especificado o supere el límite objetivo. Ser político, honesto, unido y cooperativo, innovador y pragmático en el trabajo, con un desempeño sobresaliente, completar a tiempo todas las tareas de aprendizaje político y empresarial, tener un fuerte sentido de servicio, tener una oficina civilizada, alta eficiencia y dar un buen ejemplo; no tener fugas e implementar precauciones de seguridad; informar los objetivos a tiempo La implementación del plan y los sistemas de responsabilidad de gestión de objetivos mensuales, parciales y totales son sólidos y no hay violaciones de las regulaciones, disciplinas o errores de trabajo;
(2) Estándares cumplidos: Se han logrado todos los objetivos laborales. unirse y cooperar, trabajar concienzudamente y lograr resultados sobresalientes; básicamente completar diversas tareas de aprendizaje político y empresarial; tener una buena actitud de servicio, alta eficiencia y no tener reacciones adversas; básicamente informar a tiempo los planes objetivo y las autoinspecciones; accidentes de seguridad; tener un sistema básicamente sólido, sin infracciones disciplinarias ni errores de trabajo evidentes.
(3) Incumplimiento de las normas: Se considera que no han cumplido las normas quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones.
Existen más de dos objetivos laborales que no se han cumplido por razones subjetivas;
Errores importantes en el trabajo o no completar a tiempo las tareas asignadas por los líderes;
, personal laboral que ha violado leyes o disciplinas;
Actitud de servicio deficiente;
Baja eficiencia;
Cuestiones laborales como confidencialidad o seguridad, familia la planificación, etc., están "a un voto de distancia" del "veto";
Otros comportamientos que afectan el trabajo según lo determine el grupo de liderazgo.
Cuatro. Procedimientos y requisitos de trabajo
Establecimiento de objetivos
Los objetivos de trabajo anuales y los planes de trabajo mensuales de cada comité y oficina deben ser científicos, razonables y consistentes con la situación real del departamento. La parte cuantitativa debe ser detallada y clara, y la responsabilidad debe recaer en otros. Los objetivos que no se puedan cuantificar deben escribirse claramente y punto por punto.
El nivel de objetivo de trabajo de cada oficina, el plan de trabajo mensual deberá ser revisado y emitido por el jefe de departamento, y el nivel de objetivo de trabajo deberá informarse para su archivo antes del día de cada mes; , el plan de objetivos de trabajo para el próximo mes se informará a la Oficina de Gestión de Archivos.
El plan de objetivos y el informe escrito sobre la consecución del objetivo se incluyen en el alcance de la evaluación; aquellos que no se presenten a tiempo dos veces serán notificados de la crítica y la segunda vez se considerará un fracaso. para cumplir con los estándares.
(2) Aviso de autoexamen
Cada oficina debe designar una persona dedicada a organizar un autoexamen de objetivos de trabajo cada mes y completar el formulario de objetivos de trabajo mensuales. Si no se cumplen los objetivos del trabajo o se producen otros problemas, se deben explicar los motivos en la hoja de situación y proponer medidas de mejora. A partir del comienzo de cada mes y antes del final de cada mes, la lista de objetivos completada por la comisión el mes pasado debe enviarse a la oficina de gestión de objetivos de la agencia para su registro.
La Oficina de Gestión de Objetivos organizará inspecciones aleatorias y supervisión del cumplimiento de los objetivos de trabajo de cada sucursal de vez en cuando, e informará las situaciones relevantes al grupo de liderazgo de manera oportuna.
La Oficina de Gestión de Objetivos realizará informes escritos cada trimestre sobre el cumplimiento de los objetivos de trabajo de todos los comités, oficinas y mesas de toda la agencia.
(3) Evaluación semipreliminar y evaluación final
El trabajo de evaluación semipreliminar y evaluación final son organizados e implementados por el grupo líder de gestión por objetivos.
Cada sucursal redactará un informe de autoinspección antes de cada mes y lo enviará a la oficina de administración de destino, y preparará diversos materiales de inspección.
Antes de finalizar cada mes, el grupo de liderazgo objetivo hará recomendaciones sobre los resultados de la evaluación de cada comité y oficina.
El trabajo de evaluación de objetivos final y el trabajo de evaluación de nivel serán revisados por el grupo líder de evaluación de objetivos, y el orden en que se completarán los objetivos de cada comité se propondrá y presentará al grupo del partido para su aprobación. .
V. Elementos de evaluación de los empleados y criterios de evaluación
La evaluación del sistema de responsabilidad de gestión objetivo de los funcionarios públicos se divide principalmente en cinco aspectos: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad. sobre evaluación del desempeño laboral.
(1) Criterios de evaluación de los niveles de valoración personal
La valoración personal del personal de oficina se divide en cuatro niveles: excelente, competente, básicamente competente e incompetente.
Excelente: implementar concienzudamente la línea, los principios y las políticas del partido, cumplir conscientemente las leyes y reglamentos nacionales, cumplir de manera modelo diversas normas y reglamentos, estar familiarizado con los negocios, trabajar con diligencia, tener una gran capacidad de trabajo, tener una Espíritu de reforma e innovación, tener logros sobresalientes y poder comparar bien los objetivos laborales completos.
La evaluación del título se determina como excelente y la proporción está dentro del % del número total de participantes.
Competencia: implementar concienzudamente la línea, los principios y las políticas del partido, cumplir conscientemente las leyes, reglamentos y normas del país, estar familiarizado o familiarizado con el negocio, ser activo en el trabajo, tener logros sobresalientes, y poder completar bien los objetivos laborales.
Básicamente competente: la calidad ideológica y política y la calidad profesional son promedio, y la tasa de mejora no es lo suficientemente grande. Los objetivos laborales básicamente se pueden lograr, pero existen deficiencias obvias en el estilo de trabajo y ciertos aspectos. falta de entusiasmo e iniciativa en el trabajo y mala calidad del trabajo y la eficiencia es baja o hay algunos errores en el trabajo.
El personal que sea calificado como básicamente competente en la evaluación del título puede ser promovido a un salario más alto según el rango de "competente", pero no se le permite ser promovido por un período de tiempo. Promover la mejora a través de conversaciones de amonestación y capacitación fuera del trabajo.
Incompetente: mala disciplina organizacional, débil sentido de responsabilidad, errores obvios en el procesamiento comercial, incapacidad para completar tareas laborales o errores laborales graves. En la evaluación de nivel se puede determinar como incompetente a quien tenga alguna de las siguientes circunstancias:
Las capacidades personales y las cualidades políticas y profesionales evidentemente no se ajustan a los requisitos del puesto y no son capaces de completar las tareas. y niveles del sistema de responsabilidad de gestión objetivo;
Errores importantes en el trabajo debido a irresponsabilidad personal u otras razones subjetivas, que resultan en mayores pérdidas y efectos adversos
Infringir la ley y estar sujetos a; sanciones legales; violar la disciplina y ser castigado administrativamente. Aquellos que hayan sido castigados con un demérito o superior;
Aquellos que hayan sido severamente amonestados, destituidos de sus cargos, mantenidos en libertad condicional o expulsados del Partido debido a errores. en el comportamiento laboral;
Abusar del poder para beneficio personal, provocando efectos adversos.
, estar de servicio, llegar sin motivo, faltar muchas veces;
, no asistir a reuniones más de una vez sin motivo, llegar tarde a las reuniones y salir temprano más de una vez;
, no participar en el estudio centralizado de toda la organización sin motivo Más de dos veces;
No participar en el estudio organizado por la sucursal y la oficina del comité más de dos veces sin ningún motivo;
1. Por motivos personales, se le concedió el establecimiento de una unidad de civilización espiritual de la agencia y un buen servidor público.
No se le permite participar en actividades colectivas y sociales como el voluntariado. construcción, forestación, alivio de la pobreza, recaudación de fondos sociales, entretenimiento y deportes organizados por el gobierno sin motivo alguno;
(2) Métodos y procedimientos de evaluación de individuos
Evaluación diaria
() Autoevaluación: El evaluado registrará mensualmente su asistencia, responsabilidades y tareas propias del puesto y no cumplimiento de las tareas Motivo;
() Evaluación organizacional: De acuerdo con el principio de gestión jerárquica, los jefes de cada comité, oficina y mesa revisarán mensualmente los registros laborales de la persona evaluada para verificar el desempeño de sus funciones y el cumplimiento de las metas y tareas laborales;
() El responsable de cada sucursal realizará una evaluación por fases sobre la finalización del sistema de responsabilidad de gestión objetivo del evaluado cada trimestre.
() Cada sucursal debe designar a una persona dedicada a ser responsable de resumir el estado de evaluación individual de las sucursales trimestralmente y completar los datos estadísticos relevantes.
Procedimientos básicos de evaluación personal:
() Resumen personal de la persona evaluada
() Revisión o evaluación democrática
()Departamentos gubernamentales El equipo de evaluación revisa las opiniones de calificaciones de evaluación individuales presentadas por los jefes de cada comité y oficina. Para la calificación de evaluación del responsable de la comisión, primero se buscan las opiniones del director a cargo, y luego las opiniones de revisión se presentan al grupo del partido para su aprobación;
() Dar a conocer al personal destacado por determinar.
Liderazgo de organización del verbo intransitivo
(1) El grupo líder de evaluación del sistema de responsabilidad de gestión objetivo de la agencia está compuesto por las siguientes personas
Líder del equipo: Xu
Líder adjunto: Liu Yuji'an Jinyu
Miembros: Zhang Xinshi, Wang Jianwei, Pang Guibin, Liu Peijiang, Li Zhongwei, Tang Dan, Wei Hua, Yang Xiao, Wang Fengju, Jin Youquan , Wang Shufeng.
El grupo líder de evaluación del sistema de responsabilidad de gestión objetivo cuenta con una oficina. La oficina está ubicada en el comité del partido de la agencia y es responsable del trabajo diario de gestión y evaluación.
Cada sucursal debe designar una persona dedicada que será responsable de la evaluación diaria del sistema de responsabilidad de gestión objetivo y de la comunicación y coordinación con la oficina de gestión objetivo de la agencia.
(2) Tareas laborales
El grupo líder de evaluación del sistema de responsabilidad de la gestión objetivo de la agencia es responsable de organizar e implementar el trabajo de gestión objetivo en toda la agencia. El grupo de liderazgo se reúne cada seis meses y puede realizarse en cualquier momento cuando sea necesario. Las reuniones del grupo líder son convocadas y presididas por el líder del grupo o el líder adjunto del grupo a su cargo.
Las tareas de la reunión del grupo líder son: (1) revisar el plan anual de objetivos de trabajo de la agencia () organizar la evaluación semifinal y final de los objetivos de trabajo, y proponer evaluaciones y sugerencias de recompensa y castigo () para tomar otras decisiones que deben ser discutidas y decididas por el grupo líder en asuntos importantes.
La oficina lleva a cabo su trabajo bajo la dirección del grupo directivo de dirección objetivo. Se lleva a cabo una reunión cada trimestre y es responsable de organizar el trabajo específico de gestión de objetivos: (1) Resumir el plan de objetivos () Responsable de la recopilación de información y retroalimentación, e informar el progreso del trabajo y la consecución de objetivos al grupo de liderazgo de manera oportuna; ; () Organizar inspecciones o supervisar cada rama. Cumplimiento del trabajo objetivo () Asuntos relevantes asignados por los líderes;
Cada oficina del comité lleva a cabo un autoexamen y evaluación bajo la dirección de la Oficina de Gestión de Target. Se llevará a cabo una reunión a fin de mes o principios del mes siguiente para ser responsable del informe completo y de autoexamen sobre las metas de trabajo de la oficina y los planes de metas mensuales, y para cooperar con la oficina de gestión de metas para hacer lo relacionado. trabajar.
7. Las presentes Medidas entrarán en vigor a partir de la fecha de su emisión.
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