Taylor no confía ciegamente en los sistemas para implementar la gestión. La hipótesis del "hombre económico" incluye la gestión científica y la gestión humanista. El siguiente es mi artículo cuidadosamente compilado sobre la teoría de la gestión científica de Taylor. Bienvenidos a todos a aprender de él, espero que les sea útil.
El científico estadounidense de la gestión clásica Taylor es el principal defensor de la gestión científica. Por primera vez, introdujo sistemáticamente métodos científicos en la práctica de la gestión, fundó la gestión científica y fue pionero en el estudio de las teorías de la gestión occidentales, haciendo de la gestión una verdadera ciencia y desarrollándose rápidamente. Sus ideas de gestión contienen las semillas que conducen a todas las ideas de gestión, por eso se le llama el "padre de la gestión científica". A continuación, hablaré sobre mis puntos de vista sobre la teoría de la gestión científica de Taylor.
En primer lugar, la hipótesis del "hombre económico" es la premisa de la gestión científica.
A finales del siglo XIX y principios del XX, la economía capitalista estadounidense se desarrolló rápidamente y la escala de las empresas se expandió rápidamente. Sin embargo, debido a una gestión atrasada, una producción caótica y unas relaciones tensas entre el trabajo y el capital, un gran número de trabajadores están "merodeando" y la empresa es ineficiente. Para revertir la situación pasiva, aliviar la oposición entre trabajadores y empleadores, coordinar la relación entre ambos, hacer un uso racional de los recursos y mejorar la productividad, la gente tiene que pensar en el problema desde otro ángulo y buscar formas más razonables de resolverlo. conflictos laborales. En este caso aparece la hipótesis del "hombre económico".
La hipótesis del "hombre económico" se originó a partir de la teoría económica del intercambio de trabajo de Adam Smith, representante de la escuela de economía clásica. Escribió en "Un estudio sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones": "Nuestra necesidad diaria de comida y bebida no proviene de la benevolencia de los carniceros, cerveceros y panaderos, sino de sus planes egoístas. No Decimos que las provocan de altruismo, sino del egoísmo que las suscita. No hablamos de nuestras propias necesidades, sólo de su beneficio." Adam Smith creía que el egoísmo es la naturaleza innata del ser humano. Es con este motivo de interés propio que la gente se involucra en actividades económicas. Cada uno trata con los demás para satisfacer sus propias necesidades y deseos. En otro libro, La riqueza de las naciones, dijo: "La generosa remuneración de la fuerza laboral... o el aumento en el grado de industria de la gente común. Los salarios del trabajo son un factor que estimula la industria... Cuando los salarios son alto, naturalmente encontrará que los trabajadores allí son más activos, más diligentes y más rápidos que aquellos con salarios bajos "Adam Smith creía que el dinero puede inspirar a las personas a maximizar sus habilidades y es la mayor motivación para trabajar.
La teoría de la gestión científica representada por Taylor se basa en la hipótesis del "hombre económico". Esta hipótesis de la naturaleza humana cree que la motivación de las personas para trabajar radica en los incentivos económicos. La mayoría de las personas son naturalmente egoístas, vagas y vagas. Evitan el trabajo tanto como sea posible. Sólo el dinero y el estatus los motivan a trabajar. La mayoría de las personas no tienen ambiciones, son pasivas, les gusta obedecer a los demás y están dispuestas a dejarse guiar por los demás; la mayoría de las personas son egocéntricas e indiferentes a las necesidades de la organización. Sólo mediante la coerción y el castigo pueden esforzarse por alcanzar los objetivos de la organización. La teoría de la gestión científica basada en la hipótesis del "hombre económico" alguna vez fue popular en los círculos de gestión empresarial europeos y estadounidenses desde principios del siglo XX hasta la década de 1930. Cambió el estatus de gestión del laissez-faire en ese momento, mejoró la eficiencia de la producción y promovió. el desarrollo de sistemas de gestión científica.
2. Los principales contenidos de la teoría de la gestión científica
Taylor se centró en cómo mejorar la eficiencia de la gestión fabril y propuso que el tema central de la gestión científica es mejorar la productividad laboral. Creía que el conocimiento y la investigación científicos deberían aplicarse sistemáticamente a la práctica de la gestión, los trabajadores deberían ser seleccionados y capacitados científicamente, los procesos de producción y los entornos de trabajo de los trabajadores deberían estudiarse científicamente y, en consecuencia, deberían formularse normas y reglamentos estrictos y una carga de trabajo diaria razonable. salarios diferenciales a destajo para movilizar el entusiasmo de los trabajadores e implementar el "principio de excepción" de la gestión. Para implementar con éxito la gestión científica, tanto los trabajadores como la dirección deben llevar a cabo una gran "revolución espiritual", es decir, establecer actitudes y conceptos de beneficio mutuo e intereses coherentes entre los trabajadores y la dirección, y sustituir la lucha de oposición por una cooperación amistosa. Este cambio en los conceptos tanto de los empleadores como de los empleados es la premisa básica de los principios de gestión científica de Taylor.
Taylor propuso el concepto de "ganar-ganar". Afirmó que el objetivo principal de la gestión debería ser garantizar que cada empleado y empleador sea lo más próspero posible. Esta riqueza máxima no sólo significa que las empresas y los dueños de negocios obtienen ganancias máximas, sino que también significa que para cada empleado, su salario excede el nivel general de ingresos de su clase. Esto hace que tanto los trabajadores como la dirección se den cuenta de que sus intereses básicos no son necesariamente opuestos entre sí, sino que están unificados.
El propósito más importante de los gerentes debe ser cultivar y explorar los talentos de cada trabajador de la empresa, para que todos puedan realizar el trabajo más eficiente lo mejor que puedan y lograr la mayor eficiencia lo más rápido posible. Este cambio ideológico en ambos lados de los trabajadores y la dirección cambiará la perspectiva de toda la empresa y de los trabajadores, y también se resolverá el fenómeno de larga data de los trabajadores "merodeando" que ha afectado a las empresas. La teoría de la gestión científica adopta una política de "palo y zanahoria". Los empleadores deberían movilizar el entusiasmo de los empleados satisfaciendo sus necesidades materiales y económicas, castigando severamente a quienes no lo hagan.
3. La Ilustración de la Teoría de Taylor a la Gestión Empresarial Moderna
El surgimiento y formación de una ciencia o una teoría se verá afectado por el entorno temporal y espacial, por lo que debe ser visto. desde una perspectiva de desarrollo y enriquecerlo. En un discurso pronunciado en el Cleveland Advertising Club, Taylor dijo: "Cada paso en la gestión científica es un desarrollo, no una teoría. En todos los casos, la práctica precede a la teoría... Nada en la gestión científica es estático cuando miramos hacia atrás". Si reexaminamos la teoría de la gestión científica de Taylor, encontramos que todavía tiene implicaciones para la gestión empresarial moderna.
(1) Preste atención al empleo científico
Taylor no confía ciegamente en el sistema para implementar la gestión. La hipótesis del "hombre económico" incluye la gestión científica y la gestión humanista. Taylor se dio cuenta de que mejorar la productividad no solo dependía de la tecnología, sino que también aprovechaba al máximo el entusiasmo y la creatividad de los trabajadores. Cree que los empresarios deben aprender a emplear a las personas de forma científica y aprovechar al máximo sus talentos. Los directivos deberían "dar a cada persona el trabajo más adecuado según su capacidad y fuerza física". Para la gestión empresarial moderna, los gerentes deben saber descubrir el potencial de cada empleado, ayudarlos, orientarlos y brindarles oportunidades para su desarrollo, deben dominar y formular el plan de carrera de cada empleado de acuerdo con la personalidad y características de cada empleado, y brindar; aprovechar al máximo el potencial de cada empleado.
(2) Preste atención a la comunicación y el intercambio entre empleadores y empleados
Taylor cree que las buenas relaciones entre los trabajadores y la dirección son mucho más importantes que cualquier sistema. "No importa cuán bueno sea el sistema de gestión, no debe adoptarse de manera rígida. Debe haber una buena relación personal entre empleadores y trabajadores". Pidió a los trabajadores y empleadores que mantengan una estrecha cooperación. Para ello, pidió a los directivos hablar más con los trabajadores y animarlos a hablar de las dificultades que encontraron en el trabajo. Crear una atmósfera armoniosa es el objetivo que la gestión empresarial moderna debe perseguir constantemente. La armonía puede promover el desarrollo de las empresas. En las empresas modernas, la comunicación entre directivos y empleados es especialmente necesaria. Sólo a través de la comunicación ambas partes pueden cooperar sinceramente y generar más ganancias en conjunto. La falta de una comunicación adecuada no sólo es perjudicial para la cooperación entre el personal de la empresa, sino que también afecta directamente el funcionamiento y la eficiencia de la producción de la empresa. Por tanto, las empresas modernas deben crear buenas condiciones para la comunicación y la comunicación.
(3) Centrarse en satisfacer las necesidades de los empleados
Taylor odia a las personas que ignoran la existencia de los trabajadores: "Como empleador, usa guantes de gamuza suave y nunca camina por el taller . Manos y ropa sucias. A veces, cuando habla con los trabajadores, se comporta de manera hipócrita o para salvar las apariencias; de lo contrario, nunca dice una palabra. "Los gerentes deben comprender verdaderamente a sus empleados. Para ganarse el corazón de los empleados, debemos comenzar desde el principio. necesidades de los empleados, no solo necesidades materiales, sino también para satisfacer las necesidades de crecimiento de los empleados (formular planes de capacitación sistemáticos y regulares para los empleados para crear las condiciones para el desarrollo de cada empleado)). Las ideas de Taylor todavía son aplicables a la gestión empresarial moderna.
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