El nivel de habilidad se refiere al conocimiento empresarial especializado y las habilidades prácticas correspondientes que son necesarias para lograr un desempeño aceptable. Específicamente, incluye tres niveles:
Conocimiento científico relacionado, experiencia y métodos operativos, divididos en negocios básicos, negocios elementales, negocios medianos, negocios avanzados, experiencia básica, experiencia calificada, ocho niveles de experiencia competente y autorizada;
Conocimientos de gestión relacionados con la planificación, organización, ejecución, control y evaluación, divididos en Cinco niveles mínimos, relevantes, diversos, extensos e integrales;
Habilidades interpersonales como motivación, La comunicación, la coordinación y el cultivo se dividen en tres niveles: básico, importante y crítico.
Las puntuaciones combinadas de cada uno de estos tres componentes se muestran en la Tabla 1-2, que es el valor relativo del nivel de habilidad del puesto. Las diferencias relativas entre los valores de la tabla siguen las llamadas 15 leyes de calificación de Weber en psicometría. La capacidad de resolución de problemas está relacionada con la adaptabilidad del titular del puesto al entorno y la complejidad del problema a resolver. El método de evaluación de Heidegger lo considera como la aplicación específica del "nivel de habilidad", por lo que se basa en el nivel de habilidad. tasa de utilización () para medir. Se divide además en dos niveles:
Los factores ambientales se dividen en altamente rutinarios, rutinarios, semirutinarios, estandarizados y claros según el grado de estrechez o adaptabilidad del entorno al titular del puesto de trabajo. Hay ocho niveles de estipulación, estipulación amplia, estipulación general y estipulación abstracta;
La dificultad del problema se divide en repetitiva, modelada, intermedia e intermedia según la creatividad requerida para resolver el problema. cinco niveles: típico, adaptativo y sin precedentes. La responsabilidad por riesgos se refiere a la libertad de movimiento de quienes ocupan un puesto de trabajo, el impacto de las consecuencias conductuales y el tamaño de las responsabilidades laborales.
La libertad de movimiento es el grado en que se guía y controla un puesto de trabajo, y se divide en orientación prescrita, controlada, estandarizada, normativa general, guiada, direccional y orientación extensiva. Hay nueve niveles de orientación. magnitud, incluyendo orientación estratégica y no orientación general;
Las consecuencias conductuales se dividen en dos categorías: efectos auxiliares indirectos logísticos y de asesoramiento, y categoría de reparto y efectos directos principales, cuatro niveles;
La responsabilidad por riesgos se divide en cuatro niveles: minúsculo, pequeño, mediano y grande, con sus correspondientes rangos de cuantía.
Los tres factores de nivel de inteligencia, capacidad de resolución de problemas y responsabilidad de riesgo se reducen en realidad a dos aspectos al sumar las puntuaciones de evaluación:
La relación entre el nivel de habilidad y el problema. capacidad de resolución El producto refleja el valor de uso del stock de capital humano de un puesto de trabajo, es decir, el nivel de desempeño después de que se utiliza realmente el nivel de habilidades (stock de capital humano) del titular del puesto;
El riesgo La responsabilidad refleja es el valor innovador incremental del capital humano de un determinado puesto de trabajo, es decir, el nivel de desempeño obtenido por el titular del puesto de trabajo utilizando su iniciativa subjetiva para innovar.
Heidegger cree que los trabajos tienen una cierta "forma", y esta forma depende principalmente de la comparación y distribución de la influencia entre los dos factores de habilidades y capacidad de resolución de problemas en relación con el factor de responsabilidad laboral, como se muestra en la Figura 1.
De acuerdo con la "composición del formulario de trabajo" de los tres puestos, tres factores diferentes reciben pesos diferentes para los tres puestos. Es decir, a los factores habilidades, capacidad de resolución de problemas y responsabilidad de los tres puestos se les asigna un porcentaje que representa su importancia. La suma de estos dos porcentajes es exactamente 100. De acuerdo con principios generales, determinamos aproximadamente la distribución del peso de los dos grupos de factores "tipo cuesta arriba", "tipo cuesta abajo" y "tipo carretera plana" como (40 60), (70 30), (50 50) respectivamente.
Al realizar una suma integral, a ambos se les puede dar ponderación de acuerdo con las condiciones específicas de los diferentes puestos de trabajo en la empresa.
El resultado final de la evaluación del puesto se puede expresar generalmente mediante la siguiente fórmula de cálculo:
Wi=γ [fi(T, M, H)·Q] β[fi (F, I, R)]
En la fórmula, Wi representa el valor relativo del i-ésimo puesto de trabajo;
fi(T, M, H)·Q es el valor de uso del stock de capital humano del i-ésimo puesto de trabajo;
fi (F, I, R) es el valor innovador incremental del capital humano para el i-ésimo puesto de trabajo;
γ y β respectivamente representan la usabilidad del stock de capital humano para el i-ésimo puesto de trabajo. El peso del valor y el valor innovador incremental, γ
β=1. En términos generales, existen aproximadamente tres situaciones para los valores de γ y β:
1) γ=β, como contabilidad, técnicos y otros puestos de trabajo (tipo carretera llana
2) γgt; β, como ingenieros, especialistas en marketing y otros puestos de trabajo (tipo cuesta abajo);
3) γlt;
T---Conocimientos teóricos profesionales (conocimientos científicos, experiencia y métodos operativos)
M---Saber hacer de gestión (planificación, organización, ejecución, control y evaluación, etc.) .) )
H---Habilidades interpersonales (relevantes para la motivación, comunicación, coordinación, entrenamiento y otras habilidades interpersonales)
Q---Habilidad para resolver problemas
F ---Libertad de acción
I---El papel de la posición en la formación de consecuencias (influencia de las consecuencias conductuales)
R---Responsabilidad de la posición ( Responsabilidad del riesgo)