La remuneración por desempeño docente es una política de distribución salarial que se ha acordado implementar en los centros de educación obligatoria a partir del 1 de enero de 2015. El pago por desempeño es una evaluación integral del desempeño laboral de los empleados, sus habilidades laborales y otros aspectos para establecer el aumento del salario por desempeño del empleado y se basa en un plan de evaluación del desempeño científico.
Antecedentes de su implementación
El artículo 25 de la "Ley Docente" implementada el 1 de enero de 1994 estipula claramente: "El nivel salarial promedio de los docentes no será inferior ni superior al salario nacional". nivel salarial." El nivel salarial medio de los funcionarios públicos aumentará gradualmente. "El artículo 31 de la nueva "Ley de educación obligatoria" implementada el 1 de septiembre de 2006 establece: "Las personas de todos los niveles garantizarán el salario, las prestaciones y las prestaciones de seguridad social de los docentes y el nivel salarial promedio de los docentes." No debe ser inferior al nivel salarial promedio de los funcionarios locales."
Disposiciones legales
Artículo 25 del Capítulo 6 de la la "Ley de Maestros" estipula: "El nivel salarial promedio de los docentes no será inferior ni superior al nivel salarial promedio de los funcionarios públicos nacionales, y aumentará gradualmente".
La reunión ejecutiva revisó y adoptó en principio los "Dictamenes Orientadores sobre la Implementación de la Remuneración por Rendimiento en las Escuelas de Educación Obligatoria".
La reunión decidió implementar el pago basado en el desempeño en las escuelas de educación obligatoria de todo el país a partir del 1 de enero de 2015, para garantizar que el nivel salarial promedio de los docentes de educación obligatoria no sea inferior al nivel salarial promedio de los docentes locales. funcionarios públicos y, al mismo tiempo, ofrecer una compensación a quienes se jubilan de las escuelas de educación obligatoria. El personal recibe prestaciones de subsistencia adecuadas.
La reunión solicitó que los niveles locales se adhieran al principio de más recompensa por más trabajo y mejor recompensa por el buen desempeño, centrándose en los maestros de primera línea, los maestros clave y otro personal que haya logrado logros sobresalientes, y profundizar la implementación de la remuneración por desempeño en las escuelas de educación obligatoria. La reforma del sistema de personal escolar, la mejora del mecanismo de garantía de financiación de la educación obligatoria, la estandarización del comportamiento de cobro de las escuelas y la gestión de fondos están estrechamente integrados, se presta atención a la investigación y resolución de problemas que surgen durante la implementación, manejo adecuado de las diversas relaciones, y el trabajo se realiza de manera activa y constante. Es necesario seguir el principio de gestión basada en los condados, coordinación de la financiación a nivel provincial y apoyo central adecuado para (áreas pobres) para garantizar que se disponga de los fondos necesarios para la implementación de la remuneración basada en el desempeño.
¿Cómo calcular los estándares salariales de desempeño docente?
El salario de desempeño se refiere al establecimiento del crecimiento salarial de desempeño de los empleados a través de una evaluación integral del desempeño laboral, la actitud laboral y las habilidades laborales de los empleados. , etc., basado en un sistema científico de evaluación del desempeño.
Condiciones de implementación
(1) El rango salarial debe ser lo suficientemente amplio y la distancia entre cada grado debe ampliarse.
(2) Los estándares de desempeño deben ser; formulado científica y objetivamente. La medición del desempeño debe ser justa y efectiva, y los resultados de la medición deben estar vinculados a la estructura salarial.
(3) Debe haber una fuerte atmósfera cultural para apoyar la implementación y operación del sistema de evaluación del desempeño para que pueda recompensar a los avanzados y restringir a los atrasados;
(4) Integrar el proceso de evaluación del desempeño con el proceso de implementación de los objetivos organizacionales e integrar el funcionamiento del sistema salarial en todo el sistema. sistema de producción y operación comercial.
Estándares de evaluación
Respetar las normas y estar orientado a las personas. Respetar las leyes de educación, respetar la posición dominante de los docentes y reflejar plenamente las características profesionales, prácticas y de largo plazo del trabajo docente y educativo de los docentes.
Pon la moralidad en primer lugar y presta atención al desempeño. Mejorar el contenido de la evaluación del desempeño, dar prioridad a la ética de los docentes y centrarse en el desempeño real y las contribuciones de los docentes en el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.
Fomentar el avance y promover el desarrollo. Alentar a los docentes a dedicarse a enseñar y educar a las personas, y orientarlos para que mejoren continuamente su propia calidad y sus capacidades educativas y docentes.
Objetiva, justa, sencilla y fácil de implementar. Adherirse a buscar la verdad a partir de los hechos, la democracia y la apertura, los procedimientos científicos y razonables, los procedimientos estandarizados, enfatizando los resultados prácticos y evitando la redundancia.
Pago de salario
(1) Los puntos de docencia presencial se calculan según la fórmula N=. Entre ellos, se encuentra el número de horas de clase impartidas por el profesor a la clase i y el coeficiente de conversión de horas de clase impartidas a la clase i.
El cálculo se basa en el plan de enseñanza semestral emitido oficialmente por el Departamento de Asuntos Académicos y el número real de horas de crédito.
Los valores son los siguientes según diferentes situaciones:
Relacionados con el contenido de enseñanza
(1) Los profesores imparten la misma materia en diferentes clases, pero los requisitos de contenido y el enfoque son bastante diferentes, y de acuerdo con diferentes esquemas, planes o materiales didácticos de enseñanza, y prepararon diferentes planes de enseñanza (denominados "dos cabezas"), entonces =1.00
(2) El profesor es responsable de repetir clases con los mismos libros de texto y el mismo progreso, que =0,9.
(3) Cursos nuevos (excluyendo el primer curso impartido por nuevos profesores) =1,2.
(4) El profesor imparte dos cursos al mismo tiempo, y el curso con menos puntos de enseñanza =1,2.
(5) Durante el semestre, debido a las necesidades de las tareas docentes, se harán arreglos temporales para tomar clases (sustitutas) en las dos primeras semanas, si la clase (sustituta) y la conferencia son. dos cursos, se aceptará la clase (sustituta) (El número de clases tomadas (sustituidas) = 1,4. Si la clase tomada (sustituida) y la clase impartida son dos cabezas, la clase tomada (sustituida) = 1,2, en caso contrario la clase tomado (sustituido) = 1,0. Las horas de clase restantes se computarán normalmente.
(6) En otros casos, =1,0.
2. Relacionado con el número de estudiantes en la clase
(1) 1 a 20 estudiantes, =0.8
(2) 21 a 35 estudiantes, =0,9
(3) 36~50 personas, =1,0
(4) 51~65 personas, =1,1
(5) 66~80 personas , = 1,2
(6) Para más de 81 personas, el intervalo es de 20 personas, y así sucesivamente.
Si el rol del docente involucra múltiples situaciones mencionadas anteriormente, el cálculo se puede combinar en función de la situación específica.
(2) Liderar y guiar a los estudiantes en la práctica de operaciones de campo fuera de la escuela se calculará como 40 puntos de enseñanza por clase por semana, que serán asignados por los maestros que participan en la práctica de orientación de acuerdo con la situación. pero cada maestro no excederá un máximo de 22 puntos de enseñanza por semana.
(3) Las pasantías en el campus, proyectos de graduación, diseños de cursos, tareas de gran escala, etc. guiadas por profesores sin clases se calcularán en base a las horas de clase semanales × 0,6.
(4) A los docentes que tengan tareas y al mismo tiempo guíen pasantías en el campus, proyectos de graduación, diseño curricular, tareas a gran escala, etc., se les evaluarán los puntos de enseñanza de acuerdo con los siguientes estándares.
(1) Las horas lectivas son 6 horas y los puntos lectivos de las prácticas = (total de horas lectivas en 1 semana - las horas lectivas) × 0,6
(2) Las horas lectivas son 6 horas, y los puntos docentes de las prácticas son Puntos = (total de horas de estudio en 1 semana - 6 - horas de clase/2) × 0,6
(5) Además del plan docente, se incluyen diversos programas culturales y También se incluyen en la carga de trabajo las actividades deportivas realizadas bajo orientación, siendo la norma de cálculo:
(1) Cada ejercicio matutino valdrá 0,5 puntos didácticos.
(2) Cada ejercicio de clase valdrá 0,2 puntos docentes.
(3) La organización y tutorización de actividades extraescolares culturales y deportivas se computará como 0,5 puntos lectivos por hora.
(4) Organizar y preparar la reunión deportiva escolar. El equipo deportivo redactará un informe basado en la carga de trabajo. Después de ser revisado por el director de asuntos académicos, el director aprobará una bonificación única. sin puntos de enseñanza adicionales. 5) Si el equipo de entrenamiento participa en competencias culturales y deportivas fuera del campus aprobadas por la escuela, cada tiempo de práctica real de más de 1 hora se contará como 0,6 puntos de enseñanza, si la competencia logra buenos resultados, el Departamento Básico redactará una nota; informe basado en la clasificación obtenida y la enseñanza. Después de la revisión por parte del director, el director aprobará un bono único para el equipo deportivo.
(6) Si los profesores se encuentran en viajes de negocios, su carga de trabajo semanal se calculará en 10 puntos de enseñanza.
(7) Los instructores designados por los departamentos profesionales y oficinas de docencia e investigación y aprobados por el rector docente cuentan con planes de orientación y ejecución, inspecciones y evaluaciones, y valoraciones al final del mandato, en función de su orientación. Se otorgará 0~ cada semestre 12 puntos de carga de trabajo.
El plan de evaluación del desempeño salarial de los docentes se implementa para garantizar que el nivel salarial promedio de los docentes de educación obligatoria no sea inferior al nivel salarial promedio de los funcionarios locales.