Investigación sobre planificación de recursos humanos
Apellido: * * * * *
Unidad: * * * * * * Automobile Sales Service Co., Ltd.
Resumen: Las tiendas 4S se originaron en Europa, que tiene una historia centenaria de desarrollo de automóviles, y comenzaron a ingresar a China desde Europa en 1998. Ahora la UE ha decidido romper por completo el antiguo monopolio en el mercado del automóvil y ya no permitir que las franquicias reduzcan los costes en el ámbito de la circulación. Por otro lado, en el mercado chino, tras varios años de gloria, las tiendas de automóviles 4S han entrado en un período de ajuste. Aunque las ganancias se han desplomado, los concesionarios de automóviles continúan uniendo fuerzas, el mercado del automóvil continúa expandiéndose y la competencia se vuelve más intensa. Tomando * * * * * * como ejemplo, las estadísticas muestran que en 2011, se agregaron más de 20 tiendas 4S, salas de exposición de la ciudad y puntos de venta a los mercados del distrito y del condado.
Ante los retos realistas, las personas, como primer elemento de la productividad, son muy importantes. Por lo tanto, para las tiendas 4S recién inauguradas o próximas, la planificación de recursos humanos determinará directamente su destino después de la reorganización de la industria.
Este artículo toma * * * * * * * * *(* * * * * *)* * * * Automobile Sales and Service Co., Ltd. como ejemplo para analizar y analizar los recursos humanos. Planificación de una tienda 4S recién inaugurada.
Palabras clave: planificación de recursos humanos del entorno de nueva tienda 4S
* * * * * * * * * * * * Automobile Sales and Service Co., Ltd. se estableció en 2003. Es una empresa de automóviles de alta gama. Una empresa del grupo que integra ventas, mantenimiento, servicio y retroalimentación de información. Opera cuatro tiendas 4S, a saber: * * * * * * tienda 4S, * * * * * tienda 4S y tienda Guangben 4S. La * * * * * * Automobile Sales and Service Co., Ltd. analizada en este artículo es una * * * * * tienda 4S en construcción. Es la quinta tienda 4S de la empresa del grupo y la única tienda 4S * * *. * *actualmente inaugurado a mediados de julio de 2011.
1. Estado actual del trabajo de recursos humanos de la empresa
Aunque solo se estableció hace ocho años, en los últimos años, con su rica experiencia en la industria, buena experiencia en la industria y fuerte solidez financiera, * * * * * * * * * * * * * Conviértase gradualmente en el líder de la industria automotriz local de alta gama. A través de apuestas y financiación, la empresa ha solucionado los elementos hardware necesarios para la expansión. En términos de software de talentos, debido al largo ciclo de cultivo de talentos, tanto la oficina central como las tiendas 4S enfrentan cuellos de botella. Para nuestra tienda * * * * * * 4S, aunque todavía está en la etapa de preparación, en realidad tenemos ante nosotros varios problemas importantes en recursos humanos.
(1) La empresa está a punto de abrir y es difícil encontrar talentos excelentes.
Aunque los condados * * * * * * * de la región * * * * * * * son condados con una fuerte fortaleza económica, hasta el momento ninguna tienda de marca 4S se ha instalado oficialmente en * * * * * * , por lo que básicamente no hay empleados maduros de la tienda 4S en el área local. Al mismo tiempo, debido a las restricciones geográficas de *** y el atraso de las instalaciones de vida urbana relacionadas, los talentos de la tienda 4S distintos de *** no están dispuestos a unirse a nuestra empresa. El problema más urgente en la actualidad es la falta de asesores de venta de automóviles y técnicos de servicio posventa: entre los 15 asesores de ventas contratados, 13 son "monjes a medio camino" transferidos de otras industrias, y sus capacidades comerciales y conocimientos profesionales de venta de automóviles son lejos de los requisitos reales; servicio postventa El problema con el personal de servicio es que es difícil contratarlo. Los seis técnicos con amplia experiencia laboral y alto nivel teórico en el equipo de pintura en aerosol de chapa y el equipo electromecánico fueron todos "robados furtivamente" de tiendas 4S de marca de gama media a alta fuera de * * * * * *. el salario cuesta alto, pero también son caros.
(2) Los incentivos generales de recursos humanos de la empresa no son científicos ni sistemáticos.
El sistema de incentivos salariales implementado por la empresa del grupo en sus tiendas 4S subordinadas es imperfecto. Por ejemplo, cuando se trata de incentivos para consultores de ventas, la mayoría de ellos utiliza un método de incentivo simple de un salario base más bajo más una comisión por las ventas de bicicletas o una comisión por las ganancias por ventas de bicicletas. Mantenga a los empleados altamente motivados durante la temporada alta de ventas y bajos durante la temporada baja. Combinado con las dificultades prácticas que nuestra tienda * * * * * * * * * * * enfrentará después de su apertura: la tienda 4S tiene un rango de radiación pequeño, una capacidad de mercado limitada y una respuesta del mercado poco clara.
No es realista aumentar el volumen de negocio de la empresa a un nivel superior en un corto período de tiempo después de su apertura. Si se aplica plenamente el sistema de incentivos salariales para recursos humanos de otras ramas y el crecimiento personal de los empleados no se combina con los objetivos de desarrollo de la empresa, es previsible una alta tasa de rotación de personal.
(3) La oferta interna de talento es “intermitente”
En la actualidad, la gestión de recursos humanos de las cuatro tiendas 4S subordinadas de la empresa se encuentra básicamente en la etapa tradicional de gestión de personal, con baja gestión nivel y no Realmente desempeña el papel de gestión de recursos humanos. El llamado departamento de recursos humanos a menudo se fusiona con el departamento administrativo para formar el departamento de personal administrativo; el director de recursos humanos también es un miembro del personal administrativo. La experiencia laboral y la profesionalidad del personal directivo son evidentemente insuficientes. Debido al descuido de la gestión de recursos humanos, la calidad del personal no puede mantenerse a la altura de los requisitos del desarrollo empresarial, lo que genera una grave fuga de cerebros y salida de talentos.
Con el desarrollo de la empresa del grupo, el número de tiendas 4S de su marca ha seguido aumentando y cada sucursal también ha comenzado a solicitar el despliegue de talentos en las tiendas 4S establecidas anteriormente. Los talentos senior de ventas, mantenimiento y otros talentos de la compañía están comenzando a escasear, y nuevos talentos como gerentes de piezas de mantenimiento y gerentes de servicio de estaciones de mantenimiento también están ganando rápidamente popularidad. Nos estamos preparando para * * * * * * El gerente de ventas se implementa desde la tienda Wenling * * * * * 4S, el gerente de servicio posventa se implementa desde la tienda Luqiao * * * * 4S y el gerente de marketing es. desplegado desde la tienda Jiaojiang * * * * * Director financiero, director de personal administrativo, director de operaciones, director general del centro de atención al cliente, etc.
En segundo lugar, la raíz del dilema en la gestión de recursos humanos
La alta dirección de la empresa está ocupada todo el día y las cosas en la empresa están extremadamente ocupadas. Las razones de esta situación son. : Primero, el puesto Responsabilidades poco claras y personal redundante; segundo, dotación de personal irrazonable y desperdicio de talento; tercero, falta de nivel de talento y reservas de talento insuficientes, baja calidad del personal y falta de motivación para el desarrollo;
La razón fundamental radica en la falta de viabilidad de la planificación general de recursos humanos de la empresa y la falta de comprensión profunda y predicción científica de la estructura comercial y de talento de la empresa durante el proceso de formulación. Así que una vez resuelto el problema de la planificación de recursos humanos, también se resolverán otros problemas.
3. Una nueva empresa está a punto de abrir. ¿Cómo prepararse para un día lluvioso en la gestión de recursos humanos?
Como tienda 4S que está a punto de abrir * * * * * * * * * * * *, si la estrategia de recursos humanos y la estrategia comercial de la empresa están bien integradas al inicio del establecimiento de la empresa, Deberemos ser capaces de aprovechar la oportunidad y obtener con éxito una ventaja competitiva en el mercado. Entonces, ¿cómo llevamos a cabo la planificación de recursos humanos? Sobre la base de considerar plenamente los cambios en los entornos interno y externo de la empresa, hemos investigado y formulado los siguientes planes de recursos humanos.
(1) Plan de trabajo 2011 del Departamento de Recursos Humanos: análisis de puestos de cada puesto
El análisis de puestos es la base principal para que la nueva empresa establezca puestos, ajuste la estructura organizativa y determinar el salario de cada puesto. A través del análisis de puestos, no solo podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en la empresa, sino también hacer que la asignación del trabajo, la conexión laboral y el diseño del proceso de trabajo de los departamentos posteriores sean más precisos. También ayudará a la alta dirección de la empresa a comprender los elementos de trabajo integrales de varios departamentos y puestos en la tienda 4S que está a punto de abrir, y ajustar oportunamente la estructura organizativa de la empresa y los departamentos, y ampliar y reducir el personal. Al mismo tiempo, también proporciona una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable. Por ejemplo, a través del análisis del trabajo y una consideración integral de la carga de trabajo, el valor de la contribución y el grado de responsabilidad de cada puesto, finalmente se determina que el departamento de ventas y el departamento de servicio posventa son los departamentos comerciales de la empresa, y el sistema salarial se inclina hacia estos dos departamentos. Además, considerando la situación real de * * * * * * * * *, el hardware de * * * * * * es una tienda 4S estándar, pero la dotación de personal es diferente de otras tiendas 4S, como el departamento administrativo, atención al cliente departamento de servicio, etc., en los primeros días de la empresa, no había un director de departamento y el subdirector general era directamente responsable.
El análisis detallado del puesto también proporciona una base para la asignación de recursos humanos, la contratación y la formación de orientación de los empleados para cada departamento.
(2) Trabajo en el Departamento de Recursos Humanos en 2011:
Gestión Salarial
Basado en la situación actual de las otras cuatro tiendas 4S del grupo y * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *Tendencias de desarrollo futuro de la industria de ventas y servicios de automóviles* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * A través del salario Situación del personal existente en todos los niveles en otras empresas hermanas. Después de comprender la situación, decidimos establecer otro sistema de gestión salarial científico y razonable. De acuerdo con el principio de "justo en el país y competitivo en el extranjero", nos basamos en el primer paso de "establecimiento de la estructura organizativa y análisis del puesto de cada puesto" y lo combinamos con la situación salarial de la misma industria en nuestra región y la situación salarial. De las posiciones existentes del grupo, hicimos realizar una investigación. Se determina que el sistema salarial es el sistema salarial del nivel de habilidades laborales. La estructura salarial incluye: salario básico, salario por desempeño, subsidio de antigüedad, subsidio de educación, subsidio por puesto, subsidio por tecnología, subsidio por puesto especial y bonificación de fin de año. Si ciertos puestos requieren talentos extranjeros bien remunerados, la junta directiva generalmente autoriza al gerente general a hacerlo con base en el sistema salarial anual. Sin embargo, sugerimos que para garantizar que todos los empleados no se vean afectados por excepciones individuales, el sistema de gestión salarial puede gestionar el 50% del salario anual de los casos especiales en forma de salario mensual, y el otro 50% debe ser considerados por separado por el grupo. Esto ayudará a llevar a cabo una supervisión y evaluación moderada y efectiva del trabajo de los empleados bien remunerados, y también proporcionará un equilibrio psicológico para otros empleados.
(3) Plan de Trabajo 2011 del Departamento de Recursos Humanos: Reclutamiento y Asignación
La contratación y asignación de personal antes de la apertura de una nueva tienda 4S no es tan sencillo como realizar varias ferias de empleo . Los talentos deben reclutarse con base en la estructura organizacional establecida y el análisis de puestos de cada departamento y puesto para satisfacer las necesidades de apertura y operaciones posteriores de la empresa. Teniendo en cuenta que la empresa aún no ha abierto sus puertas, el departamento de recursos humanos debe hacer tres cosas en la contratación y asignación de personal: satisfacer la demanda, garantizar reservas y contratar con cuidado.
Plan de implementación específico:
1. Método de reclutamiento planificado: priorice el reclutamiento específico, tenga en cuenta el reclutamiento en línea y busque talentos que estén en el trabajo pero que puedan irse en 6 Únase a nuestro empresa en el mes.
Calendario específico de reclutamiento: retención a largo plazo de * * * * sitios web de reclutamiento y * * * * reclutamiento en línea de recursos humanos para reservar posibles talentos. Al mismo tiempo, en función de la demanda y el efecto de reclutamiento del sitio web, decidiremos publicar temporalmente información de reclutamiento.
Normalizar la contratación y asignación de recursos humanos y redactar normas de contratación y asignación de personal. Mejore el proceso de entrevista existente, agregue un proceso de prueba escrita y un proceso de prueba de personalidad para comprender completamente a los candidatos.
También resolvimos rápida y eficazmente algunos problemas encontrados en las operaciones reales. Por motivos especiales, la fecha de apertura de la empresa se ha pospuesto repetidamente (de febrero a julio de 2011). Para evitar la pérdida de algunas personas que renunciaron a sus unidades originales y estaban esperando para trabajar en nuestra nueva empresa (un número considerable de los cuales fueron enviados al Centro de Capacitación General de SAIC para estudiar para obtener la certificación), el Departamento de Recursos Humanos firmó rápidamente un acuerdo de subsidio de empleo con los empleados desempleados que fueron capacitados en puestos importantes. La empresa comenzó a partir de marzo Comenzar a otorgar subsidios hasta que asuman oficialmente el trabajo.
(4) Plan Anual de Trabajo IV del Departamento de Recursos Humanos 2011: Bienestar e Incentivos de los Empleados
El bienestar es el compromiso a largo plazo de la empresa con sus empleados y es también una condición necesaria para la empresa para ser más atractivo. Con base en la situación de contratación en la etapa preparatoria de la nueva empresa y la situación actual de los recursos humanos en la industria * * * * * * *, planeamos realizar cambios sustanciales en las políticas de bienestar implementadas por la casa matriz para que la empresa La filosofía empresarial "orientada a las personas" puede reflejarse plenamente y * * * * * * * * * Estar en una posición favorable en la competencia por el talento.
Los planes específicos incluyen:
1. Elementos de bienestar planificados: subsidio de alojamiento para empleados, subsidio de horas extras (los dos anteriores son reforma y mejora), bonificación de asistencia completa, subsidio de vacaciones, seguro médico social. , seguro de pensión social, fondo de previsión de vivienda (los empleados con más de tres años de servicio pueden disfrutar de este beneficio), fiestas de cumpleaños de los empleados, cenas trimestrales de gestión, obsequios de boda, obsequios de fin de año (Fiesta de Primavera), etc.
2. Plan para formular políticas de incentivos: selección y reconocimiento mensual (trimestral) de empleados destacados, selección y reconocimiento anual de empleados destacados, establecimiento de un sistema de promoción interna y ajuste salarial, sugerencias (propuestas) de recompensas para la racionalización de los empleados. , establecimiento de un premio departamental anual al espíritu de equipo, Establecer un mecanismo de competencia interna (como el último mecanismo de eliminación para consultores de ventas, competencia de habilidades de mantenimiento de técnicos de servicio). Y realice encuestas de satisfacción de los empleados dentro del trimestre posterior a la apertura oficial de la empresa. A través de los resultados de la retroalimentación de la información de la encuesta, nuevamente ajustaremos y mejoraremos las políticas de bienestar y los sistemas de incentivos de la empresa.
(5) Plan de Trabajo 2011 4 del Departamento de Recursos Humanos: Formación y Desarrollo de los Empleados
La formación y el desarrollo de los empleados es una de las tareas que las empresas deben llevar a cabo con una estrategia de desarrollo a largo plazo Y también es una parte importante del cultivo de la lealtad de los empleados. Uno de los métodos de grado y cohesión. Por lo tanto, basándose en la previsión de * * * * * * * * * necesidades generales de recursos humanos y con referencia a la situación de otras ramas, planeamos capacitar y desarrollar a los empleados de manera planificada y paso a paso para que La empresa puede tomar la iniciativa en la formación de talentos.
Plan específico:
1. Adoptar la forma de formación: invitar a profesores externos a dar clases en la empresa; enviar a personas que necesiten formación a estudiar fuera; realizar capacitación en habilidades de gestión y puestos internos; adquirir libros de texto de gestión avanzados, organizar capacitadores internos para realizar capacitación interna; esforzarse por capacitar a los empleados nuevos con los antiguos (lectura, resumen del trabajo, etc.); ), etc.
2. Contenido formativo planificado: depende de las necesidades de cada departamento y de las necesidades de desarrollo de la empresa.
3. Disposición del tiempo de formación: profesores externos vienen a la empresa para enseñar, formadores internos enseñan y la formación se organiza de manera oportuna de acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa.
(6) Plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos: mejora y funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño.
El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no logran completar los objetivos laborales o no cumplen con sus deberes, sino alentar a los empleados a mejorar continuamente los métodos y la calidad del trabajo, establecer un mecanismo de competencia leal, mejorar la eficiencia del trabajo organizacional y capacitar a los empleados en planificación y responsabilidad, promoviendo así el desarrollo de la empresa.
Planes específicos:
1. Completar la redacción del * * * * * Sistema de Evaluación del Desempeño y sus planes de respaldo para Automobile Sales and Service Co., Ltd. Después de que la empresa lance oficialmente su negocio, implementará completamente la evaluación del desempeño de acuerdo con este sistema de evaluación del desempeño;
2. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los departamentos y empleados. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe dar a conocer y disipar dudas sobre el significado fundamental de la evaluación del desempeño basándose en garantizar que la evaluación del desempeño esté vinculada al sistema salarial. Orientar a los empleados para que traten las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva para que puedan mejorar su trabajo y revisar los planes a través de las evaluaciones de desempeño.
Como algo nuevo en el desarrollo de recursos humanos, el sistema de evaluación del desempeño inevitablemente encontrará algunas dificultades y problemas inesperados durante su funcionamiento. Durante la operación, el Departamento de Recursos Humanos escuchará las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna.
La evaluación del desempeño en sí misma es una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Recursos Humanos prestará atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de las evaluaciones de desempeño.
Cuatro. Conclusión
Bien lo decían los antiguos: Todo tendrá éxito si se previene, y se arruinará si no se previene. De manera similar, la gestión de recursos humanos de una empresa también debe comenzar con la planificación. Especialmente hoy, cuando los entornos internos y externos de las empresas cambian cada vez más rápidamente, una buena planificación puede ayudar a reducir la incertidumbre futura. Nuestra planificación de recursos humanos con visión de futuro seguramente constituirá un mecanismo benigno para atraer, reunir, cultivar y desarrollar talentos.
Materiales de referencia:
(1) Manual de Trabajo de Gestión de Recursos Humanos (Segunda Edición). Sun Zonghu. Editorial Popular de Correos y Telecomunicaciones. Febrero de 2010. P11.
(2) Caso completo de gestión y operación de recursos humanos (1CD). Luo Hui. Editorial de Correos y Telecomunicaciones del Pueblo Sun Zonghu. Abril de 2008 P38.
(3) Profesionalismo (2ª edición). Kenichi Ohmae (Japón). Traducido por Pei. Prensa CITIC. 2010 10.P95